Manuel de communication RH

Commentaires d’Arley:

Vous avez fait des recherches et j’aime la façon dont vous avez inclus quelques exemples. J’aime que vous ayez également inclus des visuels (mais assurez-vous que nous avons le droit d’auteur sur toutes les images que nous utilisons). Cependant, à l’heure actuelle, cette section a des problèmes d’utilisation des sources. L’écrivain prend une phrase de la source et échange quelques mots. Cependant, ceci a) répond toujours à la définition du plagiat et b) peut rendre l’écriture difficile à lire car parfois deux mots qui signifient la même chose dans le thésaurus ont des connotations différentes. Il est également difficile de construire la voix de la marque. Utiliser la voix de la marque et citer efficacement aidera à résoudre les problèmes d’utilisation de la source. Nous examinerons cela en classe.

Commentaires de Judy:

Dans l’ensemble, il y a beaucoup d’informations précieuses qui s’appliquent à votre public, mais il devient parfois difficile de rester engagé en raison de nombreuses erreurs grammaticales, d’une voix de marque incohérente, ainsi que d’inexactitudes dans la paraphrase. Nous couvrirons ce sujet dans la semaine 9 à partir de laquelle des informations, des ressources et des exemples d’écriture peuvent être utilisés pour les ajouter à cette page.

• Lorsqu’une personne enfreint les normes organisationnelles, des scripts d’avertissement verbaux sont émis oralement par la direction.
• Lorsqu’un employé ne répond pas aux attentes de l’entreprise, il est nécessaire.
• Une approche planifiée est nécessaire pour la transmettre.
• Les avertissements verbaux doivent être clairs et précis.

Scripts d’avertissement verbal

Un avertissement verbal, également appelé  » réprimande verbale  » ou  » rappel oral « , informe l’employé qu’un problème grave doit être résolu.

Un avertissement verbal est consigné par écrit, généralement dans le dossier personnel de l’employé. Même si un employé a déjà été conseillé au sujet d’un problème de performance ou de comportement spécifique, un avertissement verbal est souvent le premier signal d’alarme significatif. Il informe l’employé que le problème a été porté à l’attention de la société, plutôt que de rester un sujet entre l’employé et son gestionnaire (Margaret Mader Clark, 2016).

Un avertissement verbal est un type d’avertissement donné oralement par la direction lorsqu’une personne viole les normes ou les politiques organisationnelles. Un avertissement verbal est une sanction disciplinaire infligée aux employés qui ont effectué un travail de qualité inférieure ou commis une faute professionnelle (équipe MBA Skool, 2016).

Un avertissement verbal est le premier document de la procédure disciplinaire formelle, et il doit inclure les mêmes informations que le discours initial, en mettant l’accent sur la gravité croissante du problème. Il convient de souligner les conséquences de la non-prise en compte du comportement / de la performance, ce qui pourrait inclure un licenciement probable si aucune amélioration n’est obtenue. L’employé doit être invité à signer l’avertissement et informé qu’il sera conservé dans son dossier personnel. La copie signée de l’avertissement doit être remise à l’administrateur des dossiers du personnel de l’organisation (Ryan, Michael L., 2014).

La mesure disciplinaire d’un superviseur à l’encontre d’un employé subalterne est fondée sur:-

• Identifie verbalement les défauts de performance ou les actes répréhensibles identifiés.

• Les attentes en matière de rendement sont communiquées.

• Il fournit des avertissements sur les répercussions de l’incapacité à s’améliorer et / ou à atteindre les attentes (Mary Wright, 2012).

Il existe deux types d’avertissements verbaux:-

• Avertissements verbaux informels

• Avertissements verbaux formels

Le premier incident de l’avertissement est généralement considéré comme un incident occasionnel. C’est l’occasion pour la personne en question de se racheter de ses actes. S’il ne le fait pas, un avertissement verbal formel est émis (équipe MBA Skool, 2016).

