monet organisaatiot mittaavat työntekijöiden tyytyväisyyttä kyselyillä. Yksi asiakas tajusi, että hänellä on ongelma, kun hän näki tulokset. He saivat edellisen henkilöstökyselynsä tulokset ja yksi kysymyksistä sai hyvin heikot pisteet. Kysymys oli siitä, kokivatko työntekijät johdon huolehtivan heistä. Jotta he ymmärtäisivät paremmin alhaisen pistemäärän syyn, he kysyivät työntekijöiden kohderyhmältä heidän mielipidettään. Vastaus oli yksinkertainen. Kun esimiehet tulivat työpaikalle ratkaisemaan ongelmaa, heillä oli tapana mennä suoraan takaisin toimistoon tunnistamatta tai puhumatta työntekijöille.
Let ’ s face it: joissakin organisaatioissa henkilöstöosastoa (HR) ei pidetä merkittävänä panoksena yrityksen arvoon. Usein työntekijät ja Toimitusjohtajat / presidentit näkevät HR-tiimin liiketoiminnallisena, kiinnostuneena sääntöjen ja käytäntöjen noudattamisesta ja etujen hallinnasta.
mutta monet näkevät HR: n positiivisena voimana ja työntekijöiden ja järjestöjen etujen ajajana. Mitä väliä sillä on? Yhä useammat HR-osastot ovat yksinkertaisesti oppineet ylittämään hallinnolliset tehtävänsä ja käsittelemään työntekijöitä ja heidän organisaatioitaan syvemmällä tasolla.
Haluatko maksimoida HENKILÖSTÖVOIMASI, parantaa työntekijöiden suhteita ja vaikuttaa organisaation suorituskykyyn?
tässä on yhdeksän strategiaa, joita henkilöstöosastojen tulisi harkita
1. Johtajuuden tarjoaminen
ehkä mikään henkilöstöosaston rooli ei ole tärkeämpi kuin johtajan rooli organisaatiossa. Henkilöstöosasto on yleensä ensimmäinen kontakti mahdolliseen työntekijään ja viimeinen kontakti työntekijän lähtiessä yrityksestä. Alusta loppuun tarjottu johtajuus ja ohjaus luovat sävyn työntekijöiden kokemukselle ja asenteelle henkilöstöosastoa kohtaan.
selkeästi määritelty strategia työsuhteiden hoitamiseksi ja jäsenneltyjen menettelyjen, parametrien ja protokollien laatimiseksi varmistaa, ettei ole arvailuja ja että kaikkia työntekijöitä kohdellaan johdonmukaisesti ja oikeudenmukaisesti. Koska eri etuihin ja palkkauskäytäntöihin liittyy monia compliance-näkökohtia, sen varmistaminen, että työntekijöilläsi on Työkalut, teknologia ja asiantuntemus asioiden järjestämiseksi, osoittaa osaamista ja rakentaa luottamusta.
2. Aloita työntekijöiden kehittäminen
kun työntekijät kokevat, että heidän työpaikkansa ovat pysähdyksissä ja että heillä ei ole juurikaan mahdollisuuksia edistyä tai kehittyä, moraali kärsii ja negatiivisuus voi asettua. Työntekijöiden saaminen tuntemaan, että heillä on tarkoitus, ja tulevaisuuden mahdollisuuksien luominen organisaatiossa voivat myös edistää säilymistä ja vaikuttaa merkittävästi tuottavuuteen. Pohjimmiltaan luoda ”vahva” työnantajabrändi. Tuoreen raportin mukaan 70 prosenttia työntekijöistä uskoo, että parempi koulutus auttaisi heitä keskittymään paremmin, välttäisi häiriötekijöitä ja toisi lisää intoa työhön jatkuvan parantamisen muodossa. Lähes yhtä moni työntekijä kuitenkin sanoo, ettei kysele opiskelumahdollisuuksia. Tehokas henkilöstöosasto onkin organisaation kehityksen johtaja ja rohkaisee työntekijöitä auttamalla heitä yhdenmukaistamaan tavoitteensa organisaation tavoitteiden kanssa.
onko alallasi työvoimapulaa? Vahvat koulutusohjelmat voivat tukea rekrytointipyrkimyksiä tarjoamalla työharjoittelua uusille työntekijöille ja vastaavasti vähentää heidän osaamisodotuksiaan. Lisäksi työntekijöiden ihmissuhdetaitojen arviointi, ajanhallinnan koulutus, tehokkaiden kokousten suorittaminen, teknologian käyttö, Kulttuuriset odotukset ja muut taidot voivat suuresti parantaa työtyytyväisyyttä, tuottavuutta ja säilyttämistä.
