súlyos kötelességszegés

mi vagyunk az egyik legismertebb speciális munkajogi cégek az Egyesült Királyságban, és gyakorlatilag az egyetlen cég, amely csak jár a munkavállalók és a felső vezetők. Hatalmas tapasztalattal rendelkezünk a súlyos kötelességszegési fegyelmi vádakkal kapcsolatos tanácsadás terén, és nagyon magas a sikerességi arányunk a munkáltatókkal való egyezségek tárgyalásában. Örülünk, hogy egy ingyenes kezdeti konzultáció. Kérjük, bátran használja a kapcsolatfelvételi űrlapot, vagy hívjon minket 020 7100 5256

kérjük, kattintson ide a munkajogi jogok teljes könyvtárának eléréséhez.

nincs nyeremény-nincs díj opció

ingyenes munkajogi tanácsadás

olvassa el rólunk a kezdőlapon

munkajog – súlyos kötelességszegés

mi a súlyos kötelességszegés?

a súlyos kötelességszegés a munkavállaló magatartása, amely annyira súlyos, hogy a szerződés gyökeréig hatol, és tönkreteszi a munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolatot. A magatartásnak szándékosnak kell lennie, vagy súlyos gondatlanságnak kell lennie, amely feljogosítja a munkáltatót arra, hogy azonnali hatállyal, értesítés nélkül elbocsátja a munkavállalót.

a következők a leggyakoribb példák a súlyos kötelességszegésre:-

• becstelenség;
• lopás;
• rosszindulatú kár;
• titoktartás megsértése;
• internetes vagy e-mail visszaélés;
• más személy elleni harc vagy támadás;
• alkohol-vagy kábítószer-politika megsértése;
• más alkalmazottak biztonságát veszélyeztető tevékenységek;
• súlyos gondatlanság;
• súlyos fegyelemsértés.

a legtöbb munkáltató a munkaszerződésben vagy a vállalati kézikönyvben meghatározza, hogy mi minősül súlyos kötelességszegésnek. Ez a szerep jellegétől függően változhat. Munkáltatója erősebb helyzetben lesz bármely követelés megvédésére, ha előre egyértelműen meghatározta, hogy mi minősül súlyos kötelességszegésnek, és ezt előzetesen felhívta a figyelmére. Sok esetben, például tisztességtelenség, fizikai erőszak vagy lopás, a helyzet nyilvánvaló lesz, függetlenül attól, hogy a szerződése mit tartalmazhat.

milyen eljárást kell követnie a munkáltatónak?

az ACAS gyakorlati kódexe meghatározza azt a várható eljárást, amelyet a munkáltatónak követnie kell, ha fegyelmi eljárást hajtanak végre kötelességszegés miatt. Ha a munkáltató nem követi a helyes eljárást, és elveszíti a munkáját, ez tisztességtelen elbocsátáshoz vezethet.

a várható folyamat, amelyet a munkáltatónak követnie kell az ACAS kódex szerint:

• az ügy megfelelő kivizsgálása (lásd alább);
• írásban tájékoztatja Önt a kérdésekről;
• lehetőséget ad a válaszadásra;
• fegyelmi meghallgatás vagy találkozó lefolytatása Önnel (és elegendő értesítés);
• írásban tájékoztatja Önt a döntésről;
• fellebbezési jog biztosítása.

ha súlyos kötelességszegés vádjával áll szemben, akkor a teljes fizetés felfüggesztésével szembesülhet, a vizsgálatig (lásd alább). Ha ez mégis megtörténik, a felfüggesztés csak addig tart, amíg a vizsgálat lezárásához szükséges. Továbbá, munkáltatójának csak akkor kell követnie ezt a teendőt, ha úgy tűnik, hogy bizonyíték van az állítólagos kötelességszegésre, vélt kockázatokkal a vállalkozás számára. Ha a felfüggesztés indokolatlanul túl hosszú, előfordulhat, hogy már nem hiteles az Ön számára, hogy visszatérjen a munkába – függetlenül a vizsgálat eredményétől. Ez különösen akkor, ha a szerepe magában foglalja a csapat vagy az ügyfélfiókok kezelését. A munkaadója bizalmának ilyen megsértése lehetőséget teremthet arra, hogy Ön konstruktív elbocsátás iránti kérelmet nyújtson be.

