Blog

mi a nagy potenciállal rendelkező alkalmazott?

a különböző vállalatok eltérő meghatározásokkal rendelkeznek a nagy teljesítményű alkalmazottakról (hipo-k). Általában azonban az SZTNH jó helyzetben van a szerepében, de olyan készségeket is mutat, amelyek a vezetői vagy vezetői szerephez is szükségesek lennének. Ezek az egyének kezdeményeznek és rendelkeznek vezetői képességekkel.

miben különböznek a nagy lehetőségek a nagy Teljesítményűektől?

a nagy potenciállal rendelkező munkavállaló kifejezést gyakran használják szinonimaként a nagy teljesítményű alkalmazottakkal, de van különbség. A fő különbség e két alkalmazott között az, hogy egy jól teljesítő alkalmazott kiemelkedhet a szerepében, és vágyakozhat feljebb lépni, de nincs természetes vezetői képessége, a készségek elsajátításának vágya, vagy csak nem akar vezetni.

sok vállalat csak a legjobb előadókat támogatja vezetői pozíciókba, de a magasan teljesítők nem mindig a legjobb vezetők, mivel a felelősség nagyon eltérő. Ezért fontos a nagy potenciállal rendelkező alkalmazottak azonosítása is.

a nagy teljesítményű alkalmazottak összetévesztése költséges lehet. Ha egy szervezet nem képes különbséget tenni a teljesítmény és a potenciál között, akkor nehézségekbe ütközik a tehetségek felvétele és megtartása.

erre példa az, hogy az értékesítés legjobb előadóját előléptetik értékesítési menedzserré, és küzdenek az értékesítési célok megöléséről a csapat megölésére. Ez nem csak a vezetőt távolítja el attól a pozíciótól, amelyben kitűnő volt, hanem frusztrálhatja az alkalmazottakat és növelheti a forgalmat.

hogyan lehet azonosítani a nagy potenciállal rendelkező alkalmazottakat

most, hogy tudjuk, milyen káros lehet összetéveszteni egy nagy teljesítményű SZTNH-t, hogyan veszi észre a különbséget? Íme a nagy potenciállal rendelkező alkalmazottak néhány közös vonása:

a siker érdekében: a hipo-k nemcsak karrierjük sikerével törődnek, hanem a vállalat sikerével is. A magasan teljesítők nagy munkára törekszenek, de az SZTNH még magasabbra törekszik. Ahelyett, hogy csak azt tennék, amit meg kell tenniük, a hipo-k az egész üzletet megvizsgálják, és látják, hogy hozzájárulásuk hogyan járul hozzá a vállalat általános sikeréhez.

kezdeményez: nem elég, ha csak a sikerre hajtunk. A nagy potenciálok kezdeményeznek, nem várnak arra, hogy megmondják nekik, mit tegyenek. A hipo-k szívesen tanulnak és több munkát vállalnak. Az innováció segít abban, hogy a vállalat előre.

Pro tipp: Győződjön meg arról, hogy a hipo-k nem vesznek túl sokat és túlterheltek. Útmutató a vezetők, hogy időt beszélgetni erről egy-egy találkozók.

hajlandóság új projektek vállalására: a hipo-k további feladatokat és feladatokat kívánnak vállalni, amelyekért nem feltétlenül felelősek. A hipo-k ezeket lehetőségnek tekintik arra, hogy új készségeket fejlesszenek ki és tanuljanak a tapasztalatokból.

kezeli a stresszt: ezek az alkalmazottak készen állnak arra, hogy bármit is dobjanak az útjukba, és ellenállóak. A hipo – k általában ragyognakmagas stresszhelyzetekben, ami kiváló minőség a vezető számára. A kihívást jelentő helyzeteket növekedési lehetőségként látják, és nem mennek el, amikor nehéz lesz a helyzet.

vágy, hogy vezessen: Nem mindenkinek van vágya arra, hogy feljebb lépjen és csapatot vezessen. Egyes alkalmazottak elégedettek a status quo-val. Nem mindenki alkalmas arra, hogy vezető legyen. Ahelyett, hogy nyilvánvaló jelölteket keresne a vezetői szerepekre, csak a teljesítmény alapján, vegye figyelembe az egyéni hozzájárulásokat és személyiségjegyeiket.

nézze meg ezt az infografikát a fiatalabb munkavállalók vezetői pozíciókra való felkészítésével kapcsolatos tippekért:

a hipo-K azonosításának előnyei

a szervezetben nagy potenciállal rendelkező személyek felismerése mindkét érintett fél számára előnyös.

elkötelezett & elkötelezett

azok az alkalmazottak, akik úgy érzik, hogy karrierjük van a vállalaton belül, minden kemény munkájukért elismertek, nagyobb valószínűséggel maradnak a vállalatnál. A nagy potenciálok azt akarják, hogy legyen egy tervük arról, hogy merre tartanak és hogyan fognak eljutni oda.

a gyors tanulók

a nagy potenciálok megszokták, hogy túlmutatnak és túlmutatnak, és valószínűleg így jutottak el oda, ahol ma vannak. Gyorsan tanulnak, ami azt jelenti, hogy nem igényelnek annyi képzést. Ez pénzt takaríthat meg a vállalat számára.

képesség más hipo-K mentorálására

a hipo-k nagyobb lehetőségeket kapnak, de segíthetnek mások fejlesztésében is. A hipo-k segíthetnek azonosítani és fejleszteni másokban rejlő potenciált. Rendelkeznek a szükséges éleslátással és tapasztalattal ahhoz, hogy több nagy potenciált fejlesszenek ki és bővítsék a tehetségkészletet.