3. Sitoutuneet työntekijät
työntekijöiden osallistumisaloitteista on paljon dokumentaatiota ja keskustelua, ja syystäkin. Parhaiden käytäntöjen avulla työntekijät voivat hallita omia urapolkujaan ja olla yleensä onnellisia työpaikalla. Positiivinen kulttuuri ei vain auta rakentamaan uskollisuutta yritykselle; 38 prosenttia työntekijöistä kertoo, että heidän onnellisuutensa taso vaikuttaa heidän suoritukseensa. Tyytyväiset työntekijät lisäävät tuottavuutta.
perinteisten vaikuttamistaktiikoiden, kuten suoritusjohtamisen ja hyvinvointiohjelmien, lisäksi tulisi harkita muita aloitteita, joilla voidaan parantaa fyysistä ja henkistä terveyttä ja alentaa vakuutusmaksuja. Esimerkiksi dynaaminen perehdytysohjelma yhdistettynä mentorointialoitteeseen voi vaikuttaa myönteisesti työntekijän haluun pysyä organisaatiossa, ja suunniteltu toiminta, kuten yhdyskuntapalvelu tai hauska retki, voi rakentaa suhteita. Myös palkansaajat arvostavat suuresti työn ja yksityiselämän tasapainoa: 34 prosenttia palkansaajista paheksuu työnantajia, jotka antavat sille vain vähän arvoa. Älä unohda taikasanaa sovellettaessa henkilöstökäytäntöjä / – menettelyjä ”joustavuus”.
suurimmat vaikuttamisaloitteet kannustavat työntekijöitä osallistumaan yrityksensä menestykseen. Työntekijöiden kutsuminen osallistumaan ideointitilaisuuksiin, mielipiteen kysyminen ongelmanratkaisusta ja palautteen saaminen yrityksen aloitteista osoittaa kunnioitusta, luo omistajuuden ja tarkoituksen tunnetta ja parantaa merkittävästi työtyytyväisyyttä.
4. Monimuotoisuuden edistäminen
monimuotoisuuden edistäminen on myös tärkeä tekijä terveen työpaikkakulttuurin ja organisaation luomisessa, joka parantaa kykyään ratkaista monimutkaisia ongelmia. Tasa-arvoa työnantajana pidetään nykyään itsestäänselvyytenä, mutta ennakoiva toiminta luo mahdollisuuksia. Lisäksi vaikka ero kaventuu, naisten osuus yritysten keskimääräisestä työvoimasta on 35 prosenttia ammatillisella tai sitä korkeammalla tasolla. Työllisyyserojen kurominen umpeen on hyväksi paitsi yhteiskunnalle myös taloudelle. Tutkimus on osoittanut, että yritykset, joiden johtotehtävissä on ainakin vähän naisia, suoriutuvat huomattavasti paremmin kuin yritykset, joiden hallituksissa ja johtotehtävissä on enemmistö miehiä.
työnantajien olisi paitsi edistettävä monimuotoisuutta työhönotto-ja ylennysmenettelyissään myös tarjottava monimuotoisuutta koskevaa koulutusta, jotta työntekijät ymmärtäisivät eri näkökulmat ja varmistettaisiin, että jokainen tiimin jäsen osallistuu päätöksentekoon ja että häntä kohdellaan luottamuksella, arvokkuudella ja kunnioituksella.
5. Työpanos organisaation eduksi (suorituskyky)
organisaatioissa työntekijät voivat vaikuttaa merkittävästi yrityksen pohjalukemiin. Katsokaa työvoimakustannuksia, etuja, poissaoloja, vaihtuvuutta, rekrytointia, korvauksia, koulutusta, turvallisuusprotokollia ja työntekijöiden suhteita, muutamia mainitaksemme. Lean-aloitteiden käyttöönotto on opettanut meille, että jätteiden poistaminen ja prosessien standardointi on erittäin kustannustehokasta.
otamme käyttöön keskeiset tulosindikaattorit, mittaamme ja parannamme, koulutamme, priorisoimme ja herätämme yrityksemme kilpailuhenkeä työpaikoilla.
6. Harkitse ulkoistamista
tosiasia on, että monilla pienillä ja keskisuurilla yrityksillä ei ole varaa olla kokopäiväistä HR-ammattilaista tai kokonaista osastoa, joka hoitaisi kaikki hallituksen määräysten, työntekijöiden hakemusten, etuuksien hallinnon, palkanlaskennan, palkkaamisen, säilyttämisen, koulutuksen, palkkauksen, työsuhteiden jne.asettamat vaatimukset. ja lista jatkuu ja jatkuu. Nämä organisaatiot voivat usein hyötyä henkilöstöyrityksen avusta valvoakseen suurta määrää hallinnollisia tehtäviä varmistaakseen vaatimustenmukaisuuden ja tarjotakseen strategista ohjausta merkittävälle määrälle muita aloitteita.
joidenkin tai kaikkien HR-toimintojen ulkoistaminen maksaa tyypillisesti vähemmän kuin kokoaikaisen työntekijän palkkaaminen, ja tarjottu asiantuntemus takaa vaatimustenmukaisuuden, mahdollistaa keskittymisen suoraan vastuullesi kuuluviin toimintoihin, luo suhteen työntekijöihisi ja tuottaa sijoitukselle tuottoa alle kahdessa vuodessa. Saadaksesi lisätietoja siitä, miten HR-palvelut voivat hyödyttää organisaatiotasi, Pyydä ilmainen HR Gap-analyysi tänään.
