sok szervezet felmérésekkel méri a munkavállalók elégedettségét. Az egyik ügyfél rájött, hogy problémája van, amikor meglátta az eredményeket. Megkapták a legutóbbi munkavállalói felmérés eredményeit, az egyik kérdés pedig nagyon alacsony pontszámot kapott. A kérdés az volt, hogy az alkalmazottak úgy érzik-e, hogy a vezetés gondoskodik róluk. Az alacsony pontszám okának jobb megértése érdekében az alkalmazottak fókuszcsoportját kérték véleményükre. A válasz egyszerű volt. Amikor a vezetők jöttek a munkahelyre, hogy megoldják a problémát, hajlamosak voltak egyenesen visszamenni az irodába anélkül, hogy felismernék vagy beszélnének az alkalmazottakkal.
nézzünk szembe a tényekkel: egyes szervezetekben az emberi erőforrás (HR) osztály nem tekinthető jelentős hozzájárulásnak a vállalat értékéhez. Gyakran az alkalmazottak és a vezérigazgatók / Elnökök tranzakcióként látják a HR csapatot, érdekeltek a szabályok és eljárások betartásában és az ellátások kezelésében.
de sokan a HR-t pozitív erőnek tekintik, és a munkavállalók és a megfelelő szervezetek érdekeinek szószólója. Mi a különbség? Egyre több HR osztály egyszerűen megtanulta túllépni adminisztratív feladatait, és mélyebb szinten foglalkozni az alkalmazottakkal és szervezeteikkel.
szeretné maximalizálni HR erőfeszítéseit, javítani a munkavállalói kapcsolatokat és befolyásolni a szervezeti teljesítményt?
íme kilenc stratégia, amelyet a HR osztályoknak figyelembe kell venniük
1. Vezetés biztosítása
talán a HR osztály egyik szerepe sem fontosabb, mint a szervezeten belüli vezető szerepe. A HR osztály általában az első kapcsolatfelvétel egy potenciális alkalmazottal, és az utolsó kapcsolatfelvétel, amikor egy alkalmazott elhagyja a vállalatot. Az elejétől a végéig nyújtott vezetés és irányítás adja meg az alaphangot az alkalmazottak tapasztalatához és hozzáállásához a HR osztályhoz.
a munkavállalói kapcsolatok kezelésére, valamint a strukturált eljárások, paraméterek és protokollok létrehozására szolgáló világosan meghatározott stratégia biztosítja, hogy ne legyenek találgatások, és hogy minden alkalmazottat következetesen és tisztességesen kezeljenek. A különféle előnyökkel és felvételi gyakorlatokkal kapcsolatos számos megfelelőségi szempont miatt annak biztosítása, hogy alkalmazottai rendelkezzenek a dolgok rendben tartásához szükséges eszközökkel, technológiával és szakértelemmel, bizonyítja a kompetenciát és bizalmat épít.
2. Initiative employee development
amikor az alkalmazottak úgy érzik, hogy a munkájuk stagnál, és hogy kevés lehetőségük van a fejlődésre vagy a fejlődésre, a morál szenved és a negativitás beindulhat. Ha az alkalmazottak úgy érzik, hogy céljuk van, és lehetőségeket teremtenek a jövőben a szervezeten belül, az szintén hozzájárulhat a megtartási erőfeszítésekhez és jelentős hatással lehet a termelékenységre. Lényegében hozzon létre egy “erős” munkáltatói márkát. Egy friss jelentés azt mutatja, hogy a munkavállalók 70% – A úgy véli, hogy a jobb képzés segítene nekik jobban koncentrálni, elkerülni a zavaró tényezőket, és a folyamatos fejlődés formájában több lelkesedést hozna vissza a munka iránt. Ugyanakkor szinte annyi alkalmazott mondja, hogy nem kér tanulási lehetőségeket. A hatékony humánerőforrás-osztály tehát vezető szerepet tölt be a szervezetfejlesztésben, és ösztönzi az alkalmazottakat azáltal, hogy segíti őket céljaik összehangolásában a szervezet céljaival.
az Ön iparágában munkaerőhiány tapasztalható? Az erős képzési programok támogathatják a toborzási erőfeszítéseket azáltal, hogy munkahelyi képzést biztosítanak az új alkalmazottak számára, cserébe pedig csökkentik készségekkel kapcsolatos elvárásaikat. Ezenkívül az alkalmazottak interperszonális készségeinek felmérése, az időgazdálkodási képzés, a hatékony találkozók lebonyolítása, a technológia használata, a kulturális elvárások és egyéb készségek nagymértékben növelhetik a munkával való elégedettséget, a termelékenységet és a megtartást.
