HR Communication Handbook

Arley’s comments:

Hai fatto qualche ricerca e mi piace come hai incluso alcuni esempi. Mi piace che tu abbia incluso anche le immagini (anche se assicurati di avere il copyright su qualsiasi immagine che usiamo). Tuttavia, in questo momento questa sezione ha alcuni problemi di utilizzo della fonte. Lo scrittore prende una frase dalla fonte e scambia alcune parole. Tuttavia, questo a) soddisfa ancora la definizione di plagio e b) può rendere la scrittura difficile da leggere perché a volte due parole che significano la stessa cosa nel thesaurus hanno connotazioni diverse. Rende anche difficile costruire la voce del marchio. Utilizzando la voce del marchio e citando in modo efficace aiuterà con i problemi di utilizzo di origine. Esamineremo questo in classe.

Commenti di Judy:

Nel complesso, ci sono molte informazioni preziose qui che sono applicabili al tuo pubblico, tuttavia a volte diventa difficile rimanere impegnati a causa di numerosi errori grammaticali, una voce incoerente del marchio e imprecisioni nella parafrasi. Tratteremo questo argomento nella settimana 9 quali informazioni, risorse e campioni di scrittura possono essere sfruttati da aggiungere a questa pagina.

• Quando una persona rompe le norme organizzative, gli script di avviso verbale vengono emessi oralmente dalla direzione.
• Quando un dipendente non riesce a soddisfare le aspettative aziendali, è necessario.
• È necessario un approccio pianificato per trasmetterlo.
• Gli avvertimenti verbali devono essere chiari e specifici.

Script di avviso verbale

Un avvertimento verbale, noto anche come “rimprovero verbale” o “promemoria orale”, informa il dipendente che c’è un problema serio che deve essere affrontato.

Un avvertimento verbale viene registrato per iscritto, di solito nel file del personale del dipendente. Anche se un dipendente è già stato consigliato su una specifica preoccupazione di prestazioni o comportamento, un avvertimento verbale è spesso il primo significativo campanello d’allarme. Informa il dipendente che il problema è stato portato all’attenzione della società, piuttosto che rimanere un argomento tra il dipendente e il suo manager (Margaret Mader Clark, 2016).

Un avvertimento verbale è un tipo di avvertimento fornito oralmente dalla direzione quando una persona viola le norme o le politiche organizzative. Un avvertimento verbale è una sanzione disciplinare nei confronti dei dipendenti che hanno eseguito lavori scadenti o commesso negligenza (MBA Skool Team, 2016).

Un avvertimento verbale è il primo documento della procedura disciplinare formale, e dovrebbe includere le stesse informazioni del discorso iniziale, con particolare attenzione alla gravità crescente del problema. Le conseguenze di non affrontare il comportamento/prestazioni dovrebbero essere sottolineate, che potrebbero includere la probabile cessazione del rapporto di lavoro se non si ottiene alcun miglioramento. Il dipendente dovrebbe essere invitato a firmare l’avviso e informato che sarà conservato nel suo file personale. La copia firmata dell’avviso deve essere consegnata all’amministratore del file personale dell’organizzazione (Ryan, Michael L., 2014).

L’azione disciplinare di un supervisore nei confronti di un dipendente subordinato si basa su:-

• Identifica difetti di prestazioni identificati o illeciti verbalmente.

• Le aspettative per le prestazioni sono comunicate.

• Fornisce avvertimenti sulle ripercussioni del mancato miglioramento e / o del raggiungimento delle aspettative (Mary Wright, 2012).

Esistono due tipi di avvertimenti verbali:-

• Avvertimenti verbali informali

• Avvertimenti verbali formali

Il primo incidente dell’avvertimento è generalmente considerato casuale. Questa è un’opportunità per la persona in questione di fare ammenda per le sue azioni. Se lui o lei non lo fa, viene emesso un avvertimento verbale formale (MBA Skool Team, 2016).