függetlenül attól, hogy felfüggesztették-e Önt, munkáltatója dönthet úgy, hogy a hivatalos fegyelmi eljárás megkezdése előtt vizsgálati ülést tart.

mi az a vizsgálati találkozó?

ez abban különbözik a fegyelmi üléstől,hogy egyszerűen a rendelkezésre álló tények mérésére tett kísérlet. Az ilyen találkozó tehát nem része a fegyelmi eljárásnak, de lehetővé teszi, hogy elmagyarázza magatartását és tisztázza az aggodalomra okot adó kérdéseket. A munkáltatója az Ön válaszai alapján dönt arról, hogy szükség van-e fegyelmi eljárásra, vagy további bizonyítékokat kérhet be, és úgy dönt, hogy második vizsgálati ülést tart.

mennyi értesítést kell adni a vizsgálati értekezlet előtt?

az ACAS iránymutatásai kimondják, hogy az ülést indokolatlan késedelem nélkül kell megtartani, ugyanakkor ésszerű időt kell biztosítani a munkavállalónak az ügy előkészítésére. Nincs meghatározás arra, hogy mi az ésszerű, mivel az egyes esetek eltérőek lesznek. Elegendő azt mondani, hogy a munkáltató által 1-2 napos felmondási idő általában nem tekinthető ésszerűnek, míg a körülbelül 5 napos időszak megfelelő felmondásnak minősül.

hogyan végezzen vizsgálatot a munkáltatója?

munkáltatója dönthet úgy, hogy kijelöl egy nyomozót, aki megvizsgálja az összes bizonyítékot és jelentést készít. A nyomozó, aki nevezi ki a munkáltató kapcsolatban kötelességszegés kérdés általában egy másik tagja a személyzet, bár bonyolultabb esetekben, vagy ha nincs elegendő erőforrás, egy külső nyomozó lehet kinevezni. A vizsgálatot végző személyt lehetőség szerint nem szabad bevonni a vizsgálat tárgyát képező eredeti ügybe.

a vizsgálónak a következtetés levonása előtt össze kell gyűjtenie az összes releváns bizonyítékot, például a tanúvallomásokat, az írásbeli dokumentumokat és minden egyéb bizonyítékot – amelyet általában írásbeli jelentésben rögzítenek.

néha több hétig vagy tovább is eltarthat a megfelelő vizsgálat lefolytatása a kérdések jellegétől függően. Például, ha a költségigénylések helytelen felhasználására vonatkozó állítások állnak fenn, nem ritka, hogy a munkáltatóknak hónapokon át kell vonóhálózniuk a belső nyilvántartásokat, mielőtt bármilyen következtetést levonhatnak.

van-e különbség a vizsgálati folyamatban, ahol karrier-fenyegető állításokkal szembesül?

ahol potenciálisan karriert fenyegető állításokkal néz szembe, akkor a nyomozáshoz szükséges színvonal magasabb. A munkáltatónak “egyenletes, gondos vizsgálatot”kell végeznie. Ez azt jelenti, hogy a nyomozónak ugyanúgy kell összpontosítania minden olyan lehetséges bizonyítékra, amely arra utalhat, hogy Ön nem bűnös és/vagy ártatlan az Ön ellen felhozott vádakban, mint az Ön ellen felhozott vádakat bizonyító bizonyítékokkal kapcsolatban. Lehet, hogy nem tekinthető ésszerűnek, például, ha munkáltatója visszatartja azon tanúk bizonyítékait, akikről úgy döntöttek, hogy nem tudnak segíteni, mert nem voltak tanúi a kérdéses tényleges eseményeknek. Ez azért van, mert az ilyen tények (az esemény tanúi hiánya) nagyon fontosak lehetnek a védelem részeként.

mennyi értesítés szükséges egy fegyelmi üléshez, és lehetséges-e ezt elhalasztani?

