基本ルールを設定し、違反を文書化し、正式な規律プロセスを使用し、より大きな職場の問題を認識することは、遅れの問題を修正するために長い道のりを行くことができます。
By Tracy Morley
雇用者は、従業員が時間通りに仕事をし、時間厳守で信頼できることが雇用関係にとって重要であることを理解することを期待しています。 過度の交通、遅い電車やバスや家族の問題の問題は、時には従業員が遅くなることがあり、従業員が時折数分遅れて到着すると、一般的に大きな問題ではありません。 慢性の遅れは、一方では、異なって、小企業所有者のために、遅く入って来るスタッフは重要な時間および費用の含意を有することができる。 それは否定的に小企業の生産性および収益性に影響を与えることができる。
遅刻の繰り返しのインスタンスは、しっかりと専門的に対処する必要があります。 彼らは理解し、この重要な職場のルールを遵守し、遅刻が問題であり続けた場合の結果が何であるかを完全に理解しているので、中小企業の所有者は、従業員との明確な期待を設定することが重要です。
以下は、中小企業の経営者がより大きな問題に変わる前に、遅れの問題をよりよく管理するために取ることができるいくつかの手順です。
ステップ1：基本ルールを設定する
従業員が何を期待しているかを知ることが重要です。 これは、遅さポリシーを確立し、通信することによって行うことができます。 ポリシーに含めるべきいくつかのことは次のとおりです：
•時間通りに働くために来るための雇用者の期待。 たとえば、従業員は、予定通りに作業し、時間通りに作業を開始する準備ができていることを報告することが期待されています。 承認されていない遅延到着は破壊的であり、避けるべきである。
•仕事に遅れて到着した結果。
•時間がどのように追跡されるか（例えば、スワイプカード、タイムクロックを打つか、出席シートに署名する）。
•従業員が遅刻する場合に誰に通知すべきか、およびいつまでに通知する必要があるかを含む、遅刻を報告するための手順。
•従業員が逃した時間を補うためにどのように必要とされるか（該当する場合）。
•方針に従わない従業員に対して取られる懲戒処分の概要。
さらに、このポリシーは、発生する可能性のある特別な状況を可能にするのに十分な柔軟性があるべきである。
ポリシーが有効であるためには、職場全体で公正かつ一貫して適用され、従業員は均等に訓練されるべきであることに注意してください。 特定の従業員を対象とすべきではありません。 ポリシーの一貫性のない適用は、雇用者が不当な扱いの従業員の苦情に開いたままにします。
警告：
雇用者の遅刻に関する方針が、労働者補償、家族および医療休暇法、障害を持つアメリカ人法などの適用される州および連邦法に準拠し、調整
ヒント:
期待を伝えるためには、従業員が自分のスケジュールを知ることが重要です。 従業員がそれに応じて準備できるように、予測可能な作業スケジュールを事前に設定する必要があります。
ステップ2:文書と弁護士
従業員が懲戒される可能性のある職場規則の違反については、適切な文書を持つことが重要です。 従業員が遅く働くために着くときその到着は当直のスーパーバイザーによって記録されるべきである。 監督訓練は、監督者が遅刻を文書化し、従業員に相談し、訓練することに関して、彼らの役割と責任を確実に知るのに役立ちます。
多くの場合、慢性的な遅れは非公式に解決することができます。 遅刻のパターンが特定されたら、従業員に時間通りに仕事をし、雇用者の期待と実際の行動の違いを理解することが重要である理由を思い出させます。 従業員になぜ彼が規則的に遅れているか説明し、従業員および雇用者両方のために働く解決を開発するように彼を励ます機会を与えなさい、最終結
この方法で問題に近づくことは、従業員が購入した解決策を確実に考え出すのに役立ち、さらなる懲戒処分を必要とせずに問題を解決するのに役立
ヒント:
遅刻が過剰になる前に、従業員とカウンセリングの会話をしてください。 従業員が遅れている理由を明らかにするのを助け、サポートと指導を提供することは大きな違いを生むことができます。 思いやりのある態度を示すことは、従業員の関与を改善するのに役立ちます。
ステップ3: 正式な懲戒措置を使用する
遅刻が続く場合は、より正式な懲戒措置を取る必要があるかもしれません。 従業員に時間通りに仕事をするために到着することの重要性を伝え、彼らが継続的に遅れて到着した場合の結果を明確に述べることが重要です。