7. Viiden ja kymmenen sääntöä
sovelletaan viiden ja kymmenen sääntöä. Jokainen viiden metrin päässä työtasosta ansaitsee tervehdyksen ja jokainen 10 metrin sisällä ansaitsee tunnustuksen, ehkä nyökkäyksen tai aallon. Tämän yksinkertaisen säännön soveltaminen lisää työntekijöiden moraalia ja heidän seuraavan työntekijäkyselynsä tuloksia. Tämä käytäntö on saanut alkunsa ravintola-alalla. Hotellissa henkilökunta on koulutettu sanomaan ”hyvää huomenta” ja kysymään, miten vieras voi ohikulkiessaan.
8. Kiitoksen sanominen ajoissa
yksi turhautumisen lähde tiimin jäsenille on se, kun heidän ongelmiaan ja huoliaan ei kuulla, tunnusteta, käsitellä tai ratkaista. Koska esimiehet ovat niin kiireisiä, kestää helposti liian kauan päästä takaisin alaistensa luo, mikä johtaa mielipahaan. Se voi johtaa jopa ammattiliittojen kampanjaan. Esimiesten on ymmärrettävä työntekijöiden huolet ja turhautumiset, varmistettava, että esimiehet tuovat ne pintaan ja että vastauksista tiedotetaan työntekijöille oikea-aikaisesti.
9. Pitää tiimiläiset ajan tasalla
useimmissa yrityksissä liikkuu huhuja ja juoruja siitä, kuka siirretään mihinkin, onko lauantaisin ylitöitä tai onko liike piristymässä tai hidastumassa. Esimiesten on pidettävä viestintää yllä monipuolisesti. Ensinnäkin johtajien on kerrottava uusimmat uutiset ja tiedot tiimeilleen. Toiseksi johtajien on oltava työntekijöiden näkyvillä ja käytävä keskusteluja yksityisissä ja pienissä ryhmissä. Ja lopuksi johtaja voi pitää kaupungintalon kokouksen, jossa käsitellään tärkeitä tietoja. Autoimme yhtä asiakkaistamme laatimalla tiedotteen, jolla varmistimme, että kaikki johtajat ja esimiehet toimittavat samat tiedot johdonmukaisesti. Sillä oli suora vaikutus työntekijöiden käsitykseen siitä, että johto kommunikoi tehokkaasti.
toinen esimerkki tuli esimieheltä tehtaan lattialta. Aamun tuotantopalaverissa puhuttiin tärkeästä uudesta asiakkaasta ja siitä, kuinka tärkeää on keskittyä laatuun ja saada työ tehtyä ajoissa. Esimies kävi kertomassa työryhmälleen uudesta tilauksesta ja siitä, kuinka tärkeää on keskittyä laatuun ja oikea-aikaiseen toimitukseen. Muut esimiehet eivät vaivautuneet jakamaan tätä tietoa tiimilleen samassa kokouksessa. Tämä on menetetty tilaisuus. Sellaisen ympäristön luominen, jossa työntekijät kokevat johdon välittävän heistä, on melko yksinkertaista, mutta se vie aikaa ja vaivaa ja on tärkeää silloinkin, kun esimiehellä on kiireinen agenda. Positiivisen työympäristön luominen lisää turvallisuutta, parantaa liiketulosta ja vähentää liikevaihtoa. On tärkeää, että työntekijät kokevat johdon välittävän heistä, ja muutamalla yksinkertaisella teolla voi olla suuri merkitys.
jos etsit automatisoitua suorituskyvyn hallintajärjestelmää, suosittelemme IceHrm: ää, joka on yksi parhaista HRIS-järjestelmistä, jossa on niin monta HR-toimintoa automatisoituna yhdeksi järjestelmäksi.
IceHrm on pienten ja keskisuurten organisaatioiden Henkilöstöjohtamisjärjestelmä. Tämä HRM-ohjelmisto keskittää työntekijöiden tiedot ja sallii vain yhden valtuutetun henkilön käyttää niitä, mikä tarjoaa korkean turvallisuustason. Läsnäolomoduuli seuraa työntekijän aikaa insertion ja perforation-tietojen perusteella. Se kattaa kaikki yrityksen HRM: n perustarpeet, kuten ajanhallinnan, koulutuksen ja kehittämisen, Läsnäolojohtamisen, kulujen hallinnan, lomahallinnan, rekrytoinnin hallinnan ja työntekijätietojen käsittelyn.