Önt írásban, megfelelő információval és/vagy bizonyítékkal kell értesíteni, és meg kell adni az ülés időpontjának és helyszínének részleteit. A fegyelmi ülést indokolatlan késedelem nélkül kell megtartani, és ésszerű időt kell biztosítani az ügy előkészítésére. A törvény nem határozza meg, hogy mi tekinthető “ésszerűnek”, de általában legalább néhány nap várható, néha pedig akár egy hét is megfelelő. Az értesítés összege számos tényezőtől függ, beleértve a benyújtott bizonyítékok mennyiségét is, mivel elegendő időre van szüksége ahhoz, hogy áttekintse ezeket a bizonyítékokat, és előkészítse ügyét a tárgyalás előtt.

Önnek törvényes joga van arra is, hogy kérje a fegyelmi tárgyalás legfeljebb 5 munkanappal történő elhalasztását, ha választott társa nem áll rendelkezésre a munkaadója által meghatározott kezdeti napon.

ha tartósan képtelen vagy nem hajlandó részt venni egy fegyelmi ülésen jó ok nélkül, az ACAS kódex szerint a munkáltatónak végül döntést kell hoznia a rendelkezésre álló bizonyítékokról, és Ön jelenléte nélkül. Általában ésszerű, ha a munkáltató ezt megteszi, ha a munkavállaló nehéz helyzetben van, vagy megpróbál kellemetlenséget okozni a munkáltatónak. A bíróságok azt mondták, hogy ez magában foglalja azokat a helyzeteket is, amikor a munkavállaló rosszhiszeműsége nélkül is az eljárás elég hosszú ideig tartott, és döntést kell hozni.

ha beteg vagy, a munkáltatónak különös óvatossággal kell eljárnia, de ismét nem várható el, hogy határozatlan időre elhalasztják a fegyelmi tárgyalást. A munkáltatónak azonban csak akkor kell folytatnia a meghallgatást, ha más lehetőségeket kimerítettek, például felkérik Önt írásbeli beadványok benyújtására, ha betegség miatt nem tud jelen lenni, vagy megpróbál foglalkozás-egészségügyi jelentést szerezni a részvételi képességéről. Lehet, hogy például egy videohívás a zoomon keresztül, még a folytatás megfelelő módja is lenne.

hogyan fogja a munkaügyi bíróság eldönteni, hogy a súlyos kötelességszegés tisztességes oka volt-e az elbocsátásnak?

a bíróság figyelembe veszi számos tényező, ha figyelembe vesszük, ha az elbocsátás tisztességes volt, többek között;

• hogy a munkáltatója őszintén hitt-e a bűnösségében?
• ésszerű volt ez a hit?
• megfelelően vizsgálták az ügyet?
• volt egy fegyelmi ülés, ahol elmondhatta az ügyét?
• megfelelő értesítést kapott a találkozóról?
• kapott értesítést arról a jogáról, hogy munkatársával vagy szakszervezeti tisztviselővel elkísérheti?
• kapott-e az ülés előtt igazoló dokumentumokat és/vagy tanúvallomást?
• volt-e megfelelő lehetősége az ügy kifejtésére?
• a fegyelmi ülést pártatlan személy vezette?
• volt joga fellebbezni a határozat ellen?
• a munkáltatója követte-e a saját politikáját (ha volt ilyen)?
• alkalmazta-e az Ön munkáltatója a következetességet más alkalmazottakkal szemben elkövetett hasonló bűncselekmények esetében?

bár a fenti kérdések mindegyike fontos, a legalapvetőbb szempont az, hogy a munkáltatója valóban hitt-e abban, és megalapozott oka volt-e azt hinni, hogy Ön abban az időben vétkes volt a kötelességszegésben, és abban az időben, amikor ezt a meggyőződését tartotta, annyi vizsgálatot végzett, amennyire az adott körülmények között ésszerű volt. Ez az úgynevezett “Burchell-teszt”. A bíróságnak ebben a szakaszban nem szabad súlyt helyeznie arra, hogy valóban bűnös volt-e a kötelességszegésben vagy sem.

