인사 커뮤니케이션 핸드북

알리의 코멘트:

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• 사람이 조직 규범을 어기면 구두 경고 스크립트가 경영진에 의해 구두로 발행됩니다.
• 직원이 회사의 기대에 부응하지 못하는 경우 필요합니다.
• 이를 전달하기 위해서는 계획된 접근이 필요하다.
• 구두 경고는 명확하고 구체적이어야합니다.

구두 경고 스크립트

“구두 견책”또는”구두 알림”이라고도 하는 구두 경고는 직원에게 해결해야 할 심각한 문제가 있음을 알립니다.

구두 경고는 일반적으로 직원의 인사 파일에 서면으로 기록됩니다. 직원이 이미 특정 성능이나 행동 문제에 대해 상담 된 경우에도,구두 경고는 자주 첫 번째 의미있는 모닝콜입니다. 이 문제는 오히려 직원과 자신의 관리자(마가렛 매더 클라크,2016)사이에 주제를 남아있는 것보다,기업의 관심을 끌게되었음을 직원에게 알린다.

구두 경고는 사람이 조직의 규범이나 정책을 위반할 때 경영진이 구두로 제공하는 경고 유형입니다. 구두 경고는 표준 이하의 업무를 수행하거나 의료 과실을 저지른 직원에 대해 징계 처벌입니다(2016).

구두 경고는 공식적인 징계 절차의 첫 번째 문서이며,문제의 심각성이 커짐에 초점을 맞춘 초기 강연과 동일한 정보를 포함해야합니다. 행동/성과를 해결하지 못했을 때의 결과에 밑줄을 그어야하며,개선이 이루어지지 않을 경우 고용 종료 가능성이 포함될 수 있습니다. 직원은 경고에 서명할 것을 권유받아야 하며,그 경고는 자신의 인사 파일에 보관될 것임을 알려야 한다. 서명된 경고 사본은 조직의 인사 파일 관리자(라이언,마이클 엘,2014)에게 전달되어야 합니다.

상급자에 대한 상급자의 징계조치는 다음과 같다:-

• 식별 된 성능 결함 또는 잘못된 행동을 구두로 식별합니다.

• 성능에 대한 기대가 전달됩니다.

• 그것은 개선 및/또는 기대(메리 라이트,2012)을 달성하기 위해 실패의 영향에 대한 경고를 제공합니다.

구두 경고에는 두 가지 유형이 있습니다:-

• 비공식적 인 구두 경고

• 공식적인 구두 경고

경고의 첫 번째 사건은 일반적으로 캐주얼 한 사건으로 간주됩니다. 이것은 문제의 사람이 자신의 행동에 대해 보상 할 수있는 기회입니다. 그렇지 않은 경우 공식적인 구두 경고가 발행됩니다(2016).

구두 경고의 예

서퍽 타운의 주차에 대한 불만에 따라 구두 경고와 처벌이 주어졌습니다. 월요일,2015 년 9 월 21 일 에 서퍽 날씨는 다음과 같이 될 것이다 경찰관들은이 지역의 더 큰 경찰 순찰의 일환으로 주차법을 시행하기 위해 거리로 갔다. 이후 경찰 단속 때문에 운전자에게 두 번의 주차 벌칙과 네 번의 구두 경고가 발행되었습니다. 서퍽 경찰 대변인은”이 주차 문제는 지역 주민들에 의해 제기되었으며 장교들은이 지역의 더 넓은 순찰의 일환으로 정기적 인 순찰,조언 및 집행을 수행하는 임무를 맡았다”고 말했다. “포장 도로에 주차 된 차량은 티켓 2 장을 받았고 다른 차량은 구두 경고 4 장을 받았습니다”(홍보 스크립트 관리자,2018).

구두 경고의 목적

• 회사의 기대를 충족시키지 못하고 있으며,변화하지 않으면 징계를 받을 수 있음을 직원에게 알린다.
• 관찰된 동작을 수정하거나 수정합니다(메리 라이트,2012).
• 동료 직원이 자신의 방식을 수정하도록 설득하십시오.
• 임직원의 고지에 심각하지만 정중 한 방식으로 성과 또는 징계 문제를 시정하기 위해.
• 직원에 대해 이야기하고 대화의 서면 기록을 유지하여 성능 문제를 해결하기 위해(젠트리,조이스 비.,2005).