一部の雇用者は、従業員の行動を修正しようとするために増加する懲戒措置を使用する進歩的な規律のシステムを採用することを選択します。 進歩的な措置は、問題の性質と頻度に依存し、ステップは通常、カウンセリングから雇用の終了までの範囲です。
ステップ2で説明した文書とカウンセリングが望ましい結果を達成しない場合、従業員は継続的な遅れの結果を明確に認識する必要があります。 例：
•カウンセリングセッション後の最初の遅れのインスタンスは、従業員がカウンセリングセッションで合意したことを思い出させる可能性があ
•第二のインスタンスは、口頭での警告になります。
•第三のインスタンスは、問題を明確に記載した書面による警告で別のカウンセリングセッションを保証します。 従業員は、警告を読んで署名するように求められるべきです。 このセッションでは、状況が継続すると、雇用の終了を含むより深刻な結果が生じる可能性があることを従業員が理解していることを確認します。
警告:
遅刻の理由が法的に保護されている場合、従業員は懲戒または報復されるべきではないことを覚えておくことが重要です。 例えば、障害のあるアメリカ人法の下で保護されている宿泊施設のために、他の従業員よりも遅れて到着します。
ヒント:
従業員の行動と規律に関するポリシーの裁量と柔軟性を維持します。 これらの方針は、雇用主があらゆる状況下で適切かつ効果的に対応できるような方法で起草されるべきである。 懲戒プロセスの手順を組み合わせたり、スキップしたり、追加したりする権利を留保し、すぐに終了する権利と裁量を保持することが重要です。
ステップ4: 大きな職場の問題を認識する
雇用主が多くの従業員が一貫して仕事に遅れて到着している場合は、追加の措置を講じる時期があるかもしれません。 職場の時間厳守の重要性についていくつかのトレーニングセッションを実施することを検討してください。 監督の役割と責任を強化し、定期的にポリシーを再伝達することは、物事を念頭に置くのに役立ちます。
監督者が頻繁に遅れている場合、これはこれが許容される行動であることを従業員にメッセージを送信します。 監督担当者は、時間通りに作業するために到着することを確認し、時間通りに作業することの重要性を理解していることを実証する必要があります。
全体として、従業員が遅刻すると、雇用主の収益や同僚の士気に悪影響を及ぼす可能性があることに注意してください。 職場でこの問題を効果的に管理すると、大幅なコスト削減につながるだけでなく、より効果的で効率的で従事する労働力を持つことができます。
従業員のドレスコード
雇用主は、従業員が従業員のドレスと個人的な外観の一定の基準を維持することを期待する権利を有する。 ドレスコードを設置し、従業員に専門的な方法で服を着ることを要求することは、公衆に肯定的なイメージを伝えるのに役立ち、従業員に許容可能な職場装
ドレスコードは、従業員の仕事や雇用主が事業を行っている業界に基づいて異なる場合があり、雇用主のビジネスニーズ、仕事固有のニーズ、安全衛生上の配慮を考慮する必要があります。 1166>
•ビジネスドレスコード–一般的に、顧客や顧客との重要な相互作用がある専門的な雰囲気に適しています。
•ビジネスカジュアルドレスコード-通常、雇用主が従業員に快適な服装をしたいときに実装されますが、クライアントにプロのイメージを投影します。 雇用主は、通常、どのような服がポリシーの下で許容されていないかについて明確なガイドラインを設定します。
•夏のドレスコード–夏に働くためにスーツを着用すると、従業員にとって非常に不快である場合に実装されることがあります。
•カジュアルな金曜日のドレスコード-職場でプロのイメージを維持したいだけでなく、従業員のドレスダウンの欲求を理解したい雇用者が使用できます。 全体的なポリシーの変更を回避しながら、従業員の士気を高めるために使用することができます。
このポリシーは、従業員の宗教的信念または遵守（宗教的な服装およびグルーミング慣行を含む）、病状または障害による宿泊を許可するのに十分な柔軟性
多くの雇用主は、特定のイメージを一般に提示するために制服を着用した労働力を必要としています。 制服を必要とする雇用者は、制服が手頃な価格で実用的であり、すべてのサイズで利用できるようになっていることを確認する必要があります。 従業員が着ているものに不快感を感じると、すべての従業員が均一に服を着ていることから生じる利点は失われます。
雇用主は、従業員の不当な扱いに対する苦情を生じさせないように、職場全体で公正かつ一貫した方針の適用を確保する必要があります。
トレイシー-モーリーはXpertHRの法的編集者です。 で彼を見つけるfransocial.franchise.org.
