az alkalmazottak idejük nagy részét a munkahelyen töltik — ezért várják el, hogy boldogan végezzék munkájukat. A munkaterület boldogsága nem csak valami, amit az alkalmazottak álmodnak. Aktívan vadásznak olyan munkahelyekre, amelyek örömet okoznak nekik, még akkor is, ha ez a magasabb fizetés rovására történik.
ez a boldogság keresése a munkaterületen költséges lehet a vállalkozások számára, ha nem rendelkeznek erős vállalati kultúrával. Az alkalmazottak forgalma jelentősen csökkenti a vállalat nyereségét.
ezért sok vállalat úgy kezeli az alkalmazottakat, mint az ügyfeleket. Ki akarják érdemelni elkötelezettségüket, lojalitásukat és érdekképviseletüket. Az egészséges és boldog munkakultúra kiépítésének első lépése az alkalmazottak visszajelzéseinek összegyűjtése és elemzése.
azonban nem minden munkavállalói visszajelzés egyenlő. Ismerje meg a munkavállalói elégedettség alapjait, és hogyan lehet hatékonyan összegyűjteni, elemezni és végrehajtani a munkavállalói visszajelzéseket a munkahelyi elégedettség javítása érdekében.
- mi a munkavállalói elégedettségi visszajelzés?
- miért fontos a munkavállalói elégedettségi visszajelzések összegyűjtése
- a visszajelzések gyűjtésének és elemzésének különböző módjai
- hogyan lehet hatékonyan használni a visszajelzést
a munkavállalói elégedettség visszajelzése az, amikor a munkavállalók megosztják a vezetőikkel a munkatapasztalataikról alkotott nézeteiket — a boldogságra, a kapcsolataikra és a munkáltatójukkal kapcsolatos általános tapasztalataikra összpontosítva.
ha jól bátorítják és összegyűjtik, a visszajelzéseknek őszinte képet kell adniuk arról, hogy hol sikerül a vezetés, és hol javíthatnak a munkavállalók megtartása érdekében.
az alkalmazottak boldogságának megőrzése önmagában jó cél, de nem teljesen a jóakaraton alapul. Végül is ott van a ROI és az alsó sor, amelyet figyelembe kell venni. Mi ösztönzi az ilyen típusú visszajelzések összegyűjtését? Magas az alkalmazottak lemorzsolódása.
a mai piac rendkívül versenyképes, és a legjobb tehetségeket nehéz megtalálni, nem is beszélve a megtartásról.
egy friss Gallup jelentés becslése szerint az önkéntes forgalom évente 1 billió dollárba kerül az amerikai vállalkozásoknak. Ez a szám alapul le a költségek találni egy új bérlet helyett egy alkalmazott, aki elhagyta a cég (legalább 1,5-2x az éves fizetése a munkavállaló). Ez nem tartalmazza a vállalatok által a munkavállalóba fektetett képzések összes elveszett költségét — olyan készségeket, amelyek valószínűleg máshol új pozíciókba kerülnek.
egyes vállalatok úgy vélik, hogy a munkavállalók lemorzsolódásának ilyen szintje a gazdaság velejárója és ellenőrizhetetlen része. De ez egy téves — és nagyon költséges-hit.
az önként munkahelyet váltó munkavállalók több mint fele azt mondta, hogy munkáltatója lépéseket tehetett volna a távozásuk megakadályozására. Több mint fele azt mondta, hogy egyik felettesük sem kérdezte meg őket az elégedettség szintjéről vagy a társaságban betöltött jövőbeli szerepükről a távozásukat megelőző három hónapban.
senki sem ellenőrizte őket, hogy lássák, hogyan érzik magukat a társaságban — így elmentek.
a munkavállalói fluktuáció csökkentésének kulcsa az alkalmazottak bejelentkezése, hogy megtudják, hogyan érzik magukat a szerepükről, a kapcsolataikról és a munkakörnyezetről. Ez egy jó módja annak, hogy a vezetők lássák, mi motiválja az alkalmazottakat, és milyen céljaik és elvárásaik vannak a munkahelyen.