감독자의 추천:-

1. 구두 경고는 결코 전자 우편경유 발행되어야 하지 않는다;대신,그들은 단 스스로 교통해야 한다(국가 노동 관계 널,2008 년).
2. 잘못된 행동이나 성능 저하의 인스턴스를 인식합니다.
3. 회사 정책에 위배되거나,잘못된 행동을 나타내거나,성능 저하를 나타낸다고 설명하십시오.
4. 다음 30 일 이내에 즉각적이고 지속 가능한 진전 등과 같은 특정 변경 요청을하십시오.
5. 기대를 충족시키지 못하는 정확한 영향을 결정하십시오.
6. 구두 경고는 동작을 해결하는 방법 또는 작업을 지정해야 합니다. 예를 들어 직원에게 다음을 요청할 수 있습니다:

• 더 많은 교육 또는 코칭 받기,
• 동료 또는 감독자와 생산적인 대화를 나누십시오.
• 업무 관행 또는 윤리 강화(메리 라이트,2012).

구두 경고:연습 관리자의 가이드

몇 년 동안 현장에서 경험 많은 관리자의 경우 구두,첫 번째 서면,최종 서면 경고 및 해고의 순서는 완전히 자연스럽게 보일 수 있습니다.

그러나”구두 경고”는 법적 제재로 기록되어야하지만 그 다음에는 첫 번째 서면 경고가 아니기 때문에 어떻게 기록합니까?

연습 관리자와 다른”사람들 관리자”가 연습의 징계 과정과 그것이 필요로하는 것을 철저히 이해하는 것이 중요합니다. 이것은 다음과 같이 보일 수 있습니다:-

• 비공식적 인 단계:-직원의 행동이 처음으로 관심을 필요로 할 때,직원은 그들에게 변화 할 수있는 기회를 허용하도록 비공식적으로 통보해야한다. 가장 자주,이 관리자와 직원 사이의 캐주얼 회의의 형태를 취할 것입니다. 그 후,직원은 회의에서 논의 된 내용을 확인하는 편지를 받아야합니다.
• 첫 번째 공식 단계:-직원이 비공식 단계에 표시된 행동/행동에 계속 참여하는 경우 첫 번째 공식 단계로 진행할 수 있습니다. 철저한 조사가 이루어져야 하고 징계 청문회가 예정되어야 하며,직원에게 청문회와 출석권을 통보해야 합니다. 청문회 중에 첫 번째 서면 경고가 발행 될 수 있습니다.
• 두 번째 공식 단계:-직원의 행동이나 행동이 개선되지 않으면 두 번째 공식 수준으로 진행할 수 있습니다. 철저한 조사가 수행되어야하며,직원은 청문회 통지뿐만 아니라 표현 될 수있는 기회를 부여해야합니다. 청문회에서 최종 서면 경고가 발행 될 수 있습니다.
• 세 번째 공식 단계:-직원은 위법 행위 관리 프로세스의 최종 공식 단계에서 잘못된 행동으로 인해 해고 될 수 있습니다. 청문회 통지,대표권 및 결정에 항소 할 권리는 모두 협약(자문,조정 및 중재 서비스)실천 강령(릭비,2020)에 따라 따라야합니다.

때 당신은 구두 경고를 제공해야합니까?

• 회사의 정책을 검토하십시오.
• 인적 자원 부서에 문의하십시오.
• 과거에 비슷한 문제가 어떻게 처리되었는지 생각해보십시오.
• 문제의 심각도를 평가합니다.

참고:-(극단적 인 불법 행위의 경우 즉시 발사가 최선의 선택 일 수 있습니다.)많은 처음 성능 및 출석 문제는,다른 한편으로는,최고의 코칭 세션(마가렛 매더 클라크,2016)에서 해결된다.

