stanovení základních pravidel, dokumentování porušení, používání formálního disciplinárního procesu a rozpoznávání větších problémů na pracovišti může jít dlouhou cestu k řešení problémů s nedochvilností.
Tracy Morley
zaměstnavatelé očekávají, že jejich zaměstnanci přijdou do práce včas a pochopí, že být přesný a spolehlivý je pro pracovní poměr důležitý. Problémy s nadměrným provozem, pozdními vlaky nebo autobusy nebo rodinnými problémy mohou někdy způsobit zpoždění zaměstnanců, a když zaměstnanci občas dorazí o pár minut později, není to obecně velký problém. Chronická zpoždění, na druhou stranu, je jiný, a pro majitele malých podniků, zaměstnanci přicházející pozdě mohou mít značné časové a nákladové důsledky. To může negativně ovlivnit produktivitu a ziskovost malých podniků.
opakované případy zpoždění by měly být řešeny pevně a profesionálně. Je důležité, aby majitelé malých podniků stanovili jasná očekávání se svými zaměstnanci, aby pochopili a dodržovali toto důležité pravidlo na pracovišti, a plně pochopit, jaké jsou důsledky, pokud bude zpoždění nadále problémem.
níže jsou uvedeny některé kroky, které mohou majitelé malých podniků podniknout, aby lépe zvládli problémy se zpožděním, než se změní na větší problém.
Krok 1: nastavte základní pravidla
je důležité, aby zaměstnanci věděli, co se od nich očekává. Toho lze dosáhnout vytvořením a sdělením politiky zpoždění. Některé věci, které je třeba zahrnout do politiky, jsou:
* očekávání zaměstnavatele, že přijde do práce včas• Očekává se například, že zaměstnanci budou hlásit práci podle plánu, budou včas a připraveni začít pracovat. Neschválené pozdní příjezdy jsou rušivé a je třeba se jim vyhnout.
* důsledky pro pozdní příchod do práce.
* jak bude sledován čas (např. výpad karty, děrování hodiny nebo podepisování docházkový list).
* postup pro hlášení zpoždění, včetně toho, komu by měl zaměstnanec oznámit, zda bude pozdě a kdy.
* jak budou zaměstnanci povinni doplnit zmeškaný čas (pokud je to možné).
* přehled disciplinárních opatření, která budou přijata pro zaměstnance, kteří nedodržují zásady.
kromě toho by politika měla být dostatečně flexibilní, aby umožňovala zvláštní situace, které by mohly nastat.
mějte na paměti, že aby byla politika účinná, měla by být uplatňována spravedlivě a důsledně na celém pracovišti a zaměstnanci by měli být disciplinovaní rovnoměrně. Konkrétní zaměstnanci by neměli být zaměřeni. Nekonzistentní uplatňování zásad ponechává zaměstnavatele otevřený stížnostem zaměstnanců na nespravedlivé zacházení.
varování:
je důležité zajistit, aby politika zaměstnavatele týkající se zpoždění byla v souladu a koordinovala s platnými státními a federálními zákony, jako je odškodnění pracovníků, zákon o rodině a lékařské dovolené a zákon o Američanech se zdravotním postižením.
Tip:
v souladu s očekáváními komunikace je důležité, aby zaměstnanci znali své plány. Předvídatelné pracovní plány by měly být stanoveny v dostatečném předstihu, aby se zaměstnanci mohli odpovídajícím způsobem připravit.
Krok 2: dokument a Rada
je důležité mít příslušnou dokumentaci pro porušení pravidel na pracovišti, která by mohla vést k disciplinovanosti zaměstnance. Když zaměstnanec přijde do práce pozdě, měl by tento příchod zaznamenat nadřízený ve službě. Školení v oblasti dohledu může pomoci zajistit, aby supervizoři znali své role a povinnosti, pokud jde o dokumentování zpoždění a poradenství a disciplinování zaměstnanců.
chronická zpoždění může být často vyřešena neformálně. Jakmile je zjištěn vzorec zpoždění, připomeňte zaměstnanci, proč je důležité být včas na práci, a ujistěte se, že chápe rozdíl mezi očekáváním zaměstnavatele a jeho skutečným chováním. Dejte zaměstnanci příležitost vysvětlit, proč je pravidelně pozdě, a povzbuzujte ho, aby vyvinul řešení, které funguje jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele, přičemž konečným výsledkem je, že zaměstnanec přijde do práce včas.
přístup k problému tímto způsobem pomůže zajistit, aby zaměstnanec přišel s řešením, které kupuje, a může pomoci vyřešit problém bez nutnosti dalšího disciplinárního řízení.
Tip:
nechte poradenskou konverzaci se zaměstnancem dříve, než se zpoždění stane nadměrným. Pomáhat zaměstnanci odhalit důvod, proč je pozdě, a poskytovat podporu a vedení může mít velký rozdíl. Prokázání pečujícího přístupu může pomoci zlepšit zapojení zaměstnanců.
