직원들은 대부분의 시간을 직장에서 보낸다. 작업 공간에서의 행복은 직원들이 꿈꾸는 것이 아닙니다. 그들은 적극적으로 더 높은 월급을 희생하더라도,그들에게 기쁨을 가져올 것이다 작업을 사냥.
업무공간에서의 행복을 찾는 것은 기업이 강력한 기업문화를 갖고 있지 않다면 비용이 많이 들 수 있다. 직원 회전율은 회사 이익을 크게 줄입니다.
그래서 많은 기업들이 직원을 고객처럼 대하기 시작했습니다. 그들은 그들의 참여,충성도 및 옹호를 얻고 싶어합니다. 건강하고 행복한 직장 문화를 구축하는 첫 번째 단계는 직원 피드백을 수집하고 분석하는 것입니다.
하지만 모든 직원 피드백이 동일한 것은 아닙니다. 직원 만족도의 기본 사항과 직원의 피드백을 효과적으로 수집,분석 및 구현하여 직장에서의 만족도를 향상시키는 방법에 대해 알아보십시오.
- 직원 만족도 피드백이란 무엇입니까?
- 직원 만족도 피드백 수집이 중요한 이유
- 다양한 피드백 수집 및 분석 방법
- 피드백을 효과적으로 사용하는 방법
직원 만족도 피드백은 직원이 자신의 행복,관계 및 고용주와의 전반적인 경험에 초점을 맞추어 자신의 업무 경험에 대한 관점을 리더와 공유 할 때입니다.
격려하고 잘 수집 할 때,피드백은 리더십이 성공하고 직원 유지를위한 개선 할 수있는 위치에 대한 정직한 모습을 제공해야합니다.
직원을 행복하게 유지하는 것은 그 자체로 좋은 목표이지만 전적으로 선의에 근거한 것은 아닙니다. 투자 수익률 및 하단 라인 고려,모든 후입니다. 무엇이 의견의 이 유형을 모으기를 위한 강요를 모는가? 직원 이탈의 높은 비율.
오늘날의 시장은 매우 경쟁력이 있으며 최고의 인재는 유지는 말할 것도없고 찾기 어려울 수 있습니다.
최근 갤럽 보고서에 따르면 자발적인 매출액은 미국 기업에 연간 1 조 달러의 비용이 듭니다. 이 숫자는 회사를 떠난 직원을 대체 할 새로운 고용을 찾는 비용을 기준으로합니다(직원의 연봉의 최소 1.5~2 배). 이것은 그들의 새로운 위치로 아마 다른 곳에 번역할 직원 특기에 투자된 회사 훈련의 모든 분실된 비용을 포함하지 않는다.
일부 기업은 이러한 수준의 직원 이탈이 경제의 내재적이고 통제 할 수없는 부분이라고 생각합니다. 그러나 이것은 잘못된—그리고 매우 값 비싼—믿음입니다.
자발적으로 일자리를 바꾼 직원의 절반 이상이 고용주가 퇴사하지 못하도록 조치를 취할 수 있다고 말했다. 절반 이상이 자신의 상사 중 누구도 출국까지 3 개월 동안 회사의 만족도 또는 미래의 역할에 대해 질문하지 않았다고 말했다.
아무도 그들이 회사에서 어떻게 느끼는지보기 위해 체크인하지 않았습니다.
직원 회전율을 줄이는 열쇠는 직원들과 함께 체크인하여 자신의 역할,관계 및 작업 환경에 대해 어떻게 생각하는지 확인하는 것입니다. 이 직원들에게 동기를 부여 무엇을 볼 수있는 관리자를위한 좋은 방법입니다,그들의 목표와 기대는 직장에서 무엇.
이것은 인재를 유치하고 유지할 작업 환경을 만드는 기초입니다. 직원이 종사하고 가치가있을 때,그들은 회사에 투자하고 더 나은 대안을 찾기 위해 덜 느낄 가능성이 더 높습니다.