Exemples d’avertissements verbaux

Suite à des plaintes concernant le stationnement dans une ville de l’ouest du Suffolk, des avertissements verbaux et des pénalités ont été donnés. La police du Suffolk a répondu aux plaintes des résidents de la région d’Exning Road à New-market. Les agents sont descendus dans les rues pour faire respecter les lois sur le stationnement dans le cadre d’une patrouille de police plus importante dans la région. Deux sanctions de stationnement et quatre avertissements verbaux ont été délivrés aux automobilistes en raison de la répression policière qui a suivi. « Cette question du stationnement a été soulevée par les résidents de la région, et les agents ont été chargés d’effectuer des patrouilles régulières, de conseiller et d’appliquer la loi dans la région dans le cadre de patrouilles plus larges dans la région », a déclaré un porte-parole de la police du Suffolk. « Les véhicules garés sur le trottoir ont reçu deux contraventions et les autres véhicules ont reçu quatre avertissements verbaux » (PR Script Managers, 2018).

Objet d’un avertissement verbal

• Aviser un employé qu’il ne répond pas aux attentes de l’entreprise et que le défaut de changement pourrait entraîner des mesures disciplinaires.
• Corriger ou modifier le comportement observé (Mary Wright, 2012).
• Persuader un collègue de modifier ses façons de faire.
• Porter un problème de rendement ou de discipline à la connaissance de l’employé de manière sérieuse mais courtoise pour le corriger.
• Régler un problème de rendement en en parlant à l’employé et en consignant par écrit la conversation (Gentry, Joyce B., 2005).

Recommandations du superviseur:-

1. Les avertissements verbaux ne doivent jamais être émis par courriel; ils doivent plutôt être communiqués en personne (Conseil national des relations du travail, 2008).
2. Reconnaître tout cas de mauvaise conduite ou de mauvaise performance.
3. Expliquez que le comportement est contraire à la politique de l’entreprise, représente une mauvaise conduite ou affiche de mauvaises performances.
4. Faites une demande spécifique de changement, comme des progrès immédiats et durables dans les 30 prochains jours, etc.
5. Déterminez l’impact exact de la non-satisfaction des attentes.
6. L’avertissement verbal doit spécifier comment ou ce qui sera fait pour traiter le comportement. Par exemple, vous pouvez demander à l’employé de ::

• Obtenir plus de formation ou de coaching,
• Avoir une conversation productive avec des collègues ou des superviseurs.
• Améliorez vos pratiques de travail ou votre éthique (Mary Wright, 2012).

L’avertissement verbal: Guide du gestionnaire de pratique

Pour les gestionnaires expérimentés qui sont sur le terrain depuis quelques années, la séquence de l’avertissement verbal, du premier écrit, du dernier avertissement écrit et du licenciement peut sembler tout à fait naturelle.

Mais comment enregistrer un « Avertissement verbal », car il doit être enregistré pour être une sanction légale, mais n’est-ce pas alors un Premier Avertissement écrit?

Il est important que le gestionnaire de pratique et les autres  » gestionnaires de personnes  » aient une compréhension approfondie du processus disciplinaire de votre pratique et de ce qu’il nécessite. Cela pourrait ressembler à ceci:-