Krok 3: Použijte formální disciplinární opatření
pokud bude zpoždění pokračovat, může být nezbytné přijmout formálnější disciplinární opatření. Je důležité signalizovat zaměstnancům důležitost příchodu do práce včas a jasně uvést důsledky, pokud neustále dorazí pozdě.
někteří zaměstnavatelé se rozhodnou přijmout systém progresivní disciplíny, který využívá rostoucí disciplinární opatření k nápravě chování zaměstnance. Progresivní opatření závisí na povaze a četnosti problému a kroky se obvykle pohybují od poradenství po ukončení pracovního poměru.
pokud dokumentace a poradenství diskutované ve druhém kroku nedosáhnou požadovaných výsledků, měl by být zaměstnanec jasně informován o důsledcích pro pokračující zpoždění. Například:
* první instance zpoždění po poradenské relaci by mohla mít za následek připomenutí toho, s čím zaměstnanec souhlasil v poradenské relaci.
* druhou instancí by bylo slovní varování.
* třetí instance by opravňovala další poradenské zasedání s písemným varováním, které jasně uvádí problém. Zaměstnanec by měl být požádán, aby si přečetl a podepsal varování. Během tohoto zasedání zajistěte, aby zaměstnanec pochopil, že pokud situace bude pokračovat, mohou mít za následek závažnější následky až do ukončení pracovního poměru.
upozornění:
je důležité si uvědomit, že zaměstnanci by neměli být disciplinováni nebo odveteni, pokud je důvod jejich zpoždění právně chráněn. Například, přijíždějící později než ostatní zaměstnanci kvůli ubytování chráněnému podle zákona o Američanech se zdravotním postižením.
Tip:
zachovat diskrétnost a flexibilitu v jakékoli politice týkající se chování a disciplíny zaměstnanců. Tyto zásady by měly být vypracovány způsobem, který zaměstnavateli umožní přiměřeně a efektivně reagovat za všech okolností. Je důležité si vyhradit právo kombinovat, přeskočit nebo přidat kroky v jakémkoli disciplinárním procesu a zachovat si právo a uvážení okamžitě ukončit.
Krok 4: Rozpoznat větší problém na pracovišti
pokud má zaměstnavatel mnoho zaměstnanců, kteří neustále přicházejí pozdě do práce, může být čas přijmout další opatření. Zvažte provedení některých školení o důležitosti přesnosti na pracovišti. Posílení rolí a odpovědností v oblasti dohledu a pravidelné opětovné sdělování politiky pomůže udržet věci na prvním místě.
vést příkladem. Pokud jsou supervizoři často pozdě, pošle to zaměstnancům zprávu, že se jedná o přijatelné chování. Dozorčí pracovníci by měli zajistit, aby dorazili do práce včas, a prokázat, že chápou důležitost být včas.
celkově mějte na paměti, že zaměstnanci, kteří přicházejí do práce pozdě, mohou mít negativní dopad na spodní hranici zaměstnavatele a na morálku spolupracovníka. Efektivní řešení tohoto problému na pracovišti může mít za následek významné úspory nákladů a také efektivnější, efektivní a angažovaná pracovní síla.
oblékání zaměstnanců
zaměstnavatel má právo očekávat, že jeho zaměstnanci budou udržovat určité standardy oblečení a osobního vzhledu zaměstnanců. Mít zavedený dress code, a požadovat, aby se zaměstnanci oblékali profesionálně, pomáhá zprostředkovat pozitivní obraz veřejnosti, a poskytuje zaměstnancům pokyny o tom, co je, a není, považováno za přijatelné oblečení na pracovišti.
kódy oblékání se mohou lišit v závislosti na zaměstnání zaměstnance nebo odvětví, ve kterém zaměstnavatel působí, a měly by brát v úvahu obchodní potřeby zaměstnavatele, specifické potřeby zaměstnání a bezpečnostní a zdravotní aspekty. Různé typy zásad oblékání, které může mít zaměstnavatel, zahrnují:
* obchodní oblékání-obecně vhodné pro profesionální atmosféru, ve které dochází k významné interakci se zákazníky a klienty.
* Business casual dress code-obvykle implementován, když zaměstnavatel chce, aby se zaměstnanci pohodlně oblékli a zároveň promítali profesionální image klientům. Zaměstnavatel obvykle stanoví jasné pokyny, jaké oblečení je a není podle této politiky přípustné.
* letní dress code-může být realizován, když na sobě oblek do práce v létě je velmi nepříjemné pro zaměstnance.
* Neformální páteční dress code-mohou být použity zaměstnavateli, kteří chtějí zachovat profesionální image v práci,ale také pochopit touhu zaměstnanců oblékat se. Lze použít k posílení morálky zaměstnanců a zároveň se vyhnout změně celkové politiky.
politika by měla být dostatečně flexibilní, aby umožňovala jakékoli ubytování v důsledku náboženského přesvědčení nebo dodržování zaměstnanců (včetně náboženských oděvů a péče), zdravotního stavu nebo zdravotního postižení.
mnoho zaměstnavatelů vyžaduje uniformovanou pracovní sílu, aby představili určitý obraz veřejnosti. Zaměstnavatel, který vyžaduje uniformy, by se měl ujistit, že uniformy jsou cenově dostupné a praktické a že jsou k dispozici ve všech velikostech. Výhody, které plynou z toho, že všichni zaměstnanci budou jednotně oblečeni, budou ztraceny, pokud se zaměstnanci budou cítit nepříjemně v tom, co mají na sobě.
zaměstnavatel by měl zajistit spravedlivé a důsledné uplatňování politik na celém pracovišti, aby nevznikly stížnosti zaměstnanců na nespravedlivé zacházení.
Tracy Morley je právní redaktorkou Xperthru. Najděte ho na fransocial.franchise.org.