직원 만족도(및 참여)피드백을 수집하는 것은 업무 문화와 직원 유지율을 향상시키는 데 필요합니다.
회사는 직원 만족도 피드백을 수집하여 직원이 참여하고 만족하는지 확인합니다. 왜? 그것은 간단하다:행복한 직원은 사업을 위해 중대하다:
출처
약혼 한 직원은 다음과 같은 이유로 비즈니스에 적합합니다:
- 그들은 더 생산적이 고 적은 일
- 그들은 더 이상 회사와 함께 머물
- 그들은 고객 경험을 향상
- 그들은 회사
이러한 혜택에 대 한 옹호 될 뿐만 아니라,그것은 좋은 고용주의 강한 명성을 기업(최고 인재는 최고의 고용주를 원한다.). 소비자가 제품을 구매하기 전에 제품에 대한 리뷰를 보는 것처럼 전문가는 고용주 리뷰를 읽습니다. 글래스 도어와 같은 사이트,비교적,다른 온라인 게시자 순위 회사. 회사 리뷰를 통해 전문가는 일할 새로운 회사를 고려할 때 선택할 수 있습니다.
글래스 도어는 일하기 좋은 장소에 대한 연례 보고서를 발표합니다. 이것은 당신이 그들이 일하고 싶은 사람임을 재능있는 전문가를 보여주기 때문에이 목록에 넣어 영광입니다.
인재를 찾고 유지하는 것이 기업의 최우선 과제입니다. 그들은 그들에게 더 개인화 된 경험을 제공하고,그들이 회사를 인식하는 방법을 확인하기 위해 감정 분석을 사용하고,자신의 회사가 직원들에게 최고의 경험을 제공하고 있는지 확인하기 위해 리뷰 및 피드백을 장려하고 있습니다—기업이 점점 고객처럼 직원을 치료하는 이유입니다.
기업은 행복한 고객의 중요성을 오랫동안 알고있었습니다. 이제 그들은 행복한 직원의 중요성을 추진하고 있습니다.
직원 피드백 수집은 여러 가지 방법으로 수행 할 수 있습니다. 기본 설문 조사에서부터 고급 인공 지능 기능에 이르기까지 직원을 확인하는 9 가지 방법과 전략이 있습니다.
익명 설문 조사는 직원의 피드백을 수집하는 가장 간단하고 인기있는 방법 중 하나입니다. 익명 설문 조사의 지지자들은 이러한 설문 조사의 기밀 특성은 직원이 반발의 두려움없이 자신의 의견을 표현 할 수 있다고 말한다.
익명 설문 조사는 사내에서 또는 설문 조사 및 양식 작성 솔루션을 통해 만들 수 있습니다. 이메일 또는 슬랙과 같은 다른 커뮤니케이션 및 협업 플랫폼을 통해 배포 할 수 있습니다:
익명 설문 조사의 문제점은 지도자가 특정 불만 사항을 특정 직원에게 묶을 수 없다는 것입니다. 이 설문 조사는 비생산적인 회사 문화에 해로운 시간에 만들 수 있습니다.
직원 피드백의 전체 목표가 직원의 행복과 유지력을 향상시키는 것이라면 관리자는 자신의 상황을 개선하기 위해 자신의 업무에 고립되거나 과소 평가되거나 불만을 느끼는 사람을 알아야합니다.
셰인 스노우,컨텐트의 공동 설립자,그것은 크게 상처 때문에 그의 팀이 익명의 피드백을 제거지고 있다고 기록,그의 회사에 많은 개선을 산출하지 않고. 그의 팀은 직장에서 두려움과 방어력을 대체하기 위해 개방적이고 정직하며 정중 한 피드백을 기반으로 문화를 창출하기로 결정했습니다.