당신은 요구할 것입니다:-

• 회사 핸드북
• 회의 시간
• 증인
• 경고 문서(하우 캐스트,2011).

직원에게 구두 경고를 주는 이유

• 직원이 관리자의 기대치를 충족시키지 못하거나 초과했습니다.
• 개인은 회사의 문화를 부정하는 부적절한 행동으로 유죄 판결을 받았습니다.
• 추가 교육,지원 및 코칭을받은 후에도 성능이 좋지 않습니다.
• 그것은 보편적 윤리 강령을 침해합니다.
• 비 윤리적 행위
• 조직의 최대 이익에 반하는 행동
• 부적절한 행위(해리,2021)
• 많은 오류 수와 같은 열악한 작업 기준.
• 그들은 그들에게 제공된 지시를 따를 수 없습니다.
• 자신의 작업량을 유지하기 위해 고군분투.
• 노력이나 야망의 부족
• 작업에 대한 부적절한 기술이나 훈련.

구두 경고를 선언하고 전달하십시오.

이러한 유형의 상황에 대처하기 위해 모든 회사는 자체 규칙 및 절차를 가져야합니다. 조직 내에서 비공식적 인 구두 경고가 있습니다. 관리자는 직원이 상황을 이해하고 파악하고 적절하고 적절한 조치를 취할 수 있도록 구두 경고를 전달하기 전에 기존 계약을 따라야합니다(해리,2021).

이런 상황에서 모든 조직은 잘 정립된 정책과 절차를 갖추어야 한다. 그것은 직장에서 직원 구두 또는 서 면 경고를 주고 섬세 한 것 이다. 직원이 상황의 중력을 이해하고 그러므로 반응하는 것을 지키기 위하여 너는”해리 “에의해 개설되는 과정의 세트를 따라야 한다.

• 그것을 기록하십시오:-회의 기간 동안 또는 근로자와의 회의 시간에 구두 문서를 작성해야합니다. 나중에 또는 다음 날까지 기다리는 것은 주로 관리자가 기억하는 것을 기반으로하기 때문에 서류 작업의 첫 인상에 영향을 미칩니다.
• 대화 계획:-처벌을 줄 때 할 수없는 것처럼 전체 토론을 미리 스크립팅 할 수는 없습니다. 그러나,당신은 당신이 공격 할 대화와 톤을 시작하는 방법에 대해 생각해야한다. 구두 경고는 직원이 분야로 조차 감지하지 않을지도 모르지 않는다 코치 회의와는 다른 형식적인 징계 단계,이다. 너가 구두 경고를 제공한것을 선택하면,너는 재발하는 문제점 또는 징계 체계의 코치 단계지나서 진행하기 위하여 충분히 나쁜 이전 발생을 다루고 있다. 또한,당신은 그 또는 그녀가 공격을 느끼지 않고 직원에게 상황의 심각성을 강조하는 방식으로 대화를 시작해야합니다(마가렛 매더 클라크,2016).
• 열악한 업무 성과 구두 견책 필요:-감독자 또는 관리자는 열악한 업무 성과 또는 기타 다양한 요인으로 인해 구두 경고를 발행 할 수 있습니다. 많은 직원은 다른 활동안에 접전없이 일에 그들의 시간을 보낸다. 몇몇 직원은 불필요한 휴가를 가지고 가거나,일하기 위하여 늦게 도착하거나,구두 경고를 발행하는 매니저를 자극하는 빈약한 일 성과이라고 여겨지는 시간의 필요한 수를 일하지 않는다.

해리에 따르면,”다음은 구두 경고를 제공하는 세 가지 황금 규칙입니다:항상 짧고 달콤한 유지,명확하게 메시지를 전달,결코 위협하지. 관리자가 제안에 행동하지 않으면,그 또는 그녀는 사실을 진술하,문제에 관하여 직원을 알려,시간 도약 경로를”앞으로 보인 예기된다.