ahhoz, hogy ésszerű alapja legyen a meggyőződésnek, a munkáltatónak rendelkeznie kell:

1. őszintén hitte, hogy a kötelességszegés történt;
2. megfelelő szintű vizsgálatot folytatott, és elegendő anyaggal rendelkezett ahhoz, hogy ezt a meggyőződést megalapozza.

miután a fenti tesztek teljesültek, a munkáltatónak tovább kell kielégítenie a munkaügyi bíróságot, hogy az “ésszerű válaszok tartományán belül” járt el, amikor a kötelességszegést elegendő okként kezelte az elbocsátáshoz. A bíróság nem fogja helyettesíteni a saját véleményét, vagy hogy esetleg más döntést hozott-e. A bíróság azonban megvizsgálja, hogy munkáltatója objektíven ésszerűen járt-e el mind az elbocsátásról szóló határozatban (amelynek figyelembe kell vennie, hogy Ön követte-e el a kötelességszegést), mind a vizsgálat terjedelmét.

annak meghatározásakor, hogy mi az ésszerű és arányos, figyelembe kell venni, hogy a lefokozás vagy a végső figyelmeztetés megfelelőbb-e. Mit kell itt figyelembe venni (és hogy a bíróság hogyan nézne rá) az Ön szolgálati ideje, korábbi fegyelmi nyilvántartása, hogy elismerte-e a kötelességszegést és megbánást tanúsított-e, a bűncselekmény háttere, ha stressz alatt állt, és bármilyen más enyhítő tényező.

a munkáltatónak el kell bocsátania minden olyan alkalmazottat, aki ugyanazt a kötelességszegést követte el?

nem feltétlenül. Attól függ, hogy vannak-e különbségek a különböző alkalmazottak körülményeiben a bánásmód eltérésének igazolására. Ha nincsenek különbségek, akkor a bíróságnak meg kell vizsgálnia, hogy ésszerű volt-e a munkáltató számára az egyik alkalmazott elbocsátása, a másik nem. A munkáltatónak nem mindig lesz könnyű megmutatni, miért nem voltak következetesek a megközelítésükben.

egy közelmúltbeli esetben azonban egy bíróság megállapította, hogy ha ésszerű volt, hogy egy alkalmazott elbocsátja az egyik alkalmazottat, “az a puszta tény, hogy a munkáltató indokolatlanul engedékeny volt egy másik alkalmazottal szemben, sem itt, sem ott nem volt”.

lehet-e több kisebb jogsértés súlyos kötelességszegésnek minősülni, még akkor is, ha senki sem sérti meg?

igen, a törvényszék megállapíthatja, hogy a magatartás mintáját bizonyító cselekmények sorozata elegendő súlyos ahhoz, hogy súlyos kötelességszegésnek minősüljön. Ez tehát ésszerű választ jelenthet a munkáltatójától, ha ilyen módon elbocsátják.

számít – e, ha a munkáltatóm olyan okból bocsát el engem, amely nem szerepel a munkaszerződésemben szereplő “súlyos kötelességszegés” összegében?

nem nem. az igazi kérdés az, hogy a munkáltató minden körülmények között ésszerűen járt-e el, amikor a magatartást elegendő okként kezelte az elbocsátáshoz. Ez nem azt jelenti, hogy a munkaügyi bíróság egyáltalán nem veszi figyelembe, de ez csupán az egyik körülmény annak mérlegelésekor, hogy az elbocsátás tisztességes vagy tisztességtelen volt-e.

lehet egy sor megalapozatlan sérelem a súlyos kötelességszegés elbocsátása?

igen, a törvényszékek úgy ítélték meg, hogy ha magatartása komolytalan és bosszantó, ismételt sérelmekkel, anélkül, hogy végig kellene mennie, ez visszaélésnek minősülhet.