ez az alapja annak a munkakörnyezetnek, amely vonzza és megtartja a tehetségeket. Amikor az alkalmazottak elkötelezettek és értékelik őket, nagyobb valószínűséggel érzik magukat egy vállalatba való befektetésnek, és kevésbé valószínű, hogy jobb alternatívát keresnek.
a munkavállalói elégedettség (és elkötelezettség) visszajelzéseinek összegyűjtése szükséges a munkakultúra és a munkavállalók megtartásának javításához.
a vállalatok összegyűjtik a munkavállalói elégedettségi visszajelzéseket, hogy megbizonyosodjanak arról, hogy alkalmazottaik elkötelezettek és elégedettek. Miért? Ez egyszerű: a boldog alkalmazottak nagyszerűek az üzleti életben:
forrás
az elkötelezett alkalmazottak nagyszerűek az üzleti életben, mert:
- produktívabbak és kevesebb szabadnapot vesznek igénybe
- hosszabb ideig maradnak a cégnél
- javítják az ügyfélélményt
- a vállalat szószólóivá válnak
ezen előnyök mellett nagyszerű, ha a vállalatok jó hírnévnek örvendenek, hogy jó munkáltató (a legjobb tehetség a legjobb munkáltatót akarja). Csakúgy, mint a fogyasztók, mielőtt megvásárolnák a termékeket, a szakemberek elolvassák a munkáltatói véleményeket. Az olyan webhelyek, mint a Glassdoor, összehasonlíthatóan és más online kiadók rangsorolják a vállalatokat. A vállalati áttekintések lehetővé teszik a szakemberek számára, hogy szelektívek legyenek, amikor egy új vállalatnál dolgoznak.
a Glassdoor éves jelentést tesz közzé a legfontosabb munkahelyekről. Megtiszteltetés, hogy felkerülhetek erre a listára, mert ez megmutatja a tehetséges szakembereket, hogy te vagy az, akinek dolgozni akarnak.
a tehetségek megtalálása és megtartása kiemelt fontosságú a vállalkozások számára. Ez az oka annak, hogy a vállalatok egyre inkább ügyfelekként kezelik az alkalmazottakat — személyre szabottabb élményeket nyújtanak nekik, hangulatelemzést használnak, hogy lássák, hogyan érzékelik a vállalatot, és visszajelzéseket és visszajelzéseket ösztönöznek annak biztosítására, hogy vállalatuk a legjobb élményt nyújtsa az alkalmazottaknak.
a vállalkozások már régóta ismerik a boldog ügyfelek fontosságát. Most a boldog alkalmazottak fontosságát szorgalmazzák.
az alkalmazottak visszajelzéseinek összegyűjtése többféle módon történhet. Íme kilenc módszer és stratégia az alkalmazottakkal való bejelentkezéshez — az alapvető felmérésektől a fejlettebb AI képességekig.
az anonim felmérések az egyik legegyszerűbb és legnépszerűbb módja a munkavállalók visszajelzéseinek gyűjtésére. Az anonim felmérések támogatói azt mondják, hogy ezeknek a felméréseknek a bizalmas jellege lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy véleményüket fejezzék ki a visszahatástól való félelem nélkül.
anonim felmérések készíthetők házon belül vagy felmérési és űrlapkészítési megoldásokon keresztül. E-mailben vagy más kommunikációs és együttműködési platformokon keresztül terjeszthetők, mint például a Slack:
az anonim felmérésekkel az a baj, hogy a vezetők nem köthetnek konkrét panaszokat konkrét alkalmazottakhoz. Ez eredménytelenné és időnként károssá teheti a vállalati kultúrát.
ha a munkavállalói visszajelzések célja a munkavállalók boldogságának és megtartásának javítása, a vezetőknek tudniuk kell, hogy ki érzi magát elszigeteltnek, alulértékeltnek vagy elégedetlennek a munkájukkal, hogy javítsák helyzetüket.