광범위 한 연례 설문 조사 직원 피드백 수집에 역할을 하지만 그들은 발생 하는 대로 필요한 변화를 구현 하는 가장 효과적인 방법은 없습니다.
맥박 조사는 피드백 수집에 대한 비교적 새로운 접근법이다. 이들은 더 자주 배포되는 짧은 설문 조사입니다.
일반적으로 맥박 조사에는 동기 부여,작업량 처리 능력 및 회사와의 행복에 대해 묻는 5-10 개의 질문이 있습니다. 이러한 설문 조사가보다 정기적으로 작성되기 때문에 리더십은 현재의 실시간 직원 감정이 무엇인지,그리고 행복을 향상시키기 위해 어떤 변화를 구현해야하는지 알 수 있습니다.
티니펄스는 팀이 실시간 피드에서 펄스 설문조사를 제공하고 직원 피드백을 나열할 수 있는 펄스 설문조사 솔루션입니다:
연간 설문 조사는 너무 적고 멀리있을 수 있습니다.
펄스 설문 조사는 너무 자주 전송되면 반대의 문제가있을 수 있습니다. 펄스 설문 조사를 너무 자주 보내는 것은 성가신 무의미한 바쁜 업무로 인식 될 수 있습니다. (기회는 너의 직원 뜻깊게 다음에서 그들의 태도를 1 주 변화하기 위하여 가고 있지 않다 이다).
펄스 설문 조사를 보낼 때에 대 한 우아한—귀하의 회사에 대 한 의미가 균형을 찾을. 일부의 경우,매주 또는 매월 설문 조사는 잘 맞는 수 있습니다. 다른 사람들은 분기에 한 번 다소 긴 설문 조사를 보내도록 선택할 수 있습니다. 팀을 위해 최선을 다하십시오.
설문조사,설문지 또는 기타 양식을 작성할 때는 질문을 혼합하는 것이 중요합니다.
마감된 질문을 통해 팀은 쉽게 보고할 수 있는 특정 정보를 수집할 수 있습니다. 클로즈 엔드 질문은 응답자가 작업 시간을 많이 차지하지 않도록 설문 조사를 빠르게 만듭니다. 단점은 직원의 경험에 대한 전체 이야기를 말하지 않을 수 있으며 응답자는 자신을 자유롭게 표현할 수 없다는 것입니다.
개방형 질문을 통해 리더는 직원들이 어떻게 생각하고 있는지 더 깊이 살펴볼 수 있습니다.:
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질문의 형태에 관계없이 질문은 항상 건설적인 피드백을 가져 오는 것을 목표로해야합니다.
건설적인 피드백에는 상황 및 사건 또는 행동에 관련된 사람들에 대한 세부 정보가 포함됩니다. 직원은 정책,행동 또는 패턴이 어떻게 영향을 미쳤는지에 대한 세부 정보를 제공하도록 권장해야합니다.
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이 직원의 입력에 지속적으로 개방 리더십을 유지하는 간단한 방법입니다. 인기없는 아이디어를 표현하기를 주저하는 직원은 익명의 방식으로 피드백을 남기고 싶어 할 수 있지만 설문 조사가 자신의 아이디어를 표현하기에 좋은 형식이 아닌 것처럼 느껴집니다.
이상적으로,존중과 청취를 기반으로 구축 된 문화는 익명의 제안을위한 상자가 필요하지 않지만 일부 회사는 아직 거기에 없을 수도 있고 일부 직원은 이러한 접근 방식을 더 편안하게 느낄 수도 있습니다.
고급 도구 없이 시작하는 가장 간단한 방법입니다. 그러나 그것은 작동 합니다,,상자를 정기적으로 확인 하는 경우 그리고 사람들이 그들의 의견을 볼 수 있는 것을 알고 있는 경우.
직원 피드백 회의는보다 효과적인 방법으로 직원과 관리자를 연결하는 좋은 방법입니다.