3. Elkötelezett alkalmazottak
sok dokumentáció és vita van a munkavállalói bevonási kezdeményezésekről, és helyesen. Az elkötelezettség legjobb gyakorlatai lehetővé teszik az alkalmazottak számára, hogy saját karrierjüket irányítsák, és általában boldogok legyenek a munkahelyen. A pozitív kultúra nemcsak a vállalat iránti hűség kiépítését segíti elő; A munkavállalók 38% – a szerint a boldogság szintje befolyásolja teljesítményüket. A boldog alkalmazottak nagyobb termelékenységet eredményeznek.
a hagyományos elkötelezettségi taktikák mellett, mint például a teljesítménymenedzsment és a wellness programok, amelyek javíthatják a fizikai és mentális egészséget és csökkenthetik a biztosítási díjakat, más kezdeményezéseket is fontolóra kell venni. Például egy mentori kezdeményezéssel kombinált dinamikus indukciós program pozitívan befolyásolhatja a munkavállaló azon vágyát, hogy egy szervezetnél maradjon, és a tervezett tevékenységek, például a közösségi szolgálat vagy a szórakoztató kirándulás kapcsolatokat építhetnek ki. A munka / magánélet egyensúlyát a munkavállalók is nagyra értékelik: a munkavállalók 34% – a neheztel a munkáltatókra, akik kevés értéket tulajdonítanak ennek. Ne felejtsd el a varázsszót az alkalmazotti Irányelvek/eljárások “rugalmasság”alkalmazásakor.
a legnagyobb elkötelezettségi kezdeményezések arra ösztönzik az alkalmazottakat, hogy vegyenek részt vállalatuk sikerében. Az alkalmazottak meghívása ötletbörzére, véleményének kikérése a problémamegoldásról és visszajelzés megszerzése a vállalati kezdeményezésekről tiszteletet mutat, megteremti a tulajdonosi és céltudatosságot, és jelentősen hozzájárul a munkával való elégedettség javításához.
4. A sokszínűség előmozdítása
a sokszínűség előmozdítása szintén fontos tényező az egészséges munkahelyi kultúra és egy olyan szervezet létrehozásában, amely javítja az összetett problémák megoldására való képességét. Az esélyegyenlőséget munkáltatóként ma természetesnek veszik, de a proaktív fellépés lehetőségeket teremt. Ezen túlmenően, bár a különbség csökken, a nők az átlagos vállalati munkaerő 35% – át teszik ki szakmai vagy magasabb szinten. A foglalkoztatási szakadék megszüntetése nemcsak a társadalom, hanem a gazdaság számára is jó. Egy tanulmány kimutatta, hogy azok a vállalatok, amelyekben legalább néhány nő van vezetői pozícióban, lényegesen jobban teljesítenek, mint azok a vállalatok, amelyekben a legtöbb férfi igazgatósági tag és vezető van.
a munkaadóknak nemcsak a munkaerő-felvételi és előléptetési eljárásaikban kell előmozdítaniuk a sokszínűséget, hanem a sokszínűséget tudatosító képzést is biztosítaniuk kell, hogy a munkavállalók megértsék a különböző nézőpontokat, és biztosítsák, hogy a csapat minden tagja részt vegyen a döntéshozatalban, és bizalommal, méltósággal és tisztelettel bánjanak velük.
5. Hozzájárulás a szervezet javára (teljesítmény)
a szervezetekben az alkalmazottak jelentősen hozzájárulhatnak a vállalat lényegéhez. Csak nézd meg a munkaerőköltségeket, a juttatásokat, a távolléteket, a forgalmat, a toborzást, a kompenzációt, a képzést, a biztonsági protokollokat és a munkavállalói kapcsolatokat, hogy csak néhányat említsünk. A “lean” kezdeményezések bevezetése megtanította nekünk, hogy a hulladék megszüntetése és a folyamatok szabványosítása nagyon költséghatékony.
bemutatjuk a legfontosabb teljesítménymutatókat, mérjük és javítjuk, képezzük, rangsoroljuk és felébresztjük vállalatunk versenyszellemét a munkahelyen.
6. Fontolja meg a kiszervezést
a valóság az, hogy sok kis-és középvállalkozás nem engedheti meg magának, hogy teljes munkaidős HR szakemberrel vagy egy egész részleggel rendelkezzen a kormányzati rendeletek, a munkavállalói alkalmazások, az ellátások adminisztrációja, a bérszámfejtés, a bérbeadás, a megtartás, a képzés, a kompenzáció, a munkavállalói kapcsolatok stb. és a lista folytatódik és folytatódik. Ezek a szervezetek gyakran igénybe vehetik a személyzeti cég segítségét számos adminisztratív feladat felügyeletéhez, hogy biztosítsák a megfelelést és stratégiai irányítást biztosítsanak számos más kezdeményezéshez.
néhány vagy az összes HR-funkció kiszervezése általában kevesebbe kerül, mint egy teljes munkaidős alkalmazott felvétele, és a rendelkezésre álló szakértelem biztosítja a megfelelést, lehetővé teszi, hogy olyan funkciókra összpontosítson, amelyek közvetlenül az Ön felelőssége alá tartoznak, kapcsolatot épít ki az alkalmazottaival, és kevesebb mint két év alatt megtérülést kell biztosítania. Ha többet szeretne megtudni arról, hogy a HR szolgáltatások milyen előnyökkel járhatnak a szervezet számára, kérjen ingyenes HR Gap elemzést még ma.