• Étape informelle: – Lorsque le comportement d’un employé nécessite une attention pour la première fois, l’employé doit être informé de manière informelle pour lui permettre de changer. Le plus souvent, cela prendra la forme d’une rencontre occasionnelle entre le manager et l’employé. Après cela, l’employé devrait recevoir une lettre confirmant ce qui a été discuté lors de la réunion.
• Première étape formelle: – Vous pouvez passer à la première étape formelle si l’employé continue à adopter le comportement / l’action indiqués dans la phase informelle. Une enquête approfondie devrait être menée, une audience disciplinaire devrait être prévue et l’employé devrait recevoir un avis de l’audience et le droit d’être présent. Un Premier Avertissement écrit peut être émis pendant l’audience.
• Deuxième étape formelle: – Si la conduite ou les comportements de l’employé ne s’améliorent pas, vous pouvez passer au deuxième niveau formel. Une enquête approfondie devrait être menée et l’employé devrait recevoir un avis de l’audience ainsi que la possibilité d’être représenté. Un dernier avertissement écrit peut être émis lors de l’audience.
• Troisième étape formelle: – Un employé peut être licencié pour mauvaise conduite à cette dernière étape formelle du processus de gestion de l’inconduite. L’avis d’audience, le droit à la représentation et le droit de faire appel de la décision doivent tous être suivis conformément au Code de bonnes pratiques de l’ACAS (The Advisory, Conciliation and Arbitration Service) (Rigby, 2020).

Quand devriez-vous fournir un avertissement verbal?

• Revoir la politique de l’entreprise.
• Consultez votre service des ressources humaines.
• Réfléchissez à la façon dont des problèmes similaires ont été traités dans le passé.
• Évaluez la gravité du problème.

Remarque: – (En cas de faute extrême, le tir immédiat peut être la meilleure option.) De nombreux problèmes de performance et de présence pour la première fois, en revanche, sont mieux abordés lors d’une séance de coaching (Margaret Mader Clark, 2016).

Vous aurez besoin de:-

• Manuel de l’entreprise
• Heure de la réunion
• Témoin
• Documentation d’avertissement (Howcast, 2011).

Raisons pour donner des avertissements verbaux aux employés

• L’employé n’a pas satisfait ou dépassé les attentes du gestionnaire.
• L’individu a été reconnu coupable d’un comportement inapproprié qui allait à l’encontre de la culture de l’entreprise.
• Même après avoir reçu une formation, un soutien et un encadrement supplémentaires, ils obtiennent de mauvais résultats.
• Il enfreint le code de déontologie universel.
• En raison d’une conduite contraire à l’éthique
• Agissant contre l’intérêt supérieur de l’organisation
• Conduite inappropriée (Harry, 2021)
• Mauvaises normes de travail, telles qu’un nombre élevé d’erreurs.
• Ils ne peuvent pas suivre les instructions qui leur sont fournies.
• Luttant pour suivre leur charge de travail.
• Manque d’effort ou d’ambition
• Compétences ou formation inadéquates pour le poste.

Déclarer et transmettre un avertissement verbal.

Pour faire face à ce type de situation, chaque entreprise devrait avoir son propre ensemble de règles et de procédures. Au sein de l’organisation, il existe des avertissements verbaux informels. Les gestionnaires doivent respecter les ententes existantes avant de donner un avertissement verbal afin que les employés comprennent et identifient la situation et prennent les mesures appropriées et appropriées (Harry, 2021).

Dans de telles circonstances, chaque organisation devrait avoir une politique et une procédure bien établies. Il est délicat de donner un avertissement verbal ou écrit à un employé au travail. Vous devez suivre un ensemble de processus décrits par « Harry » pour vous assurer que l’employé comprend la gravité de la situation et réagit en conséquence.

• En faire un compte rendu: – Pour la durée de la réunion ou au moment de la réunion avec le travailleur, la documentation verbale doit être écrite. Attendre plus tard ou le lendemain a un impact sur la première impression de la paperasse car elle est principalement basée sur ce dont le gestionnaire se souvient.
• Planifiez la conversation: – Vous ne pouvez pas écrire tout le débat à l’avance, comme vous ne pouvez pas le faire lorsque vous donnez une punition. Cependant, vous devriez réfléchir à la façon de commencer la conversation et au ton que vous voulez frapper. Un avertissement verbal est une étape disciplinaire formelle, contrairement à une séance de coaching, qu’un employé peut même ne pas percevoir comme une discipline. Si vous avez choisi de fournir un avertissement verbal, vous avez soit affaire à un problème récurrent, soit à un événement unique qui est suffisamment grave pour passer au-delà de l’étape de coaching du système disciplinaire. De plus, vous devez commencer la conversation de manière à souligner la gravité de la situation pour l’employé sans le faire se sentir attaqué (Margaret Mader Clark, 2016).
• Mauvaise performance au travail nécessitant une réprimande verbale: – Un superviseur ou un gestionnaire peut émettre un avertissement verbal en raison d’une mauvaise performance au travail ou d’une variété d’autres facteurs. De nombreux employés passent leur temps au travail sans s’engager dans d’autres activités. Certains employés prennent des vacances inutiles, arrivent en retard au travail ou ne travaillent pas le nombre d’heures requis, ce qui est considéré comme une mauvaise performance au travail, ce qui incite le gestionnaire à émettre un avertissement verbal.