일부 회사는 효과적인 청취와 건설적인 피드백에 직원을 양성하기 위해 트레이너에 가져. 커뮤니케이션 훈련은 열린 대화의 문화를 장려하는 것을 목표로합니다. 투명한 커뮤니케이션을 통해 기업은 연결,존중 및 상호 이해를 중심으로 문화를 더 잘 형성 할 수 있습니다.
피드백 회의는 오히려 평범한 될 수있는 잠재력을 가지고-하지만 그들은 할 필요가 없습니다. 피드백 회의’타운 홀 토론’또는’그룹 연결’또는 팀이 제공하는 창의적인 제목과 같은 더 흥미로운 이름을 지정하십시오.
직원 결합과 공유의이 시간을 기대하도록 그들에게 재미와 참여를 확인합니다. 당신은 이것을 다만 또 다른 무의미한 회의인 원하지 않는다-당신은 당신의 팀을 연루되고,평가되고,들리는 느끼는 원한다.
일대일 회의는 그룹 토론만큼이나 중요합니다. 직원들과 함께 체크인하여 그들이 어떻게하고 있는지 확인하고,당신이 그들을 고맙게 여기고,당신이 항상 그들의 의견에 열려 있음을 보여주십시오. 피드백은 두 가지 방법으로 진행됩니다—관리자는 직원에게 피드백을 제공하고 그 반대도 마찬가지입니다. 이 양방향 관계의 문화가 있다면,그것은 괴로움과 좌절을 막을 열린 대화를 장려 할 것입니다.
설문 조사는 세계에서 가장 흥미로운 과제가 아닙니다. 참여를 높이고 설문 조사 재미에 응답 할 수있는 방법을 찾을 수 있습니다.
응답률을 높이는 기본적인 방법은 간단하고 달콤하게 만드는 것입니다. 직원들은 이미 오랜 시간 일하고 그들의 마음에 많은 것을 가지고 있습니다. 설문 조사를 짧게 유지하는 것이 포기율을 줄이는 첫 번째 방법입니다. 참여를 장려하는 더 흥미로운 방법은 인센티브입니다.
취급,경험 및 경품은 모두 직원 응답을 장려하는 긍정적 인 방법입니다. 퍼크 박스와 같은 플랫폼은 이러한 유형의 보상 프로그램을 빠르고 손쉽게 설정할 수 있습니다:
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그리고 간단한 감사는 먼 길을 간다는 것을 기억하십시오.
당신은 당신이 당신의 양식 또는 회의 의제를 공예 전에 찾고있는 정보를 알고 있어야합니다. 효과적인 설문 조사 또는 회의를 만들기 위한 첫 번째 단계는 한인회 및 대상 그룹을 수립하는 것입니다.
기업은 엔트리 레벨 직원부터 최고 임원에 이르기까지 모든 직원이 회사에 대해 어떻게 느끼고 있는지 조사하기를 원하지만 각 수준의 직원은 다른 경험과 관점을 가질 것입니다. 설문 조사는 최종 목표 및 마음에 그들의 타겟 고객으로 제작 되어야 한다.
피드백을 수집하고 분석하는 것이 직원 만족도를 높이기 위한 초기 단계입니다. 그러나 그들은 충분하지 않습니다. 설문조사에서 배운 정보는 반드시 행동으로 전달되어야 합니다. 피드백을 효과적으로 사용할 때 고려해야 할 두 가지 중요한 요소는 다음과 같습니다.
투명성과 신뢰를 높이기 위해서는 직원들과 집단적 피드백을 공유해야 합니다.
년 동안 회사에 근무하는 것보다 더 나쁜 것은 없다,충실하게 피드백 양식을 완료하고 결코 구현 제안을 보거나 당신의 목소리가 중요 같은 느낌. 이로 인해 직원과 상위 직원 간의 관계가 심각하게 손상되고 작업 공간에서 직원 만족도가 저하되며 직원 회전율이 증가 할 수 있습니다.
