magasan teljesítők kezelése

van valaki a csapatában, aki szívesen vállalja a felelősséget, és akire számíthat a munka elvégzésében? Ha azt válaszolta, hogy “igen”, akkor ez a személy nagy teljesítményű lehet.

vagy talán vannak olyan csapattagok, akik papíron jól néznek ki, de nem teljesítik a lehetőségeiket. Lehet, hogy nagy kezdeti haladást érnek el a feladatokban, de úgy tűnik, hogy nem tudják lezárni őket; vagy talán nagyszerű munkájuk van, de túl sokat vállalnak, és megtagadják a delegálást. Ezek az emberek valószínűleg frusztrált magas teljesítők.

a magasan teljesítők valódi eszközök lehetnek csapataik számára. Ezek azok az emberek, akik kiválóak a készségek és a felelősség tekintetében. Eredményvezérelt és motivált, magas színvonalon dolgoznak, kevés szükség van felügyeletre vagy kézfogásra.

de megfelelő támogatás nélkül a magasan teljesítők nehezen tudják megvalósítani valódi lehetőségeiket. Ez a cikk azt vizsgálja, hogy mi hajtja a magas eredményeket, és feltárja, hogy Ön, mint menedzser, segíthet nekik virágozni – és a csapat velük együtt.

Kik A Magasan Teljesítők?

a magasan teljesítők ambiciózus, célközpontú, önfegyelmes egyének, akiket erős személyes vágy vezérel értelmes, fontos célok elérésére.

David McClelland emberi motivációs elmélete szerint három fő motiváló tényező határozza meg , hogy kik vagyunk: a teljesítmény iránti igény, a hovatartozás és a hatalom. A magasan teljesítőknél a domináns hajtóerő a teljesítmény szükségessége.

számos módja van, hogy helyszínen a nagy teljesítményű a csapat:

• könnyen átveszik az irányítást, és természetes vezetői tulajdonságokat mutatnak – gyakran segítik a csapattagokat céljaik elérésében.
• erős hosszú távú koncentrációval és önfegyelemmel rendelkeznek . A magasan teljesítők szeretnek egy célt kitűzni, majd kitartóan dolgozni annak érdekében, amíg be nem fejeződik.
• a magasan teljesítők gyakran rendelkeznek belső kontroll lokusszal . Azt hiszik, hogy ők, és egyedül ők felelősek azért, hogy hol kötnek ki az életben.
• szeretnek a csapat, a vállalat vagy az iparág “menni” személyei lenni, és hajlandóak arra, hogy a szakértelmük fejlesztéséhez szükséges erőfeszítéseket tegyék – gyakran saját szakmai fejlődésüket folytatva.
• a magasan teljesítők általában pozitív gondolkodásmóddal rendelkeznek. A kihívást jelentő projekteket lehetőségeknek tekintik, nem fenyegetéseknek. Pozitív kilátásuk segít nekik legyőzni a kudarcokat, és ragaszkodni egy feladathoz, amíg az befejeződik.

röviden, nagyszerűek! Az ilyen típusú emberek kezelése azonban néha kihívást jelenthet.

például a magasan teljesítők lehetnek perfekcionisták . Bizonyos esetekben az a vágy, hogy egy feladatot tökéletesen teljesítsenek, valójában korlátozhatja a termelékenységet. Nehezen tudnak segítséget kérni, amikor szükségük van rá, és gyakran vonakodnak a feladatok átruházásától (úgy vélik, hogy senki sem tudja azokat olyan jól elvégezni, mint ők).

néhány nagy teljesítményű ember attól tart, hogy másokat megfélemlít a sikerük, vagy irreális elvárásaik lesznek azzal kapcsolatban, hogy mit érhetnek el. Más nagy teljesítményű emberek aggódhatnak, hogy nem tudnak örökké élni a hírnevüknek, és elkezdhetik elkerülni azokat a projekteket, amelyek sikere bizonytalan. Ennek eredményeként ezek az emberek előnyben részesíthetik a rutint és az ismerősöket a kihívás és a személyes növekedés felett, ami azt eredményezheti, hogy karrierjük növekedése eléri a fennsíkot.

más jól teljesítők intenzíven versenyképesek lehetnek – bizonyos versenyszellem nagyobb magasságokba vezetheti a csapatot, de a túl sok verseny stresszt okozhat és károsíthatja a csoport morálját.

hogyan kezeljük a magasan teljesítőket

használja az alábbi stratégiákat, hogy a legjobbat hozza ki a legjobban teljesítőkből.