Selon Harry, « Voici trois règles d’or pour fournir un avertissement verbal: Restez toujours court et doux, transmettez votre message clairement et ne menacez jamais. Si un superviseur ne donne pas suite aux suggestions, il est censé énoncer les faits, informer l’employé du problème et montrer une voie à suivre dans le temps « .

• Informer les employés : – Il appartient au responsable d’informer le personnel de la nature de la réunion privée. Les employés ne se sentent pas menacés lorsqu’ils savent qu’ils se rencontreront pour discuter de leurs erreurs et qu’ils ont le temps de rassembler leurs idées.
• Fixez un objectif aux travailleurs: – Pour éviter des mesures disciplinaires inutiles, donnez à vos employés des instructions spécifiques sur la façon de s’améliorer. Par exemple, dans cette action, le gestionnaire devrait donner l’exemple aux employés en étant ponctuel tout au long des heures de bureau (Howcast, 2011).
• Conservez une copie du document d’avertissement verbal dans votre dossier personnel: – Après avoir parcouru toutes ces étapes, un responsable doit garder une trace de tout ce qui s’est passé lors de l’avertissement verbal et de la date à laquelle il a été remis aux employés. Conservez également une copie du document d’avertissement verbal dans le dossier des ressources humaines du personnel. De plus, la direction devrait indiquer clairement quelle est la nature de la transgression et ce que l’employé doit faire pour corriger le problème (Mary Wright, 2012).
• Leur permettre de s’expliquer:- Les gestionnaires devraient laisser aux employés le temps de présenter eux-mêmes une explication afin que le processus puisse se poursuivre de manière authentique et raisonnable.
• Suivi: – L’objectif principal de l’envoi d’une lettre d’avertissement verbale est d’atteindre un objectif qui aidera le bon fonctionnement de l’organisation. Si un employé reçoit un avertissement verbal pour mauvaise performance, il incombe à l’employeur de vérifier si l’employé a commencé à travailler sur la recommandation (Harry, 2021).

Comment un avertissement verbal doit-il être délivré?

Étapes pour émettre un avertissement verbal

Les avertissements verbaux sont utilisés dans le coaching et le mentorat.

La communication est un sujet si vaste et si vaste qu’aucun chapitre, et encore moins un livre, ne peut en couvrir tous les aspects sur le lieu de travail ou ailleurs. L’objectif de l’avertissement verbal, d’autre part, est d’aborder les possibilités communes en milieu de travail pour les dirigeants de développer les capacités de leurs employés. En ce qui concerne les infractions au travail (inspiration, engagement et reconnaissance positive) et les défenses (harcèlement au travail, conversations difficiles, réinitialisation des attentes et lorsque les résultats de performance ou de comportement souhaités ne sont pas atteints, les conséquences doivent être traitées) peuvent être examinées par les techniques suivantes:-

• Utilisation spécifique exemples concrets
• Équilibré
• À temps
• Cohérent

Les employés peuvent être formés de la manière suivante: –

Étape 1: Émettre un avertissement verbal (qui peut être documenté par souci de clarté et de confirmation)

Étape 2: Émettre un avertissement écrit formel.