• 직원 통보:-개인 회의의 성격에 대해 직원에게 알리는 것은 관리자의 책임입니다. 그들은 자신의 실수를 논의하기 위해 회의 될 것입니다 알고,그들은 자신의 아이디어를 조립하는 시간이 때 직원들은 위협을 느끼지 않는다.
• 근로자의 목표 설정:-불필요한 징계 조치를 피하기 위해 직원에게 개선 방법에 대한 구체적인 지침을 제공하십시오. 예를 들어,이 작업에서 관리자는 근무 시간 내내 시간을 지킴으로써 직원에 대한 예를 설정해야합니다(하우 캐스트,2011).
• 인사 파일에 구두 경고 문서의 사본을 보관하십시오:-이 모든 단계를 거친 후 관리자는 구두 경고 중에 발생한 모든 일과 직원에게 주어진 날짜를 추적해야합니다. 더구나,직원의 인적 자원 파일에 있는 구두 경고 문서의 사본을 지키십시오. 또한 경영진은 범법의 본질이 무엇인지,그리고 직원이 문제를 해결하기 위해해야 할 일을 분명히해야합니다(메리 라이트,2012).
• 스스로 설명하도록 허용:-관리자 프로세스 정품 하 고 합리적인 방식으로 계속할 수 있도록 자신에 대 한 설명을 제시 하는 직원에 대 한 시간을 허용 해야 합니다.
• 후속 조치:-구두 경고 편지를 보내는 주요 목표는 조직의 원활한 운영에 도움이되는 목표를 달성하는 것입니다. 직원이 성능 저하에 대한 구두 경고를 받으면 직원이 추천 작업을 시작했는지 여부를 확인하는 것은 고용주의 책임입니다(해리,2021).

구두 경고는 어떻게 전달되어야 합니까?

구두 경고를 발행하는 단계

구두 경고는 코칭 및 멘토링에 사용됩니다.

커뮤니케이션은 너무나 광활하고 모든 것을 포괄하는 주제이기 때문에 어느 한 장도,심지어 책도 직장이나 다른 곳에서 그 모든 측면을 다룰 수 없다. 구두 경고의 목적은,이와 반대로,그들의 직원 능력을 개발하는 지도자를 위해 일반적인 작업환경 기회를 연설한것을 이다. 고용 위반(영감,참여 및 긍정적 인 인식)및 방어(직장 괴롭힘,힘든 대화,기대치 재설정,원하는 성과 또는 행동 결과에 도달하지 못하면 결과를 해결해야 함)에 관해서는 다음과 같은 기술로 검사 할 수 있습니다:-

• 특정 용도 실제 사례
• 균형 잡힌
• 정시
• 일관된

직원은 다음과 같은 방법으로 교육을받을 수 있습니다.: 구두 경고 발행(명확성과 확인을 위해 문서화될 수 있음)

2 단계:공식 서면 경고 발행.

3 단계:서면 최종 경고 발행(팔콘,2016).

구두 경고 발급을 위한 가장 효과적인 접근법

구두 경고 발급을 위해서는 사전에 계획을 세우고,직원을 만나고,문서화하고,후속 조치를 취해야 한다. 구두 경고를 전달할 때,세부 사항은 조금 다릅니다. 너는 진짜 문제 있는 것을 설명하고 싶을 것이다,그러나 너는 또한 직원이 변화할 수 있는다 것 을 너가 믿는다 고 명백하게 하고 싶을 것이다. 또한 문서를 작성 하 고 코칭 세션에 대 한 것 보다 더 계획 된 방식으로 후속 해야 합니다.,또한 당신의 판단 및 작업을 백업 하는 더 완전 한 역사를 구축 하는 동안 성공의 직원의 기회를 극대화. 두 경우 모두 문제의 심각성과 즉각적인 개선의 중요성을 보여주는 사실을 준비하십시오.

• 사실을 조사하십시오.
• 이전 상호 작용을 검토하십시오.
• 작동하지 않은 것에 대해 생각해보십시오(마가렛 매더 클락,2016).

직원이 구두 경고를 거역할 경우 어떻게 됩니까?

임직원이 업무 수행을 변경하거나 개선하기 위해 필요한 조치를 취하지 않을 경우,다음 단계는 공식적인 구두 또는 서면 경고여야 한다.