Esempi di avvertimenti verbali

A seguito di denunce di parcheggio in una città del west Suffolk, sono stati dati avvisi verbali e sanzioni. Suffolk Constabulary ha risposto alle lamentele dei residenti nella zona Exning Road di New-market. Gli agenti sono scesi in strada per far rispettare le leggi di parcheggio come parte di una pattuglia di polizia più grande nella regione. Due sanzioni di parcheggio e quattro avvertimenti verbali sono stati emessi agli automobilisti a causa della successiva repressione della polizia. “Questo problema di parcheggio è stato sollevato dai residenti nella zona, e gli ufficiali sono stati incaricati di eseguire pattuglie regolari, consulenza e applicazione nell’area come parte di pattuglie più ampie nell’area”, ha detto un portavoce del Suffolk Constabulary. “I veicoli parcheggiati sul marciapiede hanno ricevuto due biglietti e altri veicoli hanno ricevuto quattro avvertimenti verbali” (PR Script Manager, 2018).

Lo scopo di un avviso verbale

• Notifica a un dipendente che non soddisfa le aspettative dell’azienda e che la mancata modifica potrebbe comportare azioni disciplinari.
• Correggere o modificare il comportamento osservato (Mary Wright, 2012).
• Persuadere un collega a modificare i suoi modi.
• Portare una prestazione o un problema disciplinare all’avviso del dipendente in modo serio ma cortese per correggerlo.
• Per affrontare un problema di prestazioni parlando con il dipendente e mantenendo una registrazione scritta della conversazione (Gentry, Joyce B., 2005).

Raccomandazioni del supervisore:-

1. Gli avvertimenti verbali non dovrebbero mai essere emessi via e-mail; invece, dovrebbero essere comunicati solo di persona (National Labor Relations Board, 2008).
2. Riconosce eventuali casi di comportamento scorretto o prestazioni scadenti.
3. Spiega che il comportamento è contrario alla politica aziendale, rappresenta un comportamento scorretto o mostra prestazioni scadenti.
4. Fai una richiesta specifica di cambiamento, come un progresso immediato e sostenibile entro i prossimi 30 giorni, ecc.
5. Determinare l’impatto esatto del mancato rispetto delle aspettative.
6. L’avviso verbale dovrebbe specificare come o cosa verrà fatto per affrontare il comportamento. Ad esempio, si potrebbe chiedere al dipendente di:

• Ottieni più formazione o coaching,
• Avere una conversazione produttiva con colleghi o supervisori.
• Migliora le tue pratiche di lavoro o l’etica (Mary Wright, 2012).

The Verbal Warning: A Practice Manager’s Guide

Per i manager esperti che sono stati in campo per alcuni anni, la sequenza di verbale, prima scritta, avvertimento scritto finale, e il licenziamento può sembrare del tutto naturale.

Ma come si registra un “Avvertimento verbale”, perché deve essere registrato come una sanzione legale, ma non è quindi un primo Avvertimento scritto?

È importante che il Practice Manager e gli altri “people manager” abbiano una conoscenza approfondita del processo disciplinare della tua pratica e di ciò che richiede. Questo potrebbe assomigliare a questo:-