Étape 3: Émettre un avertissement final écrit (Falcone, 2016).

L’approche la plus efficace pour émettre un avertissement verbal

Donner un avertissement verbal nécessite de planifier à l’avance, de rencontrer l’employé, de documenter et de faire un suivi. Lors d’un avertissement verbal, cependant, les détails sont un peu différents. Vous voudrez expliquer qu’il y a un véritable problème, mais vous voudrez aussi faire comprendre que vous croyez que l’employé peut changer. Vous devrez également créer de la documentation et un suivi de manière plus planifiée que pour une séance de coaching, maximisant ainsi les chances de réussite de l’employé tout en construisant un historique plus complet pour étayer vos jugements et vos actions. Dans les deux cas, soyez prêt avec des faits démontrant la gravité du problème et l’importance d’une amélioration immédiate.

• Examinez les faits.
• Passez en revue les interactions précédentes.
• Pensez à ce qui n’a pas fonctionné (Margaret Mader Clark, 2016).

Que se passe-t-il si les employés désobéissent aux avertissements verbaux?

Si les employés ne prennent pas les mesures nécessaires pour modifier leur conduite ou améliorer leur rendement au travail, l’étape suivante devrait être un avertissement formel verbal ou écrit.

L’étape suivante consiste à s’assurer que l’employé est véridique et conforme à la tâche qui lui est assignée. En outre, il est de la responsabilité ou de la recommandation des employeurs de déposer les plaintes et toutes les lois et réglementations pertinentes dans des documents publics accessibles à tous les employés et travailleurs (Bright HR, 2021).

La première étape de toute mesure disciplinaire menant au licenciement d’un employé est un avertissement verbal. Un avertissement écrit est généralement suivi d’un avertissement verbal.

Si la performance des travailleurs ne s’améliore pas après une série d’avertissements verbaux, les employeurs devraient passer à la phase suivante, qui est des avertissements verbaux et écrits formels, pour améliorer la performance des travailleurs. Toutes les mesures disciplinaires, cependant, diffèrent d’une entreprise à l’autre et dépendent de la nature de l’infraction.

Les employés doivent également vérifier le rendement de leurs collègues pour voir s’ils respectent ou non les règles.

Chaque entreprise a son propre manuel des ressources humaines dans lequel toutes les actions nécessaires sont énoncées avant le licenciement d’un employé. Un avertissement verbal peut être la première, la dernière ou la seule action requise dans de nombreuses entreprises (Heathfield, 2019).

La mesure disciplinaire appropriée pour toute inconduite dépend de plusieurs facteurs, y compris la durée du service de l’associé et les dossiers disciplinaires antérieurs, la gravité de l’inconduite et l’impact sur le lieu de travail. Les mesures disciplinaires qui sont administrées pour tout acte ou acte d’inconduite relèvent de la seule discrétion de toute organisation.

La liste suivante est une ligne directrice de certains des types de conduite les plus évidents pouvant entraîner des mesures disciplinaires (Ryan, Michael L., 2014).

