Gérer les Personnes à Haut Rendement

Avez-vous quelqu’un dans votre équipe qui est avide de responsabilités et sur qui vous pouvez compter pour faire le travail? Si vous avez répondu « oui », alors cette personne peut être très performante.

Ou, peut-être avez-vous des membres de l’équipe qui ont l’air bien sur le papier, mais qui ne réalisent pas leur potentiel. Peut-être font-ils de grands progrès initiaux sur les tâches, mais n’arrivent pas à les terminer; ou, peut-être, leur travail est excellent, mais ils en prennent trop et refusent de déléguer. Ces personnes sont susceptibles d’être des personnes frustrées.

Les personnes très performantes peuvent être de véritables atouts pour leurs équipes. Ce sont les personnes qui excellent en termes de compétences et de responsabilités. Axés sur les résultats et motivés, ils travaillent à un niveau élevé, avec peu de besoin de supervision ou de main-d’œuvre.

Mais sans un soutien approprié, les personnes les plus performantes peuvent avoir du mal à réaliser leur véritable potentiel. Cet article examine ce qui motive les personnes les plus performantes et explore comment vous, en tant que manager, pouvez les aider à s’épanouir – et votre équipe avec eux.

Qui Sont Vos Plus Performants?

Les personnes les plus performantes sont des individus ambitieux, axés sur des objectifs et disciplinés, animés par un fort désir personnel d’atteindre des objectifs significatifs et importants.

Selon la Théorie de la motivation humaine de David McClelland, trois facteurs de motivation principaux déterminent qui nous sommes: les besoins de réussite, l’affiliation et le pouvoir. Avec des personnes très performantes, le facteur dominant est le besoin de réussite.

Il existe plusieurs façons de repérer les plus performants de votre équipe:

• Ils prennent les choses en main facilement et font preuve de qualités de leadership naturelles, aidant souvent les autres membres de l’équipe à atteindre leurs objectifs.
• Ils ont une forte concentration à long terme et une autodiscipline. Les personnes très performantes aiment se fixer un objectif, puis y travailler avec persévérance jusqu’à ce qu’il soit terminé.
• Les personnes à haut rendement ont souvent un locus de contrôle interne. Ils croient qu’ils sont, et eux seuls, responsables de l’endroit où ils finiront dans la vie.
• Ils aiment être la personne de référence au sein de leur équipe, de leur entreprise ou de leur industrie et sont prêts à faire les efforts nécessaires pour développer leur expertise – poursuivant souvent leur développement professionnel par eux-mêmes.
• Les personnes les plus performantes ont généralement un état d’esprit positif. Ils considèrent les projets difficiles comme des opportunités et non comme des menaces. Leurs perspectives positives les aident à surmonter les revers et à s’en tenir à une tâche jusqu’à ce qu’elle soit terminée.

Bref, ils sont géniaux! Cependant, la gestion de ce type de personne peut parfois être difficile.

Par exemple, les personnes les plus performantes peuvent être perfectionnistes. Dans certains cas, leur désir de terminer une tâche à la perfection peut en fait limiter la productivité. Ils peuvent également avoir du mal à demander de l’aide quand ils en ont besoin, et ils sont souvent réticents à déléguer des tâches (croyant que personne ne peut les faire aussi bien qu’ils le peuvent).

Certains très performants craignent que d’autres ne se sentent intimidés par leur succès ou n’aient des attentes irréalistes quant à ce qu’ils peuvent réaliser. D’autres personnes très performantes peuvent craindre de ne pas être à la hauteur de leur réputation pour toujours et peuvent commencer à éviter des projets dont le succès est incertain. En conséquence, ces personnes peuvent en venir à privilégier la routine et le familier plutôt que le défi et la croissance personnelle, ce qui peut entraîner une croissance de carrière atteignant un plateau.

D’autres joueurs de haut niveau peuvent être extrêmement compétitifs – un certain esprit de compétition peut conduire une équipe à de plus grands sommets, mais trop de compétition peut causer du stress et nuire au moral du groupe.

Comment gérer les personnes très performantes

Utilisez les stratégies ci-dessous pour tirer le meilleur parti de vos personnes très performantes.

Recrutez intelligemment

Les personnes très performantes peuvent sembler intimidantes si vous ne vous sentez pas en sécurité quant à vos propres compétences.

Cependant, lorsque votre équipe fonctionne bien, elle se reflète bien sur vous et sur les personnes qui vous entourent. Alors ne vous sentez pas intimidé par des candidats exceptionnels: un candidat très performant ne fera pas mal paraître les autres – il peut améliorer l’apparence de tous les autres membres de son équipe, alors faites tout ce que vous pouvez pour les amener à bord.