Shane Snow, a Contently társalapítója azt írja, hogy csapata megszabadul a névtelen visszajelzésektől, mert ez nagyrészt bántó volt, anélkül, hogy sok javulást hozott volna a cégében. Csapata eltökélt szándéka, hogy nyílt, őszinte és tiszteletteljes visszajelzéseken alapuló kultúrát hozzon létre, amely felváltja a munkahelyi félelmet és védekezést.
a kiterjedt éves felmérések szerepet játszanak az alkalmazottak visszajelzéseinek összegyűjtésében — de ezek nem a leghatékonyabb módszerek a szükséges változtatások végrehajtására.
a Pulzusfelmérések viszonylag új megközelítést jelentenek a visszajelzések gyűjtésében. Ezek rövidebb felmérések, amelyeket gyakrabban terjesztenek.
a pulzusfelmérések általában 5-10 kérdést tesznek fel a motivációkról, a munkaterhelés kezelésének képességéről és a vállalat boldogságáról. Mivel ezeket a felméréseket rendszeresebben töltik ki, a vezetés láthatja, hogy mi a jelenlegi, valós idejű munkavállalói hangulat, és milyen változtatásokat kell végrehajtani a boldogság javítása érdekében.
a TINYpulse egy impulzusfelmérési megoldás, amely lehetővé teszi a csapatok számára, hogy impulzusfelméréseket adjanak és listázzák az alkalmazottak visszajelzéseit egy élő hírcsatornában:
az éves felmérések túl kevések lehetnek.
impulzus felmérések, ha küldött túl gyakran, lehet, hogy az ellenkező probléma. Küldés impulzus felmérések túl gyakran lehet tekinteni, mint bosszantó és értelmetlen elfoglalt munka. (Valószínű, hogy alkalmazottai nem fogják jelentősen megváltoztatni hozzáállásukat egy hét múlva).
légy kecses arról, hogy mikor kell pulzusfelméréseket küldeni — keresse meg az egyensúlyt, amely értelme van a vállalat számára. Néhány, heti vagy havi felmérések lehet egy jó illeszkedés. Mások úgy dönthetnek, hogy negyedévente valamivel hosszabb felméréseket küldenek ki. Tedd azt, ami a legjobb a csapatodnak.
felmérések, kérdőívek vagy más formák készítésekor fontos, hogy a kérdések vegyesek legyenek.
a közeli kérdések lehetővé teszik a csapat számára, hogy olyan konkrét információkat gyűjtsön, amelyek könnyen bejelenthetők. A közeli kérdések gyorsabbá teszik a felméréseket a válaszadók számára, így az nem fogyasztja el a munkaidő nagy részét. A hátránya az, hogy lehet, hogy nem mondják el az alkalmazottak tapasztalatainak teljes történetét, és a válaszadók nem tudják szabadon kifejezni magukat.
a nyitott kérdések lehetővé teszik a vezetők számára, hogy alaposabban megvizsgálják, mit gondolnak az alkalmazottak:
forrás
a kérdés formájától függetlenül a kérdéseknek mindig arra kell törekedniük, hogy konstruktív visszajelzést hozzanak létre.
a konstruktív visszajelzés részleteket tartalmaz a kontextusról és az eseményben vagy viselkedésben részt vevő személyekről. Az alkalmazottakat ösztönözni kell arra, hogy részletezzék, hogy a politikák, viselkedésmódok vagy minták hogyan befolyásolták őket.
forrás
ez egy egyszerű módja annak, hogy a vezetés folyamatosan nyitott legyen az alkalmazottak számára. Azok a munkavállalók, akik nem szívesen fejezik ki a népszerűtlen ötleteket, anonim módon szeretnének visszajelzést adni, de úgy érzik, hogy a felmérések nem voltak jó formátum ötletük kifejezésére.
ideális esetben a tiszteletre és a meghallgatásra épülő kultúrának nem lenne szüksége névtelen javaslatok dobozára, de néhány vállalat még nem biztos, hogy ott van, és néhány alkalmazott jobban érzi magát ezzel a megközelítéssel.