INFRACTION	1ÈRE INFRACTION	2E INFRACTION	3E INFRACTION
Absence sans autorisation	Avertissement verbal à écrit	Avertissement écrit	Résiliation
Retard injustifié ou non-respect régulier des heures de travail	Avertissement écrit à la résiliation	Résiliation
Quitter la zone de travail désignée sans autorisation	Avertissement écrit de résiliation	Résiliation
À tout moment, pour quelque raison que ce soit, menacer, contraindre ou effrayer un autre associé	Avertissement écrit à la résiliation	Résiliation
Vagabondage	Avertissement verbal	Avertissement écrit	Résiliation
Utilisation excessive du temps personnel au travail, comme les appels téléphoniques et les réunions	Avertissement verbal	Avertissement écrit	Résiliation
Utilisation d’un langage vulgaire, profane, obscène ou abusif	Avertissement écrit à la résiliation	Résiliation
Harcèlement ou comportement contraire à l’éthique au travail	Licenciement
Violation des règles de sécurité, négligence ou participation à des activités dangereuses	Avertissement écrit à la résiliation	Résiliation
Affichage, distribution ou sollicitation non autorisés de documents ou de services sur la propriété de l’organisation	Avertissement verbal à écrit	Avertissement écrit à la résiliation	Résiliation
Insubordination	Avertissement écrit à la résiliation	Résiliation
Porter une tenue ou un équipement inapproprié	Avertissement écrit	Avertissement écrit à la résiliation	Résiliation
Fausses déclarations ou falsification de documents	Avertissement écrit à la résiliation	Résiliation
Ingérence dans les activités d’autres organisations	Avertissement verbal	Avertissement écrit	Résiliation
Dommages ou mauvaise utilisation de l’organisation	Avertissement écrit à la résiliation	Résiliation
Dormir ou donner l’apparence de dormir pendant le service	Avertissement écrit à la cessation d’emploi	Cessation d’emploi
Un abus de confiance envers une organisation est grave.	Avertissement écrit à la résiliation	Résiliation
En service, la possession non autorisée d’une arme à feu, d’une arme illégale ou d’un couteau dont la lame dépasse 2,5 pouces est interdite.	Résiliation
Combat	Terminaison
Violence physique ou verbale ou harcèlement d’un client, d’un visiteur ou d’un associé	Résiliation
Manquer de respect ou menacer un dirigeant	Avertissement écrit à la résiliation	Résiliation
Possession ou intoxication à l’alcool, médicaments non prescrits	Résiliation
Possession, utilisation ou retrait non autorisés des biens d’une organisation ou de quelqu’un d’autre	Résiliation
Arrestation ou condamnation pour un crime	Résiliation
Plaidoyer de culpabilité ou vol, violation de la loi sur les drogues, comportement sexuel inapproprié ou crime de turpitude morale	Résiliation

Dans le cas des avertissements verbaux, il existe des politiques, une discipline et des degrés de discipline.

1. Politique:- Les employés qui enfreignent les règlements énoncés dans la section sur la conduite des employés du Manuel de l’employé classifié seront pénalisés de manière opportune, juste, équitable et cohérente.

2. Discipline stricte: – Les employés peuvent être encouragés à s’attaquer aux comportements indésirables et à suivre les règles de conduite des employés grâce à la mise en œuvre d’un système de sanctions progressives. Georgia Tech se réserve le droit de choisir les actions requises en fonction de tous les facteurs dans chaque cas.

• Avertissement verbal
• Avertissement par écrit
• Suspension d’une mesure disciplinaire
• Avertissement final par écrit (employés exemptés)
• Suspension d’enquête
• Licenciement

3. Diplômes de discipline: – Des diplômes de discipline ont été élaborés et visent à garantir que les employés peuvent améliorer leur performance. Il n’y a pas de nombre défini d’avertissements verbaux qui doivent être fournis avant qu’un avertissement écrit ne soit émis, ni combien d’avertissements écrits doivent être émis avant la résiliation. Considérez les facteurs suivants:-

• Le degré et l’éventail des questions en jeu.
• La profondeur de l’infraction.
• Le temps écoulé depuis qu’une mesure disciplinaire antérieure a été prise, ainsi que la réaction de l’employé à cette mesure.
• Employés expérience de travail antérieure.

Suggestions sur la façon de préparer des scripts d’avertissement verbaux efficaces.