Pour attirer les plus performants, créez une marque employeur qui leur plaira. Offrir des possibilités de formation, de perfectionnement et d’avancement, et s’assurer que leur travail est stimulant et intéressant.

Clarifier les attentes

Le ciel est la limite quand il s’agit de ce que vos grands accomplissements peuvent accomplir. Cependant, ils doivent comprendre ce que vous attendez d’eux et comment vous mesurerez leur performance.

Utilisez la gestion par objectifs pour aider vos personnes les plus performantes à comprendre les objectifs de l’organisation, puis travaillez avec eux pour aligner leurs objectifs personnels sur ceux de l’entreprise.

Gardez ça intéressant

Selon des recherches des universités de l’Iowa et de Notre Dame, les personnes ayant de bons résultats accordent une plus grande importance à un travail intéressant et stimulant que les personnes moins axées sur les résultats.

Gardez vos personnes les plus performantes engagées dans des activités professionnelles stimulantes, surtout s’il y a peu de possibilités d’avancement. Commencez par les amener à effectuer une analyse SWOT personnelle, pour mieux comprendre leurs forces et leurs faiblesses. Assignez des tâches et des projets qui jouent et développent leurs forces, et travaillez à minimiser leurs faiblesses avec une formation qui les aide à les gérer.

Les personnes très performantes souhaitent généralement élargir leurs compétences, alors entraînez-les à travailler dans d’autres postes. Cela ajoutera de la diversité à leurs rôles et satisfera leur désir de développement professionnel. (Clairement, cela augmentera également la flexibilité de votre équipe.)

Pendant que vous travaillez à minimiser les faiblesses, trouvez des moyens pour que vos personnes les plus performantes gagnent rapidement des victoires pour renforcer leur confiance et leur motivation. Leur travail doit être difficile, mais pas trop – utilisez le modèle en U inversé pour trouver le bon équilibre entre pression et performance.

Offrir des missions spéciales

Dans le passé, les entreprises récompensaient leurs meilleurs résultats avec des programmes de développement accélérés qui permettaient une progression de carrière rapide. Malheureusement, de telles opportunités ont souvent disparu à la suite de réductions de coûts et de licenciements.

Cependant, vous pouvez vous assurer que vos personnes les plus performantes ne stagnent pas en proposant des « missions spéciales » triées sur le volet qui montrent à quel point vous appréciez leurs compétences, tout en leur offrant des opportunités de prendre des responsabilités supplémentaires et de développer de nouvelles compétences.

Soyez à l’affût des occasions d’affecter des personnes très performantes aux comités ministériels et aux groupes de travail. Demandez-leur de rechercher de nouvelles opportunités, de les rendre responsables de nouvelles entreprises ou de les aider à former de nouvelles recrues. En d’autres termes, donnez-leur beaucoup d’occasions de briller.

Accepter un échec honnête

Dans les affaires, l’échec est généralement considéré comme une mauvaise chose. Et, selon Thomas J. et Sara deLong dans leur article « Se gérer soi-même: Le paradoxe de l’excellence », l’une des principales raisons pour lesquelles les personnes les plus performantes atteignent le plateau est la peur de l’échec.

Ironiquement, plus les autres célèbrent les succès d’un grand gagnant, plus il a peur de faire des erreurs. Cela les amène à fuir les entreprises risquées et les nouveaux défis, les enfermant dans des routines familières et provoquant le nivellement de leur trajectoire de carrière, tandis que leurs pairs continuent de s’élever.

Cela ne signifie pas que vous devez cesser de récompenser le succès, mais vous devez aider les personnes les plus performantes à surmonter la peur de l’échec. Pour ce faire, vous pouvez les encourager à prendre des risques et à comprendre que « l’échec honnête » – quand quelqu’un a échoué, malgré avoir travaillé dur et fait de son mieux – peut être un précurseur nécessaire à un succès encore plus grand.

Fournir des commentaires

Les personnes à haut rendement ont besoin de commentaires, mais pas comme vous pourriez le penser au départ. Certains très performants se soucient peu des commentaires positifs et des éloges. Ils préfèrent recevoir des critiques constructives pour les aider à s’améliorer, bien que ce ne soit certainement pas vrai dans tous les cas!

Utilisez Stop – Continuez à faire – Commencez à donner des commentaires réguliers à vos personnes les plus performantes et utilisez une approche plus approfondie pour des examens de performance plus approfondis.

Prenez soin d’équilibrer vos critiques constructives avec des éloges et des remerciements, même si vos meilleurs résultats semblent indifférents à la reconnaissance.