• Fase informale: – Quando il comportamento di un dipendente richiede attenzione per la prima volta, il dipendente dovrebbe essere informato in modo informale per consentire loro l’opportunità di cambiare. Molto spesso, questo prenderà la forma di un incontro casuale tra il manager e il dipendente. Successivamente, il dipendente dovrebbe ricevere una lettera che confermi ciò che è stato discusso nella riunione.
• Prima fase formale: – Si può procedere alla prima fase formale se il dipendente continua a impegnarsi nel comportamento / azione indicata nella Fase informale. Dovrebbe essere condotta un’indagine approfondita, dovrebbe essere programmata un’udienza disciplinare e al dipendente dovrebbe essere data comunicazione dell’udienza e del diritto di essere presente. Durante l’udienza può essere emesso un primo Avvertimento scritto.
• Seconda fase formale: – Se la condotta o i comportamenti del dipendente non migliorano, è possibile passare al secondo livello formale. Dovrebbe essere condotta un’indagine approfondita e al dipendente dovrebbe essere data comunicazione dell’udienza e l’opportunità di essere rappresentato. Nel corso dell’udienza può essere emesso un Avvertimento scritto definitivo.
• Terza fase formale: – Un dipendente può essere risolto per comportamento scorretto in questa fase formale finale del processo di gestione della cattiva condotta. L’avviso dell’udienza, il diritto di rappresentanza e il diritto di impugnare la decisione dovrebbero essere seguiti secondo il Codice di pratica ACAS (il servizio di consulenza, conciliazione e arbitrato) (Rigby, 2020).

Quando si dovrebbe fornire un avvertimento verbale?

• Rivedere la politica della società.
• Consultare il proprio reparto risorse umane.
• Pensa a come problemi simili sono stati gestiti in passato.
• Valutare la gravità del problema.

Nota: – (In caso di illeciti estremi, il licenziamento immediato può essere l’opzione migliore.) Molti problemi di prestazioni e presenze per la prima volta, d’altra parte, sono meglio affrontati in una sessione di coaching (Margaret Mader Clark, 2016).

Si richiede:-

• Manuale aziendale
• Tempo di riunione
• Testimone
• Documentazione di avviso (Howcast, 2011).

Motivi per dare avvertimenti verbali ai dipendenti

• Il dipendente non è riuscito a soddisfare o superare le aspettative del manager.
• L’individuo è stato riconosciuto colpevole di comportamenti inappropriati che contraddicevano la cultura aziendale.
• Anche dopo aver ricevuto ulteriore formazione, supporto e coaching, si comportano male.
• Viola il codice etico universale.
• A causa di una condotta non etica
• Che agisce contro i migliori interessi dell’organizzazione
• Condotta inappropriata (Harry, 2021)
• Standard di lavoro scadenti, come un elevato numero di errori.
• Non sono in grado di seguire le indicazioni fornite loro.
• Lottando per tenere il passo con il loro carico di lavoro.
• Mancanza di impegno o ambizione
• Inadeguate competenze o formazione per il lavoro.

Dichiarare e trasmettere un avvertimento verbale.

Per far fronte a questo tipo di situazione, ogni azienda dovrebbe avere il proprio insieme di regole e procedure. All’interno dell’organizzazione, ci sono avvertimenti verbali informali. I manager devono seguire gli accordi esistenti prima di fornire un avvertimento verbale in modo che i dipendenti comprendano e identifichino la situazione e intraprendano azioni appropriate e appropriate (Harry, 2021).

In una circostanza come questa, ogni organizzazione dovrebbe avere una politica e una procedura ben consolidate. È una cosa delicata dare a un dipendente un avvertimento verbale o scritto sul posto di lavoro. È necessario seguire una serie di processi delineati da “Harry” per garantire che il dipendente comprenda la gravità della situazione e risponda di conseguenza.

• Annotarlo:-Per la durata della riunione o al momento dell’incontro con il lavoratore, la documentazione verbale deve essere scritta. Aspettare fino a tardi o il giorno successivo ha un impatto sulla prima impressione del lavoro di ufficio perché si basa principalmente su ciò che il manager ricorda.
• Pianifica la conversazione: – Non puoi scrivere l’intero dibattito in anticipo, come non puoi quando dai una punizione. Tuttavia, dovresti pensare a come iniziare la conversazione e al tono che vuoi colpire. Un avvertimento verbale è un passo disciplinare formale, a differenza di una sessione di coaching, che un dipendente non può nemmeno percepire come disciplina. Se hai scelto di fornire un avvertimento verbale, hai a che fare con un problema ricorrente o un evento di una volta che è abbastanza grave da procedere oltre la fase di coaching del sistema disciplinare. Inoltre, dovresti iniziare la conversazione in un modo che enfatizzi la gravità della situazione per il dipendente senza farlo sentire attaccato (Margaret Mader Clark, 2016).
• Scarse prestazioni lavorative che richiedono un rimprovero verbale: – Un supervisore o un manager può emettere un avvertimento verbale a causa di scarse prestazioni lavorative o di una varietà di altri fattori. Molti dipendenti trascorrono il loro tempo al lavoro senza impegnarsi in altre attività. Alcuni dipendenti prendono vacanze inutili, arrivano in ritardo al lavoro, o non funzionano il numero necessario di ore, che sono tutti ritenuti scarso rendimento di lavoro, spingendo il manager di emettere un avvertimento verbale.

Secondo Harry, “Le seguenti sono tre regole d’oro per fornire un avvertimento verbale: mantenerlo sempre breve e dolce, consegnare il messaggio in modo chiaro e non minacciare mai. Se un supervisore non agisce sui suggerimenti, lui o lei è tenuto a dichiarare i fatti, informare il dipendente circa il problema, e mostrare un percorso temporale in avanti”.

• Informare i dipendenti:-È responsabilità del manager informare il personale sulla natura dell’incontro privato. I dipendenti non si sentono minacciati quando sanno che si incontreranno per discutere i loro errori e hanno il tempo di assemblare le loro idee.
• Imposta un obiettivo per i lavoratori: – Per evitare azioni disciplinari inutili, dai ai tuoi dipendenti istruzioni specifiche su come migliorare. Ad esempio, in questa azione, il manager dovrebbe dare l’esempio ai dipendenti essendo puntuale durante le ore di ufficio (Howcast, 2011).
• Conservare una copia del documento di avvertimento verbale nel file personale:- Dopo aver attraversato tutti questi passaggi, un manager deve tenere traccia di tutto ciò che è accaduto durante l’avvertimento verbale e la data in cui è stato dato ai dipendenti. Inoltre, conservare una copia del documento di avviso verbale nel file delle risorse umane dello staff. Inoltre, la direzione dovrebbe chiarire quale sia la natura della trasgressione e cosa deve fare il dipendente per correggere il problema (Mary Wright, 2012).
• Consentire loro di spiegare se stessi:- I manager dovrebbero concedere il tempo ai dipendenti di presentare una spiegazione per se stessi in modo che il processo possa continuare in modo genuino e ragionevole.
• Follow-up: – L’obiettivo principale di inviare una lettera di avvertimento verbale è quello di raggiungere un obiettivo che aiuterà il buon funzionamento dell’organizzazione. Se un dipendente riceve un avvertimento verbale per scarse prestazioni, è responsabilità del datore di lavoro accertare se il dipendente ha iniziato a lavorare sulla raccomandazione (Harry, 2021).

Come dovrebbe essere consegnato un avvertimento verbale?

Passi per emettere un avviso verbale

Avvertimenti verbali sono utilizzati nel coaching e mentoring.

La comunicazione è un argomento così vasto e onnicomprensivo che nessun singolo capitolo, tanto meno un libro, può coprire tutti i suoi aspetti sul posto di lavoro o altrove. L’obiettivo dell’avvertimento verbale, d’altra parte, è quello di affrontare le opportunità di lavoro comuni per i leader di sviluppare le capacità dei propri dipendenti. Quando si tratta di occupazione offese (di ispirazione, l’impegno, e il positivo riconoscimento) e difese (posto di lavoro molestie, duro conversazioni, ripristinando le aspettative, e quando si desidera, prestazioni o il comportamento che i risultati non sono stati raggiunti, le conseguenze devono essere affrontati) è qualcosa che può essere esaminato dai seguenti tecniche:-

• Uso specifico esempi di vita reale
• Bilanciato
• tempo
• Coerenti

i Dipendenti possono essere addestrati nei seguenti modi:-

Step 1: Emettere un avviso verbale (che può essere documentato per motivi di chiarezza e conferma)

Passaggio 2: Emettere un avviso scritto formale.

Passaggio 3: Emettere un avviso finale scritto (Falcone, 2016).

L’approccio più efficace per emettere un avvertimento verbale

Dare un avvertimento verbale richiede pianificazione in anticipo, incontro con il dipendente, documentare e seguire. Quando si fornisce un avvertimento verbale, però, i dettagli sono un po ‘ diversi. Si vuole spiegare che c’è un vero e proprio problema, ma si vuole anche rendere evidente che si ritiene che il dipendente può cambiare. Sarà inoltre necessario creare documentazione e follow – up in modo più pianificato di quanto si farebbe per una sessione di coaching, massimizzando le probabilità del dipendente di successo, mentre anche la costruzione di una storia più completa per eseguire il backup dei vostri giudizi e azioni. In entrambi i casi, essere pronti con i fatti che dimostrano la gravità del problema e l’importanza di un miglioramento immediato.

• Esaminate i fatti.
• Vai oltre le interazioni precedenti.
• Pensa a ciò che non ha funzionato (Margaret Mader Clark, 2016).

Cosa succede se i dipendenti disobbediscono agli avvertimenti verbali?

Se i dipendenti non adottano le misure necessarie per modificare la loro condotta o migliorare le loro prestazioni lavorative, il passo successivo dovrebbe essere un avvertimento formale verbale o scritto.

La fase successiva consiste nel garantire che il dipendente sia veritiero e coerente con l’attività loro assegnata. Inoltre, è responsabilità o raccomandazione dei datori di lavoro presentare reclami e tutte le leggi e i regolamenti pertinenti in documenti pubblici accessibili a tutti i dipendenti e lavoratori (Bright HR, 2021).

Il primo passo in qualsiasi azione disciplinare che porti al licenziamento di un dipendente è un avvertimento verbale. Un avvertimento scritto è di solito seguito da un avvertimento verbale.

Se le prestazioni dei lavoratori non migliorano dopo una serie di avvertimenti verbali, i datori di lavoro dovrebbero passare alla fase successiva, che è formale avvertimenti verbali e scritti, per migliorare le prestazioni dei lavoratori. Tutte le azioni disciplinari, tuttavia, differiscono da azienda a azienda e dipendono dalla natura del reato.

I dipendenti dovrebbero anche controllare le prestazioni dei loro collaboratori per vedere se stanno seguendo le regole o meno.

Ogni azienda ha il proprio manuale HR in cui tutte le azioni necessarie sono enunciati prima che un dipendente viene licenziato. Un avvertimento verbale può essere la prima, l’ultima o l’unica azione richiesta in molte aziende (Heathfield, 2019).

L’azione disciplinare appropriata per qualsiasi cattiva condotta dipende da diversi fattori, tra cui la durata del servizio del socio e precedenti record disciplinari, la gravità della cattiva condotta e l’impatto sul posto di lavoro. L’azione disciplinare che viene amministrata per qualsiasi atto o atto di cattiva condotta è a esclusiva discrezione di qualsiasi organizzazione.

Il seguente elenco è una linea guida di alcuni dei tipi più ovvi di condotta che possono comportare azioni disciplinari (Ryan, Michael L., 2014).

OFFESA	1 REATO	2 ^ infrazione	3 OFFESA
Assenza senza permesso	Verbale di avviso scritto	Scritto avvertenze	Cessazione
Ingiustificato ritardo o la mancata osservanza di orari di lavoro su base regolare,	Scritto avviso di cessazione	Cessazione
Lasciare l’area di lavoro area di lavoro senza autorizzazione	Scritto avviso di cessazione	Disdetta
In qualsiasi momento, per qualsiasi motivo, minaccioso, costringere, o spaventosa un’altra associare	Scritto avviso di cessazione	Cessazione
Vagabondaggio o oziare	Avviso Verbale	Scritto avvertenze	Cessazione
l’uso Eccessivo di personale tempo al lavoro, come telefonate e incontri	Avviso Verbale	Scritto avvertenze	Cessazione
l’Uso di linguaggio volgare, blasfemo, osceno o offensivo	Scritto avviso di cessazione	Cessazione
Molestie o comportamenti non etici, al lavoro	Cessazione
Violazione delle regole di sicurezza, la negligenza, o di impegnarsi in attività pericolose	Scritto avviso di cessazione	Cessazione
non autorizzato la pubblicazione, la distribuzione o la sollecitazione di materiali o servizi di organizzazione di proprietà	Verbale di avviso scritto	Scritto avviso di cessazione	Cessazione
Insubordinazione	Scritto avviso di cessazione	Cessazione
Indossare abbigliamento inadeguato o l’apparecchiatura	Scritto avvertenze	Scritto avviso di cessazione	Cessazione
False dichiarazioni o la falsificazione di record	Scritto avviso di cessazione	Cessazione
Interferenze con le attività di altre organizzazioni	avviso Verbale	Scritto avvertenze	Cessazione
Danno o di uso improprio dell’organizzazione	Scritto avviso di cessazione	Cessazione
Dormendo o dando l’apparenza di dormire, mentre sul dovere	Scritto avviso di cessazione	Cessazione
Una violazione della fiducia in un’organizzazione è grave.	Avviso scritto di terminazione	Terminazione
Durante il servizio, è vietato il possesso non autorizzato di un’arma da fuoco, un’arma illegale o un coltello con una lama più lunga di 2,5 pollici.	Cessazione
il Combattimento	Cessazione
Fisica o verbale di abusi o molestie di un cliente, visitatore, o associare	Cessazione
mancare di rispetto o minaccia, un leader	Scritto avviso di cessazione	Cessazione
il Possesso o l’intossicazione da alcol, non ha prescritto il farmaco	Cessazione
non autorizzate, il possesso, l’uso, o la rimozione di un’organizzazione o di qualcun altro di proprietà	Cessazione
Arresto o alla condanna per un delitto	Cessazione
Motivo di condanna o di furto, droga, violazioni di legge, dovuti ad abuso sessuale, o un reato di depravazione morale	Cessazione

In caso di richiami verbali, ci sono le norme, la disciplina, e gradi di disciplina.

1. Politica:- I dipendenti che infrangono i regolamenti delineati nella sezione Condotta dei dipendenti del Manuale dei dipendenti classificati saranno penalizzati in modo tempestivo, equo, equo e coerente.

2. Disciplina rigorosa: – I dipendenti possono essere incoraggiati ad affrontare comportamenti indesiderati e seguire le regole di condotta dei dipendenti attraverso l’implementazione di un sistema di punizione progressivo. Georgia Tech mantiene il diritto di scegliere le azioni richieste in base a tutti i fattori in ciascun caso.

• Cautela verbale
• Avviso per iscritto
• Sospensione dell’azione disciplinare
• Avviso finale per iscritto (dipendenti esenti)
• Sospensione investigativa
• Risoluzione

3. Gradi di disciplina: – I gradi di disciplina sono stati sviluppati e hanno lo scopo di garantire che i dipendenti possano migliorare le loro prestazioni. Non esiste un numero definito di avvisi verbali che devono essere forniti prima che venga emesso un avviso scritto o quanti avvisi scritti devono essere emessi prima della risoluzione. Considera i seguenti fattori:-

• Il grado e la gamma di questioni coinvolte.
• La profondità del reato.
• Il periodo di tempo trascorso da una precedente azione disciplinare, nonché la reazione del dipendente ad essa (s).
• Dipendenti precedenti esperienze lavorative.

Suggerimenti su come preparare efficaci script di avviso verbale.

• Descrivi il problema.
• Descrivi dettagliatamente l’illecito / problema.
• Includere l’ora e la data dell’attività.
• Spiegare la causa dell’avvertimento in modo diretto e onesto.
• Sii specifico quando descrivi l’errore.
• Menziona le politiche aziendali e il modo in cui si riferiscono al comportamento scorretto.
• Descrivi il comportamento appropriato-cosa ci si aspetta da te.
• Comunicare le modifiche che devono essere apportate al dipendente.
• Essere trasparenti circa le vostre aspettative del dipendente.
• Definire chiaramente le conseguenze di comportamenti/azioni ripetuti, incluso il tipo e la gravità della disciplina.
• per Mantenere i record di conversazione per avere un record di esso(Università Politecnico di Kwantlen, 2021)

Una lettera di avvertimento verbale contiene la seguente:-

• Data
• Indirizzo
• Nome
• Data della Riunione
• Risultati della riunione
• Supervisore di incontro
• Spiegazione della condotta
• la Natura della condotta
• Cui è necessario un miglioramento?
• Indirizzo e titolo dell’azienda
• Nome e designazione del dipendente.

Campioni di avvertenza verbale

Campione 1

Lettera di conferma dell’avvertenza verbale (disciplina)

Aggiungere/cancellare le informazioni tra parentesi a seconda dei casi.

Privato e riservato

Caro

Scrivo per delineare la nostra discussione e confermare l’esito del nostro incontro su, che è stato convocato per discutere la vostra condotta.

Alla riunione era presente anche]. ti ha accompagnato alla riunione, o tu .

Ti ho informato del dispiacere dell’azienda per le tue azioni. Ricorderai che ne abbiamo parlato .

Ti ho informato che ti avevamo richiesto di farlo . Il tuo comportamento sarà attentamente monitorato per il prossimo , e su, la “data di revisione,” sarete valutati.

Questa lettera conferma che è stato emesso un avvertimento verbale in conformità con la procedura di disciplina della società. Questo avviso sarà tenuto in archivio, ma dopo mesi, sarà considerato “speso” per scopi disciplinari. Se il tuo comportamento non migliora entro la data di revisione, o se c’è qualcosa di simile mentre questo avviso è attivo, dovrai affrontare ulteriori azioni disciplinari, che possono includere un avvertimento scritto.

Hai la possibilità di impugnare questa decisione in conformità con i processi aziendali. Se desideri fare appello, devi scrivere a at entro cinque giorni lavorativi dalla ricezione di questa lettera, illustrando le tue ragioni.

cordiali saluti,

I dipendenti che non mantengono un adeguato livello di frequenza saranno informati delle loro carenze e saranno tenuti a fare uno sforzo per migliorare la loro presenza al lavoro. Questa lettera serve come avviso formale che ci aspettiamo di migliorare la vostra presenza al lavoro in futuro. Se hai un modello di scarsa frequenza, sarai inserito nel programma di gestione delle presenze-me, che potrebbe mettere a repentaglio il tuo lavoro.

Vi auguriamo buona fortuna per stabilire che siete in grado di presentarsi al lavoro su una base regolare e coerente. Vi prego di contattarmi direttamente se avete domande su questa lettera o richiedere assistenza con la partecipazione al lavoro su base regolare e coerente.

Saluti,

Si prega di tenere presente che come dipendente, è necessario frequentare il lavoro su base regolare e coerente e utilizzare i servizi del datore di lavoro.

La vostra soddisfazione sarà compromessa se si continua a non presentarsi al lavoro su base regolare e continua.

Vi auguriamo buona fortuna per stabilire che siete in grado di presentarsi al lavoro su una base regolare e coerente. Vi prego di contattarmi direttamente se avete domande su questa lettera o richiedere assistenza con la partecipazione al lavoro su base regolare e coerente.

Saluti,

Brillante HR. (2021). Che cos’è un avvertimento verbale informale? Avvertimenti verbali informali. Estratto da https://www.brighthr.com/articles/employee-conduct/warnings/informal-verbal-warnings/

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