Recruit Intelligently

a magasan teljesítők félelmetesnek tűnhetnek, ha bizonytalannak érzi magát a saját készségeivel kapcsolatban.

azonban, ha a csapatod jól teljesít, akkor jól visszatükröződik rád és a körülötted lévő emberekre. Tehát ne érezzék magukat a kivételes jelöltek: a nagy teljesítményű emberek nem fognak másokat rosszul nézni – a csapatukban mindenki más jobban néz ki, ezért tegyen meg mindent, hogy bevonja őket a fedélzetre.

a magasan teljesítők vonzása érdekében hozzon létre egy munkáltatói márkát, amely vonzó lesz számukra. Képzési, fejlesztési és előrelépési lehetőségeket kínál, és győződjön meg arról, hogy munkájuk kihívást jelent és érdekes.

tisztázza az elvárásokat

az ég a határ, amikor arról van szó, hogy mit tudnak elérni a magasan teljesítők. Azonban meg kell érteniük, hogy mit várnak el tőlük, és hogyan fogják mérni a teljesítményüket.

használja a célok szerinti menedzsmentet, hogy segítse a magasan teljesítőket a szervezet céljainak megértésében, majd dolgozzon velük, hogy személyes céljaikat összehangolják az üzleti célokkal.

Keep it Interesting

az Iowa és a Notre Dame Egyetem kutatásai szerint a magasan teljesítők nagyobb jelentőséget tulajdonítanak az érdekes és kihívást jelentő munkának, mint azok, akik kevésbé eredményorientáltak.

tartsa magasan teljesítőit ösztönző munkatevékenységekkel – különösen, ha korlátozott lehetőségek vannak az előrelépésre. Kezdje azzal, hogy személyes SWOT-elemzést végez, hogy jobban megértse erősségeit és gyengeségeit. Rendeljen olyan feladatokat és projekteket, amelyek játszanak és fejlesztik erősségeiket, és dolgozzanak a gyengeségeik minimalizálásán olyan képzéssel, amely segít nekik kezelni ezeket.

a magasan teljesítők általában bővíteni akarják készségeiket, ezért keresztezik őket, hogy más pozíciókban dolgozzanak. Ez növeli a sokszínűség szerepüket, és kielégíti a vágy, a szakmai fejlődés. (Természetesen ez növeli a csapat rugalmasságát is.)

miközben a gyengeségek minimalizálásán dolgozik, keresse meg a módját, hogy a magasan teljesítők gyorsan nyerjenek, hogy építsék önbizalmukat és motivációjukat. Munkájuknak kihívást kell jelentenie, de nem kell túlzottan – használja az invertált U modellt, hogy megtalálja a megfelelő egyensúlyt a nyomás és a teljesítmény között.

különleges megbízások felajánlása

a múltban a vállalatok gyorsított fejlesztési programokkal jutalmazták magas teljesítményüket, amelyek gyors előmenetelhez vezettek. Sajnos az ilyen lehetőségek gyakran eltűntek a költségcsökkentés és az elbocsátások miatt.

azonban biztosíthatja, hogy a magasan teljesítők ne stagnáljanak azáltal, hogy kézzel válogatott “speciális feladatokat” állítanak elő, amelyek megmutatják, mennyire értékelik készségeiket, miközben lehetőséget teremtenek számukra, hogy extra felelősséget vállaljanak és új szakértelmet építsenek.

keresse meg a lehetőségeket, hogy nagy eredményeket érjen el a megyei bizottságokban és a munkacsoportokban. Kérje meg őket, hogy kutassanak új lehetőségeket, tegyék őket felelőssé az új vállalkozásokért, vagy kérje meg őket, hogy segítsenek új toborzók képzésében. Más szavakkal, adjon nekik rengeteg lehetőséget a ragyogásra.

fogadja el az őszinte kudarcot

az üzleti életben a kudarcot általában rossz dolognak tekintik. Thomas J. és Sara deLong szerint a “Managing Yourself: the Paradox of Excellence” című cikkükben az egyik elsődleges oka annak, hogy a magasan teljesítők fennsíkon vannak, a kudarctól való félelem.

ironikus módon, minél inkább ünneplik mások a nagy teljesítményű sikereit, annál jobban félnek attól, hogy hibákat követ el. Ez arra készteti őket, hogy féljenek a kockázatos törekvésektől és az új kihívásoktól, bezárják őket az ismerős rutinokba, és karrierjük pályáját kiegyenlítik, miközben társaik tovább emelkednek.

ez nem azt jelenti, hogy abba kell hagynia a siker jutalmazását, hanem segítenie kell a magasan teljesítőket a kudarctól való félelem leküzdésében . Ehhez bátoríthatja őket, hogy vállaljanak kockázatot, és megértsék, hogy az” őszinte kudarc ” – amikor valaki kudarcot vallott, annak ellenére, hogy keményen dolgozott és mindent megtett – szükséges előfutára lehet a még nagyobb sikernek.

adjon visszajelzést

a magasan teljesítőknek visszajelzésre van szükségük, de nem úgy, ahogy eredetileg gondolnád. Néhány nagy teljesítményű kevés figyelmet fordít a pozitív visszajelzésekre és a dicséretre. Inkább konstruktív kritikát kapnak, hogy javítsák őket, bár ez természetesen nem minden esetben igaz!

használja a Stop – Keep Doing – Start funkciót, hogy rendszeresen visszajelzést adjon a jól teljesítőknek, és alaposabb megközelítést használjon az alaposabb teljesítményértékeléshez.

ügyeljen arra, hogy az építő kritikát dicsérettel és köszönettel egyensúlyba hozza, még akkor is, ha a nagy teljesítményű emberek közömbösnek tűnnek az elismeréssel szemben.