다음 단계는 직원이 자신에게 할당 된 작업과 진실하고 일관되도록하는 것입니다. 또한 모든 직원과 근로자가 접근 할 수있는 공개 문서에 불만 사항 및 모든 관련 법률 및 규정을 넣는 것은 고용주의 책임 또는 권장 사항입니다(밝은 인사,2021).

직원의 해고로 이어지는 징계 조치의 첫 번째 단계는 구두 경고입니다. 일반적으로 서면 경고 다음에 구두 경고가 이어집니다.

근로자의 성능이 구두 경고의 일련의 후 개선되지 않는 경우,고용주는 근로자의 성능을 향상시키기 위해,공식적인 구두 및 서면 경고입니다 다음 단계로 이동해야합니다. 그러나 모든 징계 조치는 회사마다 다르며 범죄의 성격에 따라 다릅니다.

임직원은 동업자의 실적을 확인하여 규칙을 준수하는지 여부를 확인해야 한다.

모든 회사는 직원이 해고되기 전에 필요한 모든 조치를 철자하는 자체 인사 핸드북을 가지고 있습니다. 구두 경고는 많은 회사에서 요구되는 첫 번째,마지막 또는 유일한 조치 일 수 있습니다(히스 필드,2019).

부당행위에 적합한 징계조치는 부당행위의 심각성과 직장에 미치는 영향 등 여러 요인에 따라 달라집니다. 모든 행위 또는 위법 행위에 대해 관리되는 징계 조치는 모든 조직의 단독 재량에 달려 있습니다.

다음 목록은 징계 조치를 초래할 수 있는 좀 더 분명한 행동 유형에 대한 지침입니다(라이언,마이클 엘,2014).

위반	1 차 위반	2 차 위반	3 차 위반
허가없이 부재	서면 경고 구두	서면 경고	종료
부당한 지각 또는 정기적으로 근무 시간 준수 실패	종료에 대한 서면 경고	종료
허가없이 지정된 작업 영역을 떠나	종료에 대한 서면 경고	종료
어떤 이유로 든 언제든지 다른 동료	종료에 대한 서면 경고	종료
배회 또는 로핑	구두 경고	서면 경고	종료
전화 및 회의와 같은 직장에서의 개인 시간의 과도한 사용	구두 경고	서면 경고	종료
저속하거나,모독적이거나,외설적이거나,모욕적인 언어 사용	종료에 대한 서면 경고	종료
직장에서의 괴롭힘 또는 비 윤리적 행동	종료
안전 규칙 위반,과실,또는 위험한 활동에 참여	종료에 대한 서면 경고	종료
조직 재산에 대한 자료 또는 서비스의 무단 게시,배포 또는 요청	구두 서면 경고	종료에 대한 서면 경고	종료
불복종	종료에 대한 서면 경고	종료
부적절한 복장 또는 장비 착용	서면 경고	종료에 대한 서면 경고	종료
기록의 허위 진술 또는 위조	종료에 대한 서면 경고	종료
다른 조직의 활동에 대한 간섭	구두 경고	서면 경고	종료
조직의 손상 또는 부적절한 사용	종료에 대한 서면 경고	종료
근무 중 수면 중 또는 수면 중 모습 제공	종료에 대한 서면 경고	종료
조직에 대한 신뢰 위반은 심각합니다.	종료에 대한 서면 경고	종료
근무 중 총기,불법 무기 또는 칼날이 2.5 인치 이상인 칼을 무단으로 소지하는 것은 금지되어 있습니다.	종료
파이팅	종료
고객,방문자 또는 동료에 대한 신체적 또는 언어적 학대 또는 괴롭힘	종료
리더를 경멸하거나 위협하기	종료에 대한 서면 경고	종료
알코올 소지 또는 중독,처방되지 않은 약물	종료
조직 또는 다른 사람의 재산의 무단 소유,사용 또는 제거	종료
중죄에 대한 체포 또는 유죄 판결	종료
유죄 또는 절도,마약법 위반,성적 잘못 행동 또는 부도덕 한 범죄	종료

구두 경고의 경우 정책,규율 및 규율 정도가 있습니다.

1. 정책:-분류 된 직원 핸드북의 직원 행동 섹션에 설명 된 규정을 어기는 직원은 적시에 공정하고 공평하며 일관된 방식으로 처벌됩니다.

2. 엄격한 규율:-직원은 바람직하지 않은 행동을 해결하고 점진적인 처벌 시스템의 구현을 통해 직원 행동 규칙을 따르도록 권장 될 수 있습니다. 조지아 공대는 각각의 경우에 모든 요인에 따라 필요한 작업을 선택할 수있는 권리를 유지.

• 구두주의
• 서면 경고
• 징계 정지
• 서면 최종 경고(면제 직원)
• 조사 정지
• 해지

3. 규율의 정도:-징계도 개발 되었습니다 그리고 그들은 그들의 성능을 향상 시킬 수 있는 직원을 보장 하기 위해 의미. 서면 경고가 발행되기 전에 제공되어야 하는 구두 경고의 개수가 정의되어 있지 않거나,종료되기 전에 발행되어야 하는 서면 경고의 개수가 정의되어 있지 않습니다. 다음 요소를 고려하십시오:-

• 관련된 문제의 정도와 범위.
• 범죄의 깊이.
• 이전 징계 조치가 취해진 이후의 기간과 그에 대한 직원의 반응.
• 직원 이전 직장 경험.

효과적인 구두 경고 스크립트를 준비하는 방법에 대한 제안.

• 문제를 설명하십시오.
• 잘못된 행동/문제를 자세히 설명하십시오.
• 활동의 시간과 날짜를 포함합니다.
• 경고의 원인을 직접적이고 정직한 방법으로 설명한다.
• 오류를 설명 할 때 구체적이어야합니다.
• 기업 정책과 그것이 어떻게 잘못된 행동과 관련이 있는지 언급하십시오.
• 적절한 행동–당신에게 예상되는 것을 설명하십시오.
• 직원에게 수행해야 할 수정 사항을 전달하십시오.
• 직원의 기대에 대해 투명하십시오.
• 규율의 유형과 심각성을 포함하여 반복적 인 행동/행동의 결과를 명확하게 정의하십시오.
• 대화 기록을 보관하여 기록 보유(콴트렌폴리 테크닉 대학교, 2021)

구두 경고 편지에는 다음이 포함됩니다:-

• 날짜
• 주소
• 이름
• 회의 날짜
• 회의 결과
• 회의 관리자
• 위법행위의 설명
• 위법행위의 성격
• 어떤 개선이 필요한가?
• 회사 주소 및 직책
• 직원 이름 및 지정.

구두 경고 샘플

샘플 1

구두 경고(징계)를 확인하는 서신

적절하게 괄호 안에 정보를 추가/삭제합니다.

개인 및 기밀

친애하는

나는 우리의 토론을 간략하게 설명하고 당신의 행동에 대해 논의하기 위해 소집 된 우리 회의의 결과를 확인하기 위해 글을 쓰고 있습니다.

회의에서]도 참석했습니다. 회의에 동행,또는 당신.

나는 당신의 행동에 대한 회사의 불만을 알렸다. 우리가 이야기 한 것을 기억할 것입니다.

나는 우리가 당신을 요구한다는 것을 당신에게 알렸다. 귀하의 행동은주의 깊게 다음에 대한 추적됩니다,에,”검토 날짜,”당신은 평가됩니다.

이 편지는 귀하가 회사의 징계 절차에 따라 구두 경고를 받았음을 확인합니다. 이 경고는 파일에 보관되지만 수개월 후에는 징계 목적으로”지출”된 것으로 간주됩니다. 검토 날짜까지 귀하의 행동이 개선되지 않거나,이 경고가 활성화된 상태에서 유사한 종류의 것이 있는 경우,귀하는 서면 경고를 포함할 수 있는 추가 징계 조치에 직면하게 됩니다.