elbocsáthat-e a munkáltatóm, ha bűncselekménnyel vádolnak, még akkor is, ha nem ítéltek el vagy nem vádoltak meg?

az a tény, hogy Önt bűncselekménnyel vádolták meg, nem feltétlenül indokolja az elbocsátást, ha az állítólagos bűncselekményre a munkahelyen kívül került sor. Az elbocsátás igazságos lehet, ha például az Ön alkalmazásának folytatása súlyosan károsítaná munkáltatója jó hírnevét, vagy ha az állítólagos bűncselekmény és az Ön munkaviszonya között más valódi kapcsolat áll fenn. Azonban minden eset más lesz, és a munkáltatója nem támaszkodhat egyszerűen a rendőrség vádjára.

munkáltatójának saját vizsgálatokat kell végeznie, és tisztességes eljárást kell követnie, mielőtt fegyelmi eljárást indítana Ön ellen, ha ténylegesen vádat emeltek Ön ellen. A díj általában elegendő kapcsolatban áll az Ön foglalkoztatásával, hogy indokolja az elbocsátást a következő körülmények között:

• ha viselkedése azzal a kockázattal jár, hogy munkáltatóját rossz hírbe hozza. Például, ha valakit, aki sebezhető csoportokkal dolgozik (és hozzáfér), bántalmazással vádolnak, vagy ha valakit, aki nyilvános szerepet tölt be, olyan bűncselekménnyel vádolnak, amelyről a sajtóban beszámoltak.
• ha bűnös, a bűncselekmény alkalmatlanná teszi a munkára, például ha valakit, aki a vállalkozás nevében pénzt kezel, lopással vagy csalással vádolnak.
• ha munkáltatója valóban elveszíti az Ön iránti bizalmát, vagy ha kollégái ésszerűen megtagadják Önnel a munkát, amikor megtudják a díjat. Ez magában foglalhatja azt, hogy egy vezető alkalmazott ellen ittas vezetés miatt indítanak eljárást (ami aggodalmakat okozhat a munkahelyi teljesítményükkel kapcsolatban), vagy ésszerű lehet, ha a nők megtagadják az egyedül való munkát egy szexuális zaklatással vádolt férfi alkalmazottal.

ahol még nem ítélték el, a legtöbb esetben az elbocsátás csak akkor igazságos, ha a munkáltató kellően alapos vizsgálatot végzett, és a munkáltató valódi (ésszerű) meggyőződést alakított ki arról, hogy bűnös.

míg általában nagyobb a valószínűsége annak, hogy az erőszak, a tisztességtelenség és a szexuális bűncselekmények vádja a legvalószínűbb, hogy tisztességes alapot nyújt az elbocsátáshoz, a bíróság minden ügyet a saját tényállása alapján értékel. A munkáltatónak figyelembe kell vennie az összes körülményt, mielőtt eldönti, hogy elbocsátja-e Önt (beleértve azt is, hogy egy kisebb szankció megfelelő lehet-e), és alapos eljárást kell követni. Ha nem, akkor lehet, hogy a követelés tisztességtelen elbocsátás.

le kell mondania, ha súlyos kötelességszegés vádjával áll szemben?

ez egy nagyon taktikai és stratégiai döntés. Amikor először szembesül a súlyos kötelességszegés állításával, természetes, hogy bármelyik is akarja:

• védd meg az ellened felhozott vádakat;
• menj végig a folyamaton, és kérj bocsánatot abban a reményben, hogy a munkáltatód nem fog elbocsátani;
• mondj le, mielőtt elbocsátanak. Ennek oka lehet, hogy annyira felháborodott az Ön ellen elkövetett indokolatlan intézkedés miatt, vagy azért, mert elismeri, hogy elkövette a kötelességszegést, és nem vállalhatja az elbocsátás kockázatát a nyilvántartásában. Ez természetesen a kettő kombinációja is lehet.