ez a legegyszerűbb módja az indulásnak fejlett eszközök nélkül. Ez azonban csak akkor működik, ha a négyzetet rendszeresen bejelölik, és ha az emberek tudják, hogy visszajelzéseiket látják.
munkavállalói feedback meetings egy nagyszerű módja annak, hogy csatlakoztassa a személyzet és a vezetők együtt hatékonyabb módon.
egyes vállalatok oktatókat alkalmaznak a személyzet hatékony hallgatására és konstruktív visszajelzésekre. A kommunikációs képzés célja a nyílt párbeszéd kultúrájának ösztönzése. Az átlátható kommunikációval a vállalatok jobban alakíthatják kultúrájukat a kapcsolat, a tisztelet és a kölcsönös megértés körül.
a visszajelzési találkozók meglehetősen hétköznapiak lehetnek — de nem kell. Adjon visszajelzést találkozók érdekesebb nevek, mint a ‘Városháza megbeszélések’ vagy a ‘csoportok összekapcsolása’, vagy bármilyen kreatív cím, amellyel a csapata előáll.
tegye őket szórakoztatóvá és vonzóvá, hogy az alkalmazottak várakozással tekintsenek a kötődés és a megosztás idejére. Nem akarod, hogy ez csak egy újabb értelmetlen találkozó legyen — azt akarod, hogy a csapatod részt vegyen, értékeljen és meghallgasson.
a személyes találkozók ugyanolyan fontosak, mint a csoportos megbeszélések. Jelentkezzen be az alkalmazottakkal, hogy lássa, hogyan teljesítenek, tudassa velük, hogy értékeli őket, és mutassa meg, hogy mindig nyitott a véleményükre. A visszajelzés kétféleképpen megy végbe: a vezetők visszajelzést adnak alkalmazottaiknak és fordítva. Ha létezik ennek a kétirányú kapcsolatnak a kultúrája, az bátorítani fogja a nyílt párbeszédet, amely elriasztja a keserűséget és a frusztrációt.
a felmérések nem a legizgalmasabb feladat a világon. Keresse meg a részvétel növelésének módjait, és tegye szórakoztatóvá a felmérésekre való reagálást.
a válaszadási arány növelésének alapvető módja az, hogy egyszerűvé és édessé tegye őket. Az alkalmazottak már hosszú órákat dolgoznak, és sok minden jár a fejükben. A felmérések rövidítése az első módszer az elhagyási arány csökkentésére. A részvétel ösztönzésének izgalmasabb módja az ösztönzők.
a kezelések, a tapasztalatok és a díjak mind pozitív módon ösztönzik az alkalmazottak válaszait. Az olyan platformok, mint a Perkbox, gyorsan és könnyedén létrehozhatják az ilyen típusú jutalmazási programokat:
forrás
és ne feledje, hogy egy egyszerű köszönöm hosszú utat jelent.
tudnia kell, hogy milyen információkat keres, mielőtt elkészítené az űrlapot vagy a találkozó napirendjét. A KPI-k és célcsoportok létrehozása az első lépés a hatékony felmérések vagy találkozók létrehozásához.
a vállalatok meg akarják vizsgálni, hogy az összes alkalmazott — a belépő szintű alkalmazottaktól a legmagasabb vezetőkig-hogyan érzi magát a vállalat iránt, de minden alkalmazotti szintnek más tapasztalata és perspektívája lesz. A felméréseket a végcél és a célközönség szem előtt tartásával kell kialakítani.
a visszajelzések összegyűjtése és elemzése a kezdeti lépések a munkavállalói elégedettség növeléséhez. De nem elég. A felmérésekből megtanult információkat cselekvésre kell irányítani. Itt van két fontos elem, amelyet figyelembe kell venni a visszajelzés hatékony használatakor.
az átláthatóság és a bizalom növelése érdekében a kollektív visszajelzéseket meg kell osztani az alkalmazottakkal.
semmi sem rosszabb, mint évekig dolgozni egy cégnél, hűségesen kitölteni a visszajelzési űrlapokat, és soha nem látni a javaslatait, vagy érezni, hogy a hangja számít. Ez jelentős károkat okozhat a munkavállalók és a felsővezetők közötti kapcsolatokban, csökkentheti a munkavállalók elégedettségét a munkaterületen, és növelheti a munkavállalói fluktuációt.