귀하는 비즈니스 프로세스에 따라 이 결정에 이의를 제기할 기회가 있습니다. 이의를 제기하고자 하는 경우,이 편지를 받은 후 근무일 기준 5 일 이내에 이 편지를 작성하여 이유를 설명해야 합니다.

진심으로,

적절한 수준의 출석을 유지하지 않는 직원은 자신의 단점을 알리고 직장 출석을 개선하기 위해 노력해야합니다. 이 편지는 귀하가 미래에 직장 출석을 향상시킬 것으로 기대한다는 공식적인 통지 역할을합니다. 당신은 가난한 출석의 패턴이있는 경우,당신은 출석 관리 프로그램에 배치됩니다-나를,당신의 일을 위태롭게 할 수있는.

우리는 당신이 정기적이고 일관된 기준으로 작업에 표시 할 수 있음을 확립 당신에게 행운을 기원합니다. 이 편지에 대한 문의 사항이 있거나 정기적이고 일관된 기준으로 작업에 참석하는 데 도움이 필요한 경우 저에게 직접 연락하십시오.

감사합니다,

직원으로서,당신은 정기적이고 일관된 기준으로 작업에 참석하고 고용주의 서비스를 활용해야한다는 것을 명심하시기 바랍니다.

당신이 정기적으로 지속적으로 작업에 나타나지 않을 경우 귀하의 만족은 위태롭게됩니다.

우리는 당신이 정기적이고 일관된 기준으로 작업에 표시 할 수 있음을 확립 당신에게 행운을 기원합니다. 이 편지에 대한 문의 사항이 있거나 정기적이고 일관된 기준으로 작업에 참석하는 데 도움이 필요한 경우 저에게 직접 연락하십시오.

감사합니다,

밝은 인사. 비공식적 인 구두 경고 란 무엇입니까? 비공식적 인 구두 경고. 2016 년 11 월 15 일(토),2016 년 11 월 15 일(일). 관리자가 훌륭한 직원을 고용,개발 및 유지하는 75 가지 방법. 미국:아마콤. 2005 년 11 월 15 일(토)~2015 년 11 월 15 일(일) 인사 방법 훈련,효과적인 직원 징계 프로그램 구현에 대해 알아야 할 모든 것. 씨씨 https://www.google.co.in/books/edition/HR_How_to/hRBhkC-0zBcC?hl=en&gbpv=0

해리에서 검색. (2021). 직장에서 구두 경고. 직원들에게 직장에서 효과적인 비공식적 인 구두 경고를 발행하는 방법,해야 할 일과하지 말아야 할 일,그리고 개선되지 않으면 어떻게해야합니까? (2019).https://orbitcareers.com/verbal-warning-at-work/

히스 필드,에스. 성능 저하에 대한 구두 경고를 발행하는 방법. 성과 평가는 작동하지 않습니다-무엇을합니까?,(2007 년 봄):6-9,47. https://www.proquest.com/openview/1bc17aee492e9820cd84deb9e28fb2b8/1?pq-origsite=gscholar&cbl=37083

하우캐스트에서 검색됨. (2011). 직장에서 구두 경고를 제공하는 방법. 에서 검색https://www.howcast.com/videos/428119-how-to-give-a-verbal-warning-at-work

https://www.firstpracticemanagement.co.uk/blog/2020-blog-posts/more-than-words-a-practice-manager-s-guide-to-the-verbal-warning/

콴트 렌 폴리 테크닉 대학교. (2021 년 7 월 8 일). 성능 관리 및 구두/서면 경고. 5120 주 9 파워 포인트 프리젠 테이션에서 검색: https://courses.kpu.ca/course/view.php?id=50091&section=13#tabs-tree-start

2016 년 11 월 15 일. 직원 성과 핸드북:직원 코칭을위한 스마트 전략. 미국:놀로. https://www.google.co.in/books/edition/The_Employee_Performance_Handbook/TNdUCwAAQBAJ?hl=en&gbpv=0

메리 라이트에서 검색. (2012). 직원에게 구두 경고를 전달하는 방법(플러스 이야기 포인트). 구두 경고를 델비어하는 방법,슬라이드 1-13.

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