혁신의 문화를 만들기 위한 7 단계

창조적 인 사람을 구상 해달라고 요청하면 페인트 칠 된 옷을 입은 예술가 또는 혁신적인 신제품을 출시하는 디자이너 또는 심지어 어린 아이를 상상할 수 있습니다.

당신이 거의 확실하게 생각하지 않을 것은 사무실 칸막이입니다.

창의성은 넓은 열린 공간,밝은 색의 방,지저분한 스튜디오에서 일어난다. 그것은 자정 또는 오전 3 시에 장애와 실험에서 발생,작업 일이 아닌 중간.

그것은 사실 일 수 있습니다. 그러나 창의성과 혁신이 회의실에서 9 에서 5 사이 사이에 일어나고 사람들이 정장을 입는 것도 사실입니다.

창의성에 관한 이 연재에서는 창의성이 실제로 무엇인지,그리고 개인과 집단이 그것을 어떻게 육성할 수 있는지를 살펴보면서 시작했다. 이 기사에서는 조직 수준에서 창의성에 관심을 기울입니다. 우리는 우리의 이전 기사에서 언급 한 바와 같이,이 시리즈에 대한 통찰력은 가치 중심의 리더십에 우리의 임원 박사 과정의 과정에서 가져옵니다.

#창의성은 칸막이 또는 회의실에서 발생할 수 있습니다.

혁신의 문화 창조

하버드 경영대학원의 테레사 아마빌레의 7 가지 창의성 전략은 아이디어가 흐르는 문화를 창조하려는 리더들을 위한 체크리스트가 될 수 있다. 우리는 당신이 알고있는 조직의 혁신 과정에서 예제를 그리기,그녀의 아이디어의 각을 보면 아래.

#1:명확한 목표 설정

아마빌레는 역설적인 진실을 발견했다:목표는 팀 구성원을 정렬할 수 있을 만큼 명확해야 하며,또한 팀 구성원들이 목표에 도달하는 방법에 대해 자율성을 가질 만큼 충분히 느슨해야 한다. 그것은 그 자율성,그리고 그것이 아이디어를 결합하고 새로운 관점을 가져올 수있는 능력,진정한 창의성이 일어날 수 있습니다.

지도자는 어떻게 명확한 목표 조정을 달성하는가? 결과는 명백해야 한다. 한 가지 예: 모토로라는 6 주에서 4 일(톰슨,호크 워터,&매티스,1997)에 연말 책을 닫는 데 걸리는 시간을 줄이는 목표를 설정했습니다. 저것은 뻗기 목표,그러나 또한 측정되는 능력에 명확한 명백한 것,이다. 점진적 개선은 그 목표를 달성하는 데 도움이되지 않습니다:그것은 창의성과 혁신을 취할 것입니다.

#2:개인의 이익에 부합하고 긍정적인 도전을 제공하는 업무 과제

사람들이 자신의 업무가 의미있다는 것을 알게 될 때,그들은 또한 동기부여가 된다는 것을 알게 될 것이다. 동기 부여 된 팀 구성원은 더 지속적이며 시스템에 더 많은 피드백을 제공하여 혁신에 기여합니다. 그래서 일을 의미있게 만드는 것은 무엇입니까? 한 가지 방법은 그것이 개인에게 잘 맞는지 확인하는 것입니다.

핵심 리더십 과제는 해야 할 일을 기술과 관심을 모두 가진 사람들과 짝을 이루는 것이다. 우리가 그 마법의 일치를 만들 때,우리는 작업이 개인에게 더 의미가 있기 때문에 혁신이 일어나는 것을 볼 수있는 더 좋은 기회를 얻습니다.

#3: 개방형 커뮤니케이션 시스템

혁신을 가능하게 하는 세 번째 방법은 아이디어 교환,조정 및 협력을 촉진하는 개방형 커뮤니케이션 시스템을 만드는 것이다. 이는 실습 문제 해결보다는 형식적인 프로세스와 분석을 포함하는”과학으로서의 비즈니스”모델(배리&메이지크,2014)에서 훈련을 받은 비즈니스 리더들에게 특히 중요하다. 이데오,많은 비즈니스 스쿨과 기업 같은 그룹의 영향을 그리기 지도자들이 연극,시각 예술,음악,무용,심지어 미식 예술의 매체를 통해 혁신과 문제 해결을 경험할 수있는 디자인 랩을 만들었습니다. 이러한 촉각 환경은 협업을 구축하고 새로운 커뮤니케이션 및 창의성 채널을 열어줍니다.

우리 대부분은 디자인 스튜디오를 이용할 수 없지만 여전히 아이디어 교환,조정 및 협업을 촉진해야합니다. 어떻게 해야 할까요? 한 가지 중요한 방법은 강력한 동료 관계를 개발하는 것입니다. 고품질의 관계와 그에 따른 심리적 안전은 조직에서 더 큰 학습을 가능하게하고 혁신에 기여합니다(카멜리,브룰러,&더튼,2008).

#4:빈번하고 건설적이며 지지적인 피드백

혁신은 유레카에서는 거의 발생하지 않습니다! 순간. 대신,우리가 적응할 수 있도록,우리에게 빠른 피드백을 제공 작은 관찰,아이디어의 재조합,미니 실험의 시리즈에서 온다. 이 피드백 및 적응 과정은 설계,구축,실행,분석의 네 단계 중 하나입니다(톰케,2003). 그런 다음 다시 시작하십시오. 대규모 프로젝트에서는 사이클이 수천 번 발생할 수 있습니다.