• Décrivez le problème.
• Décrivez l’acte répréhensible / le problème en détail.
• Indiquez l’heure et la date de l’activité.
• Expliquez la cause de l’avertissement de manière directe et honnête.
• Soyez précis lors de la description de l’erreur.
• Mentionnez les politiques de l’entreprise et comment elles se rapportent à la mauvaise conduite.
• Décrivez le comportement approprié – ce que l’on attend de vous.
• Communiquer les modifications qui doivent être apportées à l’employé.
• Soyez transparent quant à vos attentes envers l’employé.
• Définir clairement les conséquences des comportements/actions répétés, y compris le type et la sévérité de la discipline.
• Gardez des enregistrements de la conversation pour en avoir un enregistrement (Université polytechnique Kwantlen, 2021)

Une lettre d’avertissement verbale contient les éléments suivants:-

• Date
• Adresse
• Nom
• Date de la réunion
• Résultats de la réunion
• Superviseur de la réunion
• Explication de l’inconduite
• Nature de l’inconduite
• Quelles améliorations faut-il apporter?
• Adresse et titre de l’entreprise
• Nom et désignation de l’employé.

Échantillons d’avertissement verbal

Échantillon 1

Lettre confirmant l’avertissement verbal (discipline)

Ajouter / supprimer des informations entre parenthèses, le cas échéant.

Privé et confidentiel

Cher

Je vous écris pour décrire notre discussion et confirmer le résultat de notre réunion sur, qui a été convoquée pour discuter de votre conduite.

À la réunion,] était également présent]. vous a accompagné à la réunion, ou vous.

Je vous ai informé du mécontentement de l’entreprise face à vos actions. Vous vous souviendrez de ce dont nous avons parlé.

Je vous ai informé que nous en avions besoin. Votre comportement sera suivi attentivement pour le prochain, et à la « date de révision », vous serez évalué.

Cette lettre confirme que vous avez reçu un avertissement verbal conformément à la procédure disciplinaire de l’entreprise. Cet avertissement sera conservé au dossier, mais après des mois, il sera considéré comme « dépensé » à des fins disciplinaires. Si votre comportement ne s’améliore pas à la date de l’examen, ou s’il y a un type similaire pendant que cet avertissement est actif, vous ferez face à d’autres mesures disciplinaires, qui peuvent inclure un avertissement écrit.

Vous avez la possibilité de faire appel de cette décision conformément aux processus opérationnels. Si vous souhaitez faire appel, vous devez écrire à at dans les cinq jours ouvrables suivant la réception de cette lettre, en indiquant vos raisons.

Cordialement,

Les employés qui ne maintiennent pas un niveau de présence adéquat seront informés de leurs lacunes et devront faire un effort pour améliorer leur présence au travail. Cette lettre sert de mise en demeure que nous nous attendons à ce que vous amélioriez votre présence au travail à l’avenir. Si vous avez un profil de mauvaise fréquentation, vous serez placé dans le programme de gestion des présences – me, ce qui peut compromettre votre emploi.

Nous vous souhaitons la meilleure des chances pour établir que vous êtes capable de vous présenter au travail de manière régulière et cohérente. Veuillez me contacter directement si vous avez des questions au sujet de cette lettre ou si vous avez besoin d’aide pour assister au travail de manière régulière et cohérente.

Cordialement,

Veuillez garder à l’esprit qu’en tant qu’employé, vous devez assister au travail de manière régulière et cohérente et utiliser les services de votre employeur.

Votre satisfaction sera compromise si vous continuez à ne pas vous présenter au travail de manière régulière et continue.

Nous vous souhaitons la meilleure des chances pour établir que vous êtes capable de vous présenter au travail de manière régulière et cohérente. Veuillez me contacter directement si vous avez des questions au sujet de cette lettre ou si vous avez besoin d’aide pour assister au travail de manière régulière et cohérente.

