높은 성취자 관리

팀원 중 책임감에 대한 열망과 그 일을 완수하기 위해 의지 할 수있는 사람이 있습니까? 당신이”예”라고 대답했다면,이 사람은 높은 성취 자일 수 있습니다.

또는,아마도 당신은 종이에 좋은 보이지만 자신의 잠재력을 성취하지 않는 팀 구성원이 있습니다. 어쩌면 그들은 업무에 중대한 처음 진전을 보이고,그러나 그(것)들을 위로 감싸는 것을 보일 수 없다;또는,아마,그들의 일은 중대하다,그러나 너무 많이를 맡고 파견하는 것을 사절한다. 이 사람들은 좌절 높은 성취 될 가능성이 있습니다.

높은 성취자는 팀의 진정한 자산이 될 수 있습니다. 이들은 기술과 책임의 점에서 탁월한 사람들이다. 결과 중심 및 동기 부여,그들은 감독 또는 손 잡고에 대 한 작은 필요와 함께 높은 수준으로 작동 합니다.

그러나 적절한 지원이 없으면 높은 성취자는 자신의 진정한 잠재력을 실현하기 위해 고군분투 할 수 있습니다. 이 기사는 높은 성취자를 몰는 것이에 보고,너가,매니저로,그들을 번영할것을 돕 수 있는 까 라고 탐구한다–그리고 그들과 함께 너의 팀.

당신의 높은 성취자는 누구입니까?

높은 성취자는 의미 있고 중요한 목표를 달성하려는 강한 개인적 욕구에 이끌려 야심적이고 목표 중심적이며 자기 훈련 된 개인입니다.

데이비드 매클렐랜드의 인간 동기 이론에 따르면,우리가 누구인지를 결정하는 세 가지 주요 동기,즉 성취,소속 및 권력에 대한 요구가 있습니다. 높은 성취자와,지배적인 운전사는 공적을 위해 필요 이다.

팀에서 높은 성취를 발견하는 방법에는 여러 가지가 있습니다:

• 그들은 쉽게 맡아 자연 리더십 자질을 표시–종종 동료 팀 구성원이 자신의 목표를 달성 할 수 있도록.
• 그들은 강한 장기 집중과 자기 훈련을 가지고 있습니다. 높은 성취 목표를 설정 하 고 완료 될 때까지 그것을 향해 지속적으로 작동 합니다.
• 높은 성취자는 종종 내부 통제 궤적을 가지고 있습니다. 그들은 그들이,그리고 그들 혼자,그들은 인생에서 끝날 거 야에 대 한 책임이 있습니다 믿습니다.
• 그들은 자신의 팀,회사 또는 업계에서”이동”사람이 될 것을 좋아하고,자신의 전문성을 개발하는 데 필요한 노력에 넣어 기꺼이-종종 자신의 전문성 개발을 추구.
• 높은 성취자는 일반적으로 긍정적 인 사고 방식을 가지고 있습니다. 그들은 기회로 도전 프로젝트를 참조,하지 위협. 그들의 긍정적 인 전망은 그들이 좌절을 극복하고 완료 될 때까지 작업을 고수하는 데 도움이됩니다.

요컨대,그들은 훌륭합니다! 그러나 이러한 유형의 사람을 관리하는 것은 때때로 어려울 수 있습니다.

예를 들어,높은 성취자는 완벽 주의자가 될 수 있습니다. 어떤 경우에는 작업을 완벽하게 완료하려는 욕구가 실제로 생산성을 제한 할 수 있습니다. 그들은 또한 그들이 그것을 필요로 할 때 도움을 요청하기 어려운 찾을 수 있습니다,그들은 종종 작업을 위임하기를 꺼려(아무도 그들이 할 수있는뿐만 아니라 그들을 할 수 있다고 믿는).

일부 높은 성취자는 다른 사람들이 자신의 성공에 위협을 느끼거나 달성 할 수있는 것에 대해 비현실적인 기대를 가질 것이라고 걱정합니다. 다른 높은 성취자는 그들의 명망까지 영원히 실천할 고 고민할 수 있고,그의 성공이 미심쩍은 계획사업을 기피한것을 시작할 수 있는다. 그 결과로,이 사람은 고원을 도달하는 그들의 경력 성장 귀착될 수 있는 일과 및 친밀한 전면 도전 및 개인 성장을 호의를 보이기 위하여 올 수 있는다.

다른 높은 성취자는 강렬하게 경쟁적일지도 모른다–어떤 경쟁 정신은 더 중대한 고도에 팀을 몰 수 있다,그러나 너무 많은 경쟁은 긴장을 일으키는 원인이 되고 그룹 사기를 해칠 수 있다.

높은 성취자를 관리하는 방법

높은 성취자로부터 최선을 얻기 위해 아래의 전략을 사용하십시오.

지능적으로 모집

높은 성취자는 자신의 기술에 대해 불안감을 느끼면 위협적으로 보일 수 있습니다.