ha elsöprő támogató bizonyítékok vannak ön ellen, és a munkáltatója fegyelmi eljárást indított, a valóság az, hogy valószínűbb, hogy végül elbocsátják. Valójában még ilyen bizonyítékok nélkül is az a puszta tény, hogy munkáltatója súlyos kötelességszegési útvonalon halad (nem pedig kevésbé súlyos, mint például egy informális beszélgetés), minden valószínű elbocsátásra utal.

gyakran felteszik nekünk a kérdést, hogy le kell-e mondania egy súlyos kötelességszegési meghallgatás előtt. Első pillantásra, úgy tűnhet, mint egy jó ötlet, hogy elhagyja, mielőtt tolta a bruttó kötelességszegés elbocsátás a rekord. Bizonyos esetekben valóban ez lesz a megfelelő lépés. Vannak azonban más megfontolások is, amelyekre gondolni kell. Ha egyszerűen lemond, amikor súlyos kötelességszegési vádakkal szembesül, hogyan fog ez kinézni a munkáltatója számára? Ez a bűntudat jeleként is értelmezhető.

Ön is feladja a lehetőséget, hogy megvédje álláspontját a fegyelmi ülésen, vagy fellebbezzen az elbocsátás ellen.

Továbbá (és ez nagyon fontos) még mindig veszélyezteti, hogy ez hogyan fog kinézni a jövőbeli munkaadók számára, ha a régi munkaadók úgy döntenek, hogy nyilvánosságra hozzák, hogy lemondtak, miután súlyos kötelességszegés és fegyelmi eljárás állításával szembesültek. Lehet, hogy “ugrik a fegyvert”, mivel lehetséges, hogy kisebb szankciót szabtak volna ki, ha megragadta volna a lehetőséget az eljárás védelmére.

ezen túlmenően, még akkor is, ha lemond azzal a szándékkal, hogy felmondja a felmondását, munkáltatója továbbra is dönthet úgy, hogy a felmondási idő alatt megtartja a súlyos kötelességszegési tárgyalást – majd azonnali hatállyal elbocsátja Önt. Ha ez megtörténik, akkor nem kapja meg az értesítési kifizetés egyenlegét, és nem lesz jobb helyzetben, mint ha nem mondott volna le. Ez azért van, mert az elbocsátás felváltja a lemondását.

a fentiek ellenére a lemondás mégis jobb megoldás lehet, ha munkáltatója nyilvánvalóan “koholt” és megalapozatlan állítást vetett fel a súlyos kötelességszegésről. Meg kell mutatnia, hogy ez lehetetlen helyzetbe hozta Önt a foglalkoztatás folytatásához, és hogy megsemmisítette az Ön és a munkáltatója közötti bizalmat. Ez gyakorlatilag konstruktív elbocsátási igény lenne.

ha úgy dönt, hogy kihúzza a fegyelmi eljárást, és mégis elbocsátják, akkor ez tisztességtelen elbocsátási igényt eredményezhet.

tárgyalásos kilépés

ha úgy gondolja, hogy az elbocsátás valószínű, és hogy a munkáltatóval való jövőbeni kapcsolat tarthatatlan (függetlenül a fegyelmi eredménytől), akkor gyakrabban, mint nem előnyös, ha a munkáltatóval folytatott tárgyalásos kilépést figyelembe veszik.

a tárgyalásos kilépés akkor megfelelő, ha munkáltatója meggyőződhet arról, hogy fennáll a veszélye a fegyelmi eljárás sikeres jogi megtámadásának. Ilyen kihívás lehet például a helyes eljárás követésének elmulasztása, vagy ahol meg lehet győzni őket arról, hogy az elbocsátás bármilyen szankciója túlságosan szigorú lenne. Alternatív megoldásként, lehetséges lehet a súlyos kötelességszegési eljárás mögött meghúzódó teljes indoklás hiteltelenné tétele, akár bizonyítékok hiánya miatt, akár a munkáltatójának meggyőzésével, hogy nem tudják ésszerűen elhinni, hogy a kötelességszegés megtörtént.