Utódlástervezés

a nagy lehetőségek fejlesztése segíthet a vállalat utódlástervezésében is. Ha házon belüli alkalmazottak lépnek fel a tányérra, amikor magasabb szintű pozíció nyílik meg, jelentősen csökkenti az új alkalmazott felvételének költségeit.

hogyan fejlesszünk ki nagy potenciált a tehetségek megtartása érdekében?

miután a vállalat magas potenciális alkalmazottakat azonosított, most fejleszteni és megtartani szeretné őket. Hogyan illeszkednek a szervezet terveihez?

Utódlástervezés

a menedzsereknek azzal kell kezdeniük, hogy beszélgetnek a megfelelő hipo-kkal az érdeklődésükről és arról, hogy hova szeretnének menni karrierjükön belül. Szervezetként gondoljon arra, hogy fejlessze ezeket a nagy lehetőségeket az utódlástervezésben. Bővül a cége, vagy hamarosan távozik vagy nyugdíjba vonul egy vezető? Ha igen, akkor ez a tökéletes lehetőség a belső előléptetésre, ha van egy SZTNH a munkához megfelelő háttérrel.

készségfelmérés

ahelyett, hogy ugrálna a pozíciók betöltésére, mert egy nagy potenciállal rendelkező alkalmazott jó vezetőnek tűnik, győződjön meg arról, hogy személyisége és képességei megfelelnek a pozíciónak. Vezetői pozícióban a csapat vezetéséhez szükség van a különféle puha készségek erős megértésére. A puha készségek értékelése segíthet megvilágítani azokat a területeket, ahol a menedzser készségeinek javítása jelentősen javíthatja a csapat teljesítményét . Az értékelés azt is megmutatja, hogy az SZTNH mely készségekben jártas, így jobban megérthetik, hogyan osszák meg ezeket a készségeket csapatukkal.

átfogó online tanulás az új vezetők vezetői képességeinek felépítéséhez

a Capterra kutatása szerint a legtöbb vállalkozás nem tesz eleget az új vezetők felkészítéséhez, a vezetők 40% – A arról számolt be, hogy kevesebb, mint két órás vezetői képzésben részesült.

két óra képzés az egyik legfontosabbhozpozíciók egy vállalatnál nem elég, és a hatékony menedzsment sokat jelentaz Ön vállalkozása számára – a jó vezetők akár 50% – kal is növelhetik a termelékenységet, míg a küzdő vezetők 60% – kal növelhetik a forgalmat!

a peer-ről a leader-re való áttérés nehéz lehet az új vezetők számára, de a BizLibrary online tanulási megoldásai segíthetnek olyan következetes képzési eszközök biztosításában, amelyek hatalmas különbséget tesznek a vezetők eredményeiben. A BizLibrary mikrotanulása minden olyan témát lefed, amelyre egy kezdő menedzsernek szüksége van ahhoz, hogy sikeres legyen, és ezekkel a rövid, interaktív videókkal az alkalmazottak időt találhatnak arra, hogy tanuljanak a mindennapi feladatok között, amelyek segítik üzleti működését.

az ügyfelek által hasznosnak talált témák a következők: interjúkészségek, konfliktusmegoldás és coaching tanulás. Díjnyertes tartalmi könyvtárunk több mint 9000 tanfolyamot tartalmaz, amelyek közül sok az új vezetők készségeinek fejlesztésére összpontosít.

több felelősség hozzárendelése

a nagy potenciálok tesztelésének másik nagyszerű módja az, ha több projektet rendel nagyobb felelősséggel. Nézze meg, hogyan teljesítenek kevesebb utasítással vagy egy csapat együttes irányításával. Mozgassa az alkalmazottakat az osztályok közötti szakaszos feladatokba, adjon nekik kereszt-feladatokat új területekre, vagy helyezze őket az üzlet új birodalmába. A hipo-k szeretik a sikert. Nyomja meg őket, és elvárja tőlük, hogy termeljenek.

hálózat & Job Shadow

az alkalmazottak nem számíthatnak arra, hogy csak végrehajtó pozícióba kerülnek. A vezetőknek ösztönözniük kell hipo-jukat a hálózatépítésre, a jelenlegi vezetők és vezetők agyának megtartására a vállalaton belül. Nagyszerű módja amunkavállaló ezt megteheti, ha megkéri munka árnyék vagy ül az üléseken.

adj HIPOs coachingot & visszajelzés

a nagy potenciállal rendelkező alkalmazottak általában keményebben dolgoznak, és nagyobb értéket képviselnek a szervezetek számára. HR vagy tanulási és fejlesztési szakemberként az Ön prioritása a hipo-k megtartása, biztosítva, hogy boldogok, teljesek és sikeresek legyenek. Ennek egyik legjobb módja az, ha a vezetőket visszajelzésre és coachingra utasítja.

a Coaching és a visszacsatolás segíti a munkavállalót a fejlődésben; ez történhet az erősségek kiépítésével, az ellenálló képesség javításával, a tevékenységek új módjainak feltárásával, vagy segítségkéréssel.

a jelenlegi vezetők használhatják a tartalomkönyvtárat az edző képességeik fejlesztésére, mielőtt segítenék a hipo-k fejlesztését.

tekintse meg az alábbi Coaching áttekintő tanfolyam előnézetét. A tanulóknak képesnek kell lenniük arra, hogy javítsák coachingjukat, hogy alkalmazottaik jól teljesítsenek, és továbbra is részt vegyenek az általuk végzett munkában.