그러나,당신의 팀이 잘 수행 할 때,그것은 당신과 당신의 주위 사람들에 잘 반영한다. 그래서 뛰어난 후보에 의해 당황 느끼지 않는다:높은 성취는 다른 사람이 나쁜 보이게하지 않습니다-그들은 더 나은 자신의 팀에 다른 사람을 만들 수 있습니다,그래서 당신이 보드에 그들을 가지고 할 수있는 모든 것을.

높은 성취자를 유치하기 위해 그들에게 호소 할 고용주 브랜드를 만드십시오. 교육,개발 및 발전을위한 기회를 제공하고 자신의 작업이 도전적이고 흥미로운 지 확인하십시오.

기대를 명확히

그것은 당신의 높은 성취가 달성 할 수있는 일에 올 때 하늘은 한계입니다. 그러나,그들은 당신이 그(것)들의 기대하는 무슨을 이해할 필요가 있고,당신이 그들의 성과를 측정하는 방법.

목표에 의한 관리를 사용하여 높은 성취자가 조직의 목표를 이해할 수 있도록 한 다음 개인 목표를 비즈니스의 목표와 일치시키기 위해 함께 작업하십시오.

흥미를 유지

아이오와 및 노틀담 대학의 연구에 따르면,성취도가 높은 사람들은 성취도가 낮은 사람들보다 흥미롭고 도전적인 일을 더 중요하게 생각합니다.

당신의 높은 성취는 자극 작업 활동에 종사 유지–특히 발전을위한 제한된 기회가있는 경우. 그들의 강약점의 더 나은 이해를 얻기 위하여 그들을 개인 공부 벌레 분석을 실행하는 얻어서 시작. 작업 및 재생 및 자신의 강점을 개발 프로젝트를 할당하고이를 관리하는 데 도움이 훈련으로 자신의 약점을 최소화하는 작업.

높은 성취자는 전형적으로 그들의 특기 세트를 확장하고 싶는다,그래서 다른 위치안에 일하기 위하여 그들을 교차하 훈련하십시요. 이것은 그들의 역할에 다양성을 추가하고 전문성 개발에 대한 욕구를 충족시킬 것입니다. (분명히,그것은 또한 당신의 팀의 유연성을 증가시킬 것이다.

약점을 최소화하면서 높은 성취자가 자신감과 동기 부여를 구축하기 위해 빠른 승리를 거둘 수있는 방법을 찾으십시오. 그들의 작업은 도전적 일 필요가 있지만 지나치게 그렇지는 않습니다.

특별 과제 제공

과거에는 기업들이 높은 성취자들에게 빠른 경력 발전을 이끌어 낸 빠른 개발 프로그램을 보상했습니다. 불행히도 이와 같은 기회는 종종 비용 절감 및 해고를 통해 사라졌습니다.

그러나,당신은 당신의 높은 성취자가 당신이 그들의 기술을 얼마나 소중하게 생각하는지 보여주는 손으로 고른”특별한 과제”를 생각해 내고,그들이 추가 책임을지고 새로운 전문 지식을 구축 할 수있는 기회를 창출함으로써 정체되지 않도록 할 수 있습니다.

부서위원회와 태스크 포스에 높은 성취를 할당 할 수있는 기회를 찾아보십시오. 새로운 기회를 연구하도록 요청하거나,새로운 벤처에 대한 책임을 지거나,신입 사원을 훈련시키는 데 도움을 요청하십시오. 즉,그들에게 빛날 수있는 기회를 많이 제공.

정직한 실패 수락

사업에서 실패는 일반적으로 나쁜 것으로 간주됩니다. 그리고,토마스 제이와 사라 드롱에 따르면 자신의 기사”자신을 관리:우수성의 역설,”높은 성취 고원 주요 이유 중 하나는 실패의 두려움이다.

아이러니하게도,다른 사람들이 높은 성취자의 성공을 축하할수록,실수를 저지르는 것을 더 두려워하게 된다. 이로 인해 위험한 노력과 새로운 도전을 피하고 친숙한 루틴으로 잠그고 동료가 계속 증가하는 동안 경력 궤적을 평준화 할 수 있습니다.

이것은 당신이 보람있는 성공을 중지해야한다는 것을 의미하지 않는다,하지만 당신은 높은 성취 실패에 대한 두려움을 극복 할 수 있도록해야한다. 이를 위해 위험을 감수하고 열심히 일하고 최선의 노력을 기울 였음에도 불구하고 누군가가 실패했을 때”정직한 실패”가 더 큰 성공의 필수 선구자가 될 수 있음을 이해하도록 격려 할 수 있습니다.

피드백 제공

높은 성취자에게는 피드백이 필요하지만 처음에 생각하는 방식으로는 그렇지 않습니다. 몇몇 높은 성취자는 긍정적인 의견 및 칭찬을 위해 약간을 걱정한다. 그들은 오히려 그들이 개선하는 데 도움이 건설적인 비판을받을 것,이 확실히 모든 경우에 사실이 아니지만!

사용 중지–일을 계속-당신의 높은 성취 정기적 인 피드백을 제공하기 위해 시작하고,보다 철저한 성능 검토를 위해보다 깊이있는 접근 방식을 사용합니다.

건설적인 비판과 칭찬과 감사의 균형을 맞추도록 주의를 기울여라.