az alkalmazottak ott akarnak dolgozni, ahol hallják a hangjukat. Ha csapata komolyan veszi a visszajelzéseket, de nem átlátható ebben a folyamatban, az alkalmazottak azt fogják feltételezni, hogy nem sok figyelmet fordított a visszajelzésre. Győződjön meg arról, hogy az alkalmazottak tudják, hogy elemezték az adatokat, és adatalapú cselekvési tervvel rendelkeznek a jövőre nézve.
a vezetőknek nem kell megosztaniuk minden egyes jelentést vagy felmérést. Ez valószínűleg túlzás lenne. Ossza meg az eredményeket, ha jelentős minták vagy sürgős ügyek vannak.
a rendszeresebb frissítésekért döntse el, mikor a legmegfelelőbb a csapat számára a visszajelzés megvitatására. Egyes csapatok ezt negyedévente megtehetik; mások évente nyílt megbeszéléseket folytatnak.
az a fontos, hogy az alkalmazottak hallják, hogy a találkozó nem teher, hanem értékes, és az alkalmazottak tudják, hogy a vezetők valóban törődnek a tapasztalataikkal.
a munkavállalói visszajelzések összegyűjtése bonyolult kérdéseket vethet fel. Az alkalmazottaknak lehetnek bizonyos kívánságaik, amelyeket a vezetők nem akarnak vagy nem tudnak megvalósítani.
például az alkalmazottak gyakran úgy érzik, hogy nincs elég munka-magánélet egyensúlyuk, de a vezetők nem látnak elegendő profitot ahhoz, hogy extra időt biztosítsanak számukra.
nagy csapatoknál van adok-kapok. Nem mindenki rendelkezik az Apple, a Google és a Facebook erőforrásaival ahhoz, hogy az uber innovatív munkaterületeket és versenyképes juttatási csomagokat kínáljon. De minden csapat eldöntheti, hogy mi a sürgős üzletkötő az alkalmazottak számára.
a visszajelzések és a munkavállalói lemorzsolódás mintáinak elemzése során a vállalatok meghatározhatják, hogy mely kérdésekkel érdemes foglalkozni, mennyire sürgősek, valamint a változások végrehajtásához szükséges időkeretet és erőforrásokat.
az is hasznos, hogy azonosítsa a közös kis problémák, amelyek egyszerű és gyorsan megoldható. Néha a legegyszerűbb változások, például a konyha átalakítása jelentősen javíthatja az alkalmazottak elégedettségét. A legfontosabb és leginkább alacsony költségű, magas hozamú lehetőségek azonosítása jelentős hatással lesz a vállalati kultúrára.
nem lesz képes minden problémát tökéletesen megoldani, de ha nyitott vagy az alkalmazottakkal a nevükben tett lépésekről, akkor nagyobb valószínűséggel lesznek boldogok, produktívak és elkötelezettek.
az alkalmazottak visszajelzése soha nem jelenthet terhet az alkalmazottak számára. Tudniuk kell, hogy az ügyfél-visszajelzési felméréseket a javukra tervezték. Minden a boldogságukról szól. Ami jó a boldog munkavállalóknak, az jó az egészséges vállalatoknak is.
az alkalmazottak jóléte elengedhetetlen a vállalkozás növekedéséhez. A WonderWork segít a visszajelzések gyűjtésében, az adatközpontú döntések meghozatalában és a munkavállalói elégedettségre gyakorolt hatásuk mérésében.
építsen folyamatos és biztonságos visszacsatolási hurkot az alkalmazottaival.Azonnal értse meg az alkalmazottakat és tervezze meg a megfelelő fejlesztéseketpriorizálja a tevékenységeket a munkavállalók elégedettségére gyakorolt lehetséges hatásuk alapján. NPS, felmérések, interjúk, sőt, Glassdoor) egyetlen műszerfal