직원들은 자신의 목소리가 들리는 곳에서 일하고 싶어합니다. 당신의 팀이 의견을 심각하게 가지고 가고 그러나 그 과정에 관하여 투명하지 않는 경우에,직원은 당신이 의견에 다량 주의를 주지 않았다는 것을 추측하기 위하여 려고 하고 있다. 직원들이 데이터를 분석했음을 알고 미래에 대한 데이터 기반 행동 계획을 가지고 있는지 확인하십시오.
경영진은 모든 단일 보고서 또는 설문 조사 결과를 공유 할 필요가 없습니다. 그건 아마 이상-더-상단 될 것입니다. 중요한 패턴이나 긴급한 문제가있을 때 결과를 공유하십시오.
보다 정기적으로 업데이트하려면 팀에서 피드백을 논의하는 데 가장 적합한 시기를 결정합니다. 일부 팀은 매 분기마다 이것을 할 수 있으며 다른 팀은 매년 공개 토론을합니다.
중요한 것은 직원들의 말을 듣고,회의가 부담이 아니라 가치 있고,직원들은 관리자가 자신의 경험에 대해 진정으로 관심을 갖고 있다는 것을 알고 있다는 것입니다.
직원 피드백을 수집하면 복잡한 문제가 발생할 수 있습니다. 직원들은 경영진이 원하지 않거나 현실화 할 수없는 특정 소원을 가질 수 있습니다.
예를 들어,직원들은 일과 삶의 균형이 충분하지 않다고 느끼지만 경영진은 여분의 시간을 줄만큼 충분한 이익을 얻지 못하고 있습니다.
큰 팀과 함께,이주고 걸릴. 모두가 혁신적인 작업 공간과 경쟁력있는 혜택 패키지를 동네 짱을 제공하기 위해 애플,구글,페이스 북의 자원을 가지고있다.. 그러나 모든 팀은 직원을위한 긴급한 거래 차단기가 무엇인지 결정할 수 있습니다.
직원 이탈의 피드백과 패턴을 분석하는 동안 회사는 해결해야 할 문제,얼마나 긴급한 문제,변화를 구현하는 데 필요한 기간 및 리소스를 결정할 수 있습니다.
또한 간단하고 신속하게 해결할 수 있는 일반적인 작은 문제를 식별하는 것도 유용합니다. 때로는 부엌을 개조하는 것과 같은 가장 간단한 변경으로 인해 직원 만족도가 크게 향상 될 수 있습니다. 가장 중요하고 가장 저렴한 비용의 고수익 기회를 식별하는 것은 회사 문화에 큰 영향을 미칩니다.
모든 문제를 완벽하게 해결할 수는 없지만,직원들을 대신하는 진보에 대해 직원들에게 개방되어 있다면 그들은 행복하고 생산적이며 헌신적 일 가능성이 더 큽니다.
직원 피드백은 직원에게 부담이되어서는 안됩니다. 그들은 고객 피드백 조사가 그들의 이득을 위해 디자인되는 것을 알아야 한다. 그것은 그들의 행복에 관한 것입니다. 그리고 행복한 직원을 위해 좋은 무엇이 건강한 회사를 위해 또한 좋다는 것을 기억하십시오.
직원 복지는 비즈니스 성장에 매우 중요합니다. 원더 워크는 피드백을 수집하고,데이터 기반 결정을 내리고,직원 만족도에 미치는 영향을 측정하는 데 도움이됩니다.
직원들과 지속적이고 안전한 피드백 루프를 구축하십시오.즉시 직원을 이해하고 올바른 개선을 설계하십시오.직원 만족에 대한 잠재적 영향을 기반으로 작업을 우선 순위화합니다.즉시 심각한 위반 사항을 발견하고 작업 공간을 보호하십시오.여러 피드백 소스를 집계하고 분석하십시오(예: 이 대시 보드는 단일 대시 보드로 전환됩니다.