Cordialement,

RH lumineux. (2021). Qu’est-ce qu’un avertissement verbal informel? Avertissements verbaux informels. Extrait de https://www.brighthr.com/articles/employee-conduct/warnings/informal-verbal-warnings/

Falcone, P. (2016). 75 Façons pour les gestionnaires d’Embaucher, de développer et de garder d’Excellents employés. États-Unis : AMACOM. Extrait de https://www.google.co.in/books/edition/75_Ways_for_Managers_to_Hire_Develop_and/5ZHxCwAAQBAJ?hl=en&gbpv=0

Gentry, Joyce B. (2005). Discipline Pratique des RH, Tout Ce que Vous devez Savoir sur la Mise en œuvre d’un Programme de discipline Efficace pour les employés. CCH. Extrait de https://www.google.co.in/books/edition/HR_How_to/hRBhkC-0zBcC?hl=en&gbpv=0

Harry. (2021). Avertissement Verbal Au Travail. Comment émettre un avertissement verbal informel efficace au travail aux employés, à faire et à ne pas faire, et que faire s’ils ne s’améliorent pas? Extrait de https://orbitcareers.com/verbal-warning-at-work/

Heathfield, S. (2019). Comment émettre un avertissement verbal pour une mauvaise performance. Les Évaluations De Performance Ne Fonctionnent Pas – Qu’Est-Ce Que Ça Fait?, (Printemps 2007) : 6-9, 47. Extrait de https://www.proquest.com/openview/1bc17aee492e9820cd84deb9e28fb2b8/1?pq-origsite=gscholar&cbl=37083

Howcast. (2011). Comment donner un avertissement verbal au travail. Extrait de https://www.howcast.com/videos/428119-how-to-give-a-verbal-warning-at-work

https://www.firstpracticemanagement.co.uk/blog/2020-blog-posts/more-than-words-a-practice-manager-s-guide-to-the-verbal-warning/

Université polytechnique de Kwantlen. (8 juillet 2021). Gestion du rendement et avertissements verbaux/écrits. Extrait de la présentation Powerpoint HRMT 5120 Semaine 9: https://courses.kpu.ca/course/view.php?id=50091&section=13#tabs-tree-start

Il s’agit de la première édition de la série. Le Manuel de performance des employés: Stratégies intelligentes pour le coaching des employés. États-Unis : NOLO. Extrait de https://www.google.co.in/books/edition/The_Employee_Performance_Handbook/TNdUCwAAQBAJ?hl=en&gbpv=0

Mary Wright. (2012). Comment envoyer un Avertissement verbal à un employé (Plus des points de discussion). Comment analyser un avertissement verbal, diapositive 1-13.

Équipe MBA Skool. (24 mai 2016). Avertissement verbal. Extrait de Mbaskool.com: https://www.mbaskool.com/business-concepts/human-resources-hr-terms/16155-verbal-warning.html

Conseil national des relations de Travail. (2008). Décisions et ordonnances du Conseil national des relations de travail. États-Unis : Le Conseil. Extrait de https://www.google.co.in/books/edition/Decisions_and_Orders_of_the_National_Lab/wW58tlyISxQC?hl=en&gbpv=0

Gestionnaires de script PR. (5 novembre 2018). Des avertissements verbaux et des contraventions ont été émis à la suite de plaintes…. East Anglian Daily Times; Ipswich (Royaume-Uni). Extrait de https://ezproxy.kpu.ca:2443/login?url=https://www-proquest-com.ezproxy.kpu.ca:2443/newspapers/verbal-warnings-tickets-were-issued-following/docview/2129388057/se-2?accountid=35875

Rigby, S. (2020). Guide du gestionnaire de pratique pour l’avertissement verbal. Vous et votre cabinet donnez-vous toujours des « avertissements verbaux »? Saviez-vous qu’il n’est plus dans le Code de pratique de l’ACAS et qu’il pourrait être considéré comme « démodé »? Extrait de

Ryan, Michael L. (2014). Ne Les Gérez Pas – Menez-Les! Une Mallette d’Approches pratiques et chiffrées pour Diriger des Associés sur le lieu de travail. iUniverse. Extrait de https://www.google.co.in/books/edition/Don_t_Manage_Em_Lead_Em/bGOqAwAAQBAJ?hl=en&gbpv=0

https://www.abdo.org.uk/wp-content/uploads/2012/06/Letter-Confirming-Verbal-Warning-Discipline.pdf.