#5:공정하고 관대 한 보상과 인정

이 칼럼에서 종종 설명했듯이,귀하의 시스템은 귀하의 목표를 지원해야합니다. 즉,혁신 문화를 원한다면 결과가 즉시 긍정적이지 않더라도 위험을 감수하는 등 혁신적인 행동에 대해 보상하고 인식해야합니다.

여기에는 직원들에게 열정 프로젝트를위한 자유 시간을 제공하고,혁신적인 아이디어를 제공하는 사람들에게 인상 및 프로모션을 제공하거나,팀 회의 중 혁신 노력을 구두로 축하하는 것이 포함될 수 있습니다.

한 예에서 터커와 에드먼슨(2003)은 예방 가능한 실패로 인해 간호사가 교대 당 평균 33 분을 불필요한 작업으로 잃어 버렸다는 것을 발견했습니다. 몇 가지 간단한 변경으로 문제를 해결할 수 있었지만 간호사는 생산성을 위해 너무 압박 받아 혁신 할 시간이 없었습니다.

#6: 불필요한 관료주의의 부재

관료주의는 두 가지 방식으로 혁신을 억압한다. 그것은 긴 지연 시간과 제도적 이탈을 만들어 혁신을 부적절 할 정도로 늦추 게하고,도로 블록을 방해함으로써 혁신가를 낙오시킵니다. 혁신의 위대한 지도자들은 관료주의를 제거하고 지속적이고 신속한 실험을 장려하는 것이 그들의 일이라고 생각합니다.

얼마 전,우리 동료는 직장 여행을 승인하는 것과 관련된 조직의 시스템에 불만을 나타 냈습니다. 그는 필요한 서류 작업 시간 때문에 잠재적으로 수익성있는 여행을 피하는 것을 언급했습니다. 이 작은 방법으로 그의 조직은 관료주의를 통해 혁신과 야망을 처벌하고있었습니다.

#7:지원 협업

혁신 육성의 마지막 요소는 팀,단위 및 부서 간 지원 협업입니다. 이 우리가 제일 좋아하는 그림은 혁신을 위해 다른 회사와 협력 한 10 잘 설립 된 기술 회사의 연구에서 온다(데이비스&아이젠 하르트,2011). 연구원은 파트너십을 맺은 두 회사가 더 협력적일 때 특허 수와 참가자 등급으로 측정 한 것보다 더 큰 혁신을 가져 왔다는 것을 발견했습니다. 가장 협조적인 파트너십은 18 개의 새로운 특허 및 참가자 등급 9 를 10 점 척도로 이끌어 냈으며,새로운 특허 및 등급 2 가없는 가장 낮은 공동 작업 수준과 비교되었습니다.

우리가 좋아하는 것은 혁신을 촉진하는 요소 목록은”예술적인”접근 방식이 필요하지 않다는 것입니다. 그들은 체계적이고 기업이 될 수 있습니다–그럼에도 불구하고,그들이 자리에있을 때,그들은 창의성의 마법이 일어날 수 있도록. 이 시리즈의 다음 기사에서는 지도자와 기업이 혁신을 위한 번식지로 실패를 장려하는 방법(예-실제로 장려하는 방법)을 살펴볼 것입니다. 당신은 어떻게 창조적 얻는가? 트위터에서 우리에게 말해주세요.

아마 빌레,티.(2011). 창의력을 죽이는 방법. 존슨(에드.). 혁신가의 요리책:다음 것을 발명하기 위한 필수품. 뉴욕:리버 헤드 북,38-63 쪽.2005 년 11 월 15 일. 직장에서 영향과 창의력. 행정 과학 분기 별,50,367-403.

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배리,디,& 비즈니스 스튜디오를 발견. 경영 교육 저널,1-23.2009 년 11 월 15 일,2009 년 11 월 15 일,2009 년 11 월 15 일,2009 년 11 월 15 일,2009 년 11 월 15 일,2009 년 11 월 15 일,2009 년 11 월 15 일. 직장에서의 학습 행동:고품질의 대인 관계 및 심리적 안전의 역할. 시스템 연구 및 행동 과학 26,81-98.2010 년 11 월 1 일,2011 년 11 월 1 일. 리더십과 협업 혁신 회전:공생 관계에서의 재조합 과정. 분기 별 행정 과학,56(2),159-201. 도이:10.1177/0001839211428131.1997 년 12 월 15 일,1999 년 12 월 15 일,1999 년 12 월 15 일,1999 년 12 월 15 일,1999 년 12 월 15 일,1999 년 12 월 15 일,1999 년 12 월 15 일,1999 년 12 월 15 일. 스트레치 타겟:무엇이 그들을 효과적으로 만드는가? 경영 아카데미 임원,11(3),48-60.

터커,에이.,&에드 먼슨,에이. 병원이 실패로부터 배우지 않는 이유: 시스템 변화를 억제하는 조직 및 심리적 역학. 캘리포니아 경영 검토,45(2).

톰케,에스. 실험과 학습. 실험 문제:혁신을위한 새로운 기술을 잠금 해제. 보스턴:하버드 비즈니스 스쿨 프레스,89-128 쪽.