työntekijät viettävät suurimman osan ajastaan töissä — siksi he odottavat olevansa onnellisia tehdessään työtään. Onnellisuus työtilassa ei ole vain asia, josta työntekijät haaveilevat. He etsivät aktiivisesti työpaikkoja, jotka tuovat heille iloa, vaikka se tapahtuisi korkeamman palkan kustannuksella.
onnen etsiminen työtilasta voi käydä kalliiksi yrityksille, jos heillä ei ole vahvaa yrityskulttuuria. Työntekijöiden vaihtuvuus leikkaa merkittävästi yritysten voittoja.
siksi monet yritykset alkavat kohdella työntekijöitä kuin asiakkaita. He haluavat ansaita sitoutumisensa, uskollisuutensa ja vaikuttamisensa. Ensimmäinen askel terveen ja onnellisen työkulttuurin rakentamiseen on työntekijöiden palautteen kerääminen ja analysointi.
kaikki työntekijöiden palaute ei kuitenkaan ole tasapuolista. Tutustu työntekijän tyytyväisyyden perusteisiin ja siihen, miten voit tehokkaasti kerätä, analysoida ja toteuttaa työntekijäpalautetta työpaikkasi tyytyväisyyden parantamiseksi.
- mitä on työntekijöiden Tyytyväisyyspalaute?
- miksi on tärkeää kerätä työntekijöiden Tyytyväisyyspalautetta
- eri tapoja kerätä ja analysoida palautetta
- miten käyttää palautetta tehokkaasti
työtyytyväisyyspalaute on sitä, kun työntekijä jakaa esimiehilleen näkökulmansa työkokemukseensa keskittyen onnellisuuteensa, ihmissuhteisiinsa ja kokonaiskokemukseensa työnantajansa kanssa.
kannustettuna ja hyvin kerättynä palautteen pitäisi antaa rehellinen kuva siitä, missä johtajuus onnistuu ja missä se voi parantaa työntekijöiden jaksamista.
työntekijöiden pitäminen tyytyväisinä on sinänsä hyvä tavoite, mutta se ei perustu täysin hyväntahtoisuuteen. On kuitenkin otettava huomioon sijoitetun pääoman tuotto ja tulos. Mikä ajaa tällaisen palautteen keräämistä? Korkea työntekijöiden Kirnu.
nykymarkkina on äärimmäisen kilpailtu ja huippuosaajia voi olla vaikea löytää, säilyttämisestä puhumattakaan.
tuore Gallup-raportti arvioi, että vapaaehtoinen liikevaihto maksaa amerikkalaisyrityksille biljoonan dollarin verran vuodessa. Tämä luku perustuu pois kustannukset löytää Uusi palkata tilalle työntekijä, joka lähti yrityksen (vähintään 1,5-2x vuosipalkka työntekijän). Tähän eivät sisälly kaikki menetetyt koulutuskustannukset, joita yritykset investoivat työntekijöiden osaamiseen, joka mitä todennäköisimmin muuntuu heidän uusiin tehtäviinsä muualla.
jotkut yritykset uskovat, että tällainen työntekijöiden kirnuilu on luontainen ja hallitsematon osa taloutta. Mutta tämä on väärä — ja hyvin kallis — uskomus.
yli puolet vapaaehtoisesti työpaikkaa vaihtaneista työntekijöistä kertoi, että heidän työnantajansa olisi voinut ryhtyä toimiin estääkseen heitä lähtemästä. Yli puolet sanoi, ettei kukaan heidän esimiehistään ollut kysynyt heiltä heidän tyytyväisyystasoaan tai tulevaa rooliaan yhtiössä heidän lähtöään edeltäneiden kolmen kuukauden aikana.
kukaan ei tarkistanut, miltä heistä tuntuu seurassa — joten he lähtivät.
avain työntekijöiden vaihtuvuuden vähentämiseen on tarkistaa työntekijöiden kanssa, mitä mieltä he ovat roolistaan, ihmissuhteistaan ja työympäristöstään. Tämä on hyvä tapa esimiehille nähdä, mikä motivoi työntekijöitä ja mitkä ovat heidän tavoitteensa ja odotuksensa työpaikalta.
tämä on perusta sellaisen työympäristön luomiselle, joka houkuttelee ja säilyttää osaajia. Kun työntekijät ovat sitoutuneita ja heitä arvostetaan, he tuntevat todennäköisemmin sijoittaneensa yritykseen ja etsivät vähemmän todennäköisesti parempaa vaihtoehtoa.
työtyytyväisyyspalautteen (ja sitoutumispalautteen) kerääminen on välttämätöntä työkulttuurin ja työntekijöiden jaksamisen parantamiseksi.
yritykset keräävät henkilöstötyytyväisyyspalautetta varmistaakseen, että työntekijät ovat sitoutuneita ja tyytyväisiä. Miksi? Se on yksinkertaista: onnelliset työntekijät ovat hyviä bisnekselle:
lähde
palkatut työntekijät ovat hyviä bisnekselle, koska:
- he ovat tuottavampia ja pitävät vähemmän vapaapäiviä
- he pysyvät yrityksessä pidempään
- he parantavat asiakaskokemusta
- heistä tulee yrityksen puolestapuhujia
näiden etujen lisäksi on hienoa, että yrityksillä on vahva maine hyvänä työnantajana (huippulahjakkuus haluaa parhaan työnantajan). Aivan kuten kuluttajat etsivät arvioita tuotteista ