Molte organizzazioni misurano la soddisfazione dei dipendenti attraverso sondaggi. Un cliente si rese conto che aveva un problema quando vide i risultati. Hanno ricevuto i risultati del loro ultimo sondaggio tra i dipendenti e una delle domande ha ricevuto un punteggio molto basso. La domanda era se i dipendenti ritenessero che la direzione si stesse prendendo cura di loro. Per capire meglio il motivo del punteggio basso, hanno chiesto a un focus group di dipendenti la loro opinione. La risposta era semplice. Quando i manager sono venuti sul posto di lavoro per risolvere un problema, tendevano a tornare direttamente in ufficio senza riconoscere o parlare con i dipendenti.
Ammettiamolo: in alcune organizzazioni, il dipartimento delle risorse umane (HR) non è considerato un contributo significativo al valore dell’azienda. Spesso, dipendenti e CEO / presidenti vedono il team HR come transazionale, interessato a seguire regole e procedure e gestire i benefici.
Ma molti vedono HR come una forza positiva e un sostenitore per i dipendenti e gli interessi delle rispettive organizzazioni. Qual è la differenza? Un numero crescente di dipartimenti HR hanno semplicemente imparato ad andare oltre le loro funzioni amministrative e trattare con i dipendenti e le loro organizzazioni a un livello più profondo.
Vuoi massimizzare i tuoi sforzi HR, migliorare le relazioni con i dipendenti e influenzare le prestazioni organizzative?
Ecco nove strategie che i reparti HR dovrebbero considerare
1. Fornire leadership
Forse nessun ruolo del dipartimento delle risorse umane è più importante di quello di un leader all’interno di un’organizzazione. Il reparto risorse umane è di solito il primo contatto con un potenziale dipendente e l’ultimo contatto quando un dipendente lascia l’azienda. La leadership e la direzione fornite dall’inizio alla fine impostare il tono per l’esperienza e l’atteggiamento dei dipendenti nei confronti del reparto risorse umane.
Una strategia chiaramente definita per gestire le relazioni con i dipendenti e stabilire procedure, parametri e protocolli strutturati garantisce che non ci siano ipotesi e che tutti i dipendenti siano trattati in modo coerente ed equo. A causa delle molte considerazioni di conformità associate a vari vantaggi e pratiche di assunzione, garantire che i dipendenti abbiano gli strumenti, la tecnologia e le competenze per mantenere le cose in ordine dimostra competenza e crea fiducia.
2. Avviare lo sviluppo dei dipendenti
Quando i dipendenti sentono che i loro posti di lavoro sono stagnanti e che hanno poche opportunità di avanzamento o miglioramento, il morale soffre e la negatività può entrare. Far sentire ai tuoi dipendenti di avere uno scopo e creare opportunità per il futuro all’interno della tua organizzazione può anche contribuire agli sforzi di fidelizzazione e avere un impatto significativo sulla produttività. In sostanza, creare un marchio datore di lavoro “forte”. Un recente rapporto mostra che il 70% dei dipendenti ritiene che una migliore formazione li aiuterebbe a concentrarsi meglio, evitare distrazioni e riportare più entusiasmo per il lavoro sotto forma di miglioramento continuo. Tuttavia, quasi come molti dipendenti dicono che non chiedono opportunità di apprendimento. Un efficace reparto risorse umane è quindi leader nello sviluppo organizzativo e incoraggia i dipendenti aiutandoli ad allineare i loro obiettivi con quelli dell’organizzazione.
La vostra industria sta vivendo una carenza di manodopera? Forti programmi di formazione possono supportare gli sforzi di reclutamento fornendo formazione on-the-job per i nuovi dipendenti e in cambio ridurre le loro aspettative di abilità. Inoltre, la valutazione delle capacità interpersonali dei dipendenti, la formazione sulla gestione del tempo, lo svolgimento di riunioni efficaci, l’uso della tecnologia, le aspettative culturali e altre abilità possono migliorare notevolmente la soddisfazione sul lavoro, la produttività e la ritenzione.
3. Dipendenti impegnati
C’è molta documentazione e discussione sulle iniziative di coinvolgimento dei dipendenti, e giustamente. Le best practice di engagement consentono ai dipendenti di gestire i propri percorsi di carriera e in generale di essere felici sul posto di lavoro. Una cultura positiva non solo aiuta a costruire la lealtà verso l’azienda; il 38% dei dipendenti riferisce che il loro livello di felicità influisce sulle loro prestazioni. I dipendenti felici portano a una maggiore produttività.
Oltre alle tradizionali tattiche di coinvolgimento come la gestione delle prestazioni e i programmi di benessere che possono migliorare la salute fisica e mentale e ridurre i premi assicurativi, dovrebbero essere prese in considerazione altre iniziative. Ad esempio, un programma di induzione dinamica combinato con un’iniziativa di mentoring può influenzare positivamente il desiderio di un dipendente di rimanere con un’organizzazione e attività pianificate come il servizio alla comunità o una gita divertente possono costruire relazioni. Anche l’equilibrio tra lavoro e vita privata è molto apprezzato dai dipendenti: il 34% dei dipendenti si risentisce dei datori di lavoro che danno poco valore a questo. Non dimenticare la parola magica quando si applicano politiche/procedure dei dipendenti “flessibilità”.
Le più grandi iniziative di engagement incoraggiano i dipendenti a partecipare al successo della propria azienda. Invitare i dipendenti a partecipare a sessioni di brainstorming, chiedere la loro opinione sulla risoluzione dei problemi e ottenere feedback sulle iniziative aziendali mostra rispetto, crea un senso di proprietà e scopo e contribuisce in modo significativo a migliorare la soddisfazione sul lavoro.
4. Promuovere la diversità
Promuovere la diversità è anche un fattore importante nella creazione di una cultura del lavoro sana e di un’organizzazione che migliora la sua capacità di risolvere problemi complessi. Le pari opportunità come datore di lavoro sono oggi date per scontate, ma un’azione proattiva crea opportunità. Inoltre, sebbene il divario si stia riducendo, le donne rappresentano il 35% della forza lavoro media dell’azienda a livelli professionali o superiori. Colmare il divario occupazionale non è solo un bene per la società, ma anche per l’economia. Uno studio ha dimostrato che le aziende con almeno un paio di donne in posizioni di gestione prestazioni significativamente migliori rispetto alle aziende con una maggioranza di membri del consiglio di amministrazione di sesso maschile e manager.
I datori di lavoro non dovrebbero solo promuovere la diversità nelle loro procedure di reclutamento e promozione, ma dovrebbero anche fornire una formazione sulla consapevolezza della diversità per aiutare i dipendenti a comprendere diversi punti di vista e garantire che ogni membro del team sia coinvolto nel processo decisionale e trattato con fiducia, dignità e rispetto.
5. Contributo a beneficio dell’organizzazione (prestazioni)
Nelle organizzazioni, i dipendenti possono dare un contributo significativo alla linea di fondo dell’azienda. Basta guardare i costi del lavoro, benefici, assenteismo, fatturato, reclutamento, compensazione, formazione, protocolli di sicurezza e relazioni con i dipendenti, per citarne alcuni. L’introduzione di iniziative” lean ” ci ha insegnato che eliminare gli sprechi e standardizzare i processi è molto conveniente.
Introduciamo indicatori chiave di performance, misuriamo e miglioriamo, formiamo, diamo priorità e risvegliiamo lo spirito competitivo della nostra azienda sul posto di lavoro.
6. Considera l’outsourcing
La realtà è che molte piccole e medie imprese non possono permettersi di avere un professionista delle risorse umane a tempo pieno o un intero dipartimento per gestire tutti i requisiti imposti dalle normative governative, dalle applicazioni dei dipendenti, dall’amministrazione dei benefici, dai salari, dalle assunzioni, dalla ritenzione, dalla formazione, dalla compensazione, dalle relazioni con i dipendenti, ecc., e la lista continua e su. Queste organizzazioni possono spesso beneficiare dell’assistenza di un’azienda di personale per supervisionare un gran numero di compiti amministrativi per garantire la conformità e fornire una direzione strategica per un numero significativo di altre iniziative.
L’outsourcing di alcune o tutte le funzioni HR in genere costa meno dell’assunzione di un dipendente a tempo pieno e l’esperienza fornita garantisce la conformità, consente di concentrarsi su funzioni direttamente sotto la propria responsabilità, costruisce un rapporto con i dipendenti e dovrebbe fornire un ritorno sull’investimento in meno di due anni. Per saperne di più su come i servizi HR possono beneficiare la vostra organizzazione, richiedere un HR Gap Analysis gratuito oggi.
7. La regola dei cinque e dieci centesimi
Applica la regola dei cinque e dieci. Tutti entro 5 piedi del piano di lavoro merita un saluto e tutti entro 10 piedi merita un riconoscimento, forse un cenno del capo o un’onda. L’applicazione di questa semplice regola aumenterà il morale dei dipendenti e i risultati del loro prossimo sondaggio tra i dipendenti. Questa pratica ha le sue origini nel settore dell’ospitalità. In un hotel, il personale è addestrato a dire “buongiorno” e chiedere come sta un ospite quando passa.
8. Dire grazie in tempo
Una delle fonti di frustrazione per i membri del team è quando i loro problemi e preoccupazioni non vengono ascoltati, riconosciuti, affrontati o risolti. Perché i manager sono così occupati, ci vuole facilmente troppo tempo per tornare ai loro dipendenti, e questo porta al risentimento. Può anche portare a una campagna sindacale. I manager devono comprendere le preoccupazioni e le frustrazioni dei dipendenti, assicurarsi che siano portati in superficie dai supervisori e che le risposte siano comunicate ai dipendenti in modo tempestivo.
9. Mantenere i membri del team aggiornati
Nella maggior parte delle aziende, ci sono voci e pettegolezzi su chi viene trasferito dove, se ci sono straordinari il sabato o se un’azienda sta riprendendo o rallentando. I manager devono mantenere la comunicazione in corso in una varietà di modi. Prima di tutto, i manager devono comunicare le ultime notizie e informazioni ai loro team. In secondo luogo, i manager devono essere visibili ai dipendenti e condurre conversazioni in privato e in piccoli gruppi. E infine, il manager può tenere una riunione del municipio per coprire informazioni importanti. Abbiamo aiutato uno dei nostri clienti creando un briefing sheet per garantire che tutti i manager e supervisori forniscano le stesse informazioni in modo coerente. Ha avuto un impatto diretto sulla percezione dei dipendenti che la gestione comunica in modo efficace.
Un altro esempio è venuto da un supervisore sul pavimento della fabbrica. Nella riunione di produzione del mattino, hanno parlato di un nuovo importante cliente e di quanto sia importante concentrarsi sulla qualità e portare a termine il lavoro in tempo. Un supervisore è andato al suo gruppo di lavoro e ha parlato loro del nuovo ordine e di quanto sia importante concentrarsi sulla qualità e sulla consegna puntuale. Altri supervisori non si sono preoccupati di condividere queste informazioni con il loro team nella stessa riunione. Questa è un’occasione persa. Creazione di un ambiente in cui i dipendenti ritengono che la gestione si preoccupa di loro è abbastanza semplice, ma ci vuole tempo e fatica ed è importante anche quando il manager ha un programma occupato. La creazione di un ambiente di lavoro positivo porta a una maggiore sicurezza, risultati operativi più elevati e meno fatturato. È importante che i dipendenti sentano che la direzione si preoccupa di loro e alcune semplici azioni possono fare una grande differenza.
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