7. Az öt-tízes szabály
alkalmazza az öt-tízes szabályt. A munkafelülettől 5 lábon belül mindenki üdvözletet érdemel, a 10 lábon belül pedig mindenki elismerést érdemel, talán bólintást vagy hullámot. Ennek az egyszerű szabálynak az alkalmazása növeli a munkavállalói morált és a következő munkavállalói felmérés eredményeit. Ez a gyakorlat a vendéglátóiparból származik. Egy szállodában a személyzet arra van kiképezve, hogy “jó reggelt” mondjon, és kérdezze meg, hogy van egy vendég, amikor elhalad.
8. Köszönetet mondani időben
a csapattagok frusztrációjának egyik forrása az, amikor problémáikat és aggodalmaikat nem hallgatják meg, nem ismerik el, nem foglalkoznak velük vagy nem oldják meg. Mivel a vezetők annyira elfoglaltak, könnyen túl sokáig tart, hogy visszatérjenek alkalmazottaikhoz, és ez nehezteléshez vezet. Ez akár szakszervezeti kampányhoz is vezethet. A vezetőknek meg kell érteniük az alkalmazottak aggodalmait és frusztrációit, biztosítaniuk kell, hogy a felügyelők felszínre hozzák őket, és hogy a válaszokat időben közöljék az alkalmazottakkal.
9. A csapattagok naprakészen tartása
a legtöbb vállalatnál pletykák és pletykák vannak arról, hogy ki kerül áthelyezésre, függetlenül attól, hogy szombaton túlóra van-e, vagy egy vállalkozás felgyorsul vagy lelassul. A vezetőknek különféle módon kell folytatniuk a kommunikációt. Először is, a vezetőknek közölniük kell a legfrissebb híreket és információkat csapataikkal. Másodszor, a vezetőknek láthatónak kell lenniük az alkalmazottak számára, és magán-és kiscsoportos beszélgetéseket kell folytatniuk. Végül a menedzser megtarthatja a Városháza ülését a Fontos információk lefedésére. Segítettünk az egyik ügyfelünknek egy tájékoztató adatlap elkészítésével annak biztosítása érdekében, hogy minden vezető és felügyelő következetesen ugyanazt az információt szolgáltassa. Közvetlen hatással volt az alkalmazottak felfogására, hogy a vezetés hatékonyan kommunikál.
egy másik példa a gyár padlóján lévő felügyelőtől származott. A reggeli gyártási találkozón egy fontos új ügyfélről beszéltek, és arról, hogy mennyire fontos a minőségre összpontosítani és a munkát időben elvégezni. Egy felügyelő elment a munkacsoportjához, és elmondta nekik az új megrendelést, és azt, hogy mennyire fontos a minőségre és az időben történő szállításra összpontosítani. Más felügyelők nem zavarta, hogy megosszák ezt az információt a csapat ugyanazon a találkozón. Ez egy elszalasztott lehetőség. Egy olyan környezet megteremtése, ahol az alkalmazottak úgy érzik, hogy a vezetés törődik velük, meglehetősen egyszerű, de időbe és erőfeszítésbe telik, és akkor is fontos, ha a vezetőnek elfoglalt napirendje van. A pozitív munkakörnyezet megteremtése nagyobb biztonságot, magasabb működési eredményeket és kevesebb forgalmat eredményez. Fontos, hogy az alkalmazottak úgy érezzék, hogy a vezetés törődik velük, és néhány egyszerű művelet nagy változást hozhat.
ha automatizált teljesítménymenedzsment rendszert keres, javasoljuk az IceHrm-et, amely az egyik legjobb HRIS rendszer, amely annyi HR funkcióval rendelkezik, amely egy rendszerbe automatizált.
az IceHrm egy emberi erőforrás menedzsment rendszer kis és közepes méretű szervezetek számára. Ez a HRM szoftver központosítja az alkalmazottak adatait, és csak egy felhatalmazott személy számára teszi lehetővé az adatokhoz való hozzáférést, magas szintű biztonságot nyújtva. A jelenlét modul az alkalmazottak idejét figyeli a behelyezéssel és a perforációval kapcsolatos információk alapján. Ez magában foglalja a vállalat összes alapvető HRM-igényét, mint például az időgazdálkodás, a képzés és a fejlesztés, a jelenléti menedzsment, a Költségkezelés, a szabadságkezelés, a toborzás menedzsmentje és a munkavállalói információk kezelése.