ez egy nagyon taktikai helyzet, amely nagyobb valószínűséggel működik az Ön javára, ha van egy ügyvédje, aki képviseli Önt a tárgyalásokon – különösen azért, hogy kiemelje a munkáltatójának való jogi kitettséget. Ez azt is mutatja, hogy komolyan védi pozícióját és hírnevét.

ha munkáltatóját meg lehet győzni az elszámolási megbeszélések megkezdéséről, tipikus kilépési csomag a felmondás és a fennálló szabadság kifizetése, valamint egy átalányösszegű kompenzációs kifizetés (amely levonásoktól mentes, legfeljebb 30 ezer Ft-ig). Azt is elvárják, hogy kap egy elfogadott és tiszta munkát referencia, ami nagyon fontos, hogy a legtöbb ügyfél, mivel ez egy útlevél a jövőbeli foglalkoztatás nélkül a foltot a súlyos kötelességszegés elbocsátás, amely jöhet a jövőbeli munkáltató figyelmét.

ha a feltételekben meg lehet állapodni, akkor nagy valószínűséggel Önt is felkérik, hogy írjon alá egy egyezségi megállapodást, amely kötelezővé teszi az üzletet, és amelyhez független jogi tanácsot kell vennie. Az egyezségi megállapodás aláírása azt is jelenti, hogy a munkáltatójával szemben semmilyen jövőbeni követelést nem tehet. A megállapodás aláírása rendkívül előnyös az Ön számára.

mi van, ha nem rendelkezik 2 év minősítő szolgálattal? Van-e olyan követelés, amelyet akkor is benyújthat, ha súlyos kötelességszegés miatt elbocsátották?

Önnek legalább 23 hónapig és 3 hétig kell foglalkoztatnia (és még nem kapott értesítést), mielőtt tisztességtelen elbocsátási kérelmet nyújthat be. Ha ezért ezen időszak előtt előzetes értesítés nélkül elbocsátják súlyos kötelességszegés miatt, akkor lehetőségei korlátozottak.

Ön azonban megalapozottan nyújthat be jogtalan elbocsátási kérelmet azon az alapon, hogy munkáltatója megsértette az Ön szerződését azzal, hogy tévesen megfogalmazott súlyos kötelességszegés miatt nem fizette ki az értesítést. Az összefoglaló elbocsátás igazolásához a kötelességszegésnek a munkaszerződés alapvető megsértésének kell lennie. A fő követelés, amelyet ezért tehet, a fizetés nélküli értesítés lehetséges. Előfordulhat azonban, hogy igényt tart az elveszett fizetésre is. Ez a kiegészítő igény akkor merülne fel, ha munkáltatója nem követett szerződéses eljárást az Ön elbocsátása során, és tükrözné a fizetés elvesztését arra az időre, amelyre a szerződéses eljárás végrehajtása esetén szükség lett volna.

a polgári bíróságon vagy a Munkaügyi Bíróságon keresetet nyújthat be jogtalan elbocsátás/ szerződésszegés miatt. A polgári bírósági követelések azonban általában drágák, és a vesztes fél fizeti a nyertes fél költségeit, növelve a kockázatokat, ami általában nem történik meg a bíróságon.

mi vagyunk a vezető cég a foglalkoztatás ügyvédek eljáró alkalmazottak és felsővezetők a városban és az egész Egyesült Királyságban. További tanácsért és az ingyenes konzultáció lehetőségéért kérjük, vegye fel a kapcsolatot a 020 7100 5256 telefonszámon, és kérje meg, hogy beszéljen Philip Landau-val vagy a foglalkoztatási csapat bármely tagjával, vagy írjon nekünk e-mailt.

kattintson ide az elbocsátás és fegyelmi oldal

kattintson ide a tisztességtelen elbocsátás oldal

kattintson ide a felfüggesztés oldal

kattintson ide a lemondás oldal

munkajogi GYIK

nincs nyeremény-nincs díj

ingyenes munkajogi tanácsadás

vegye fel a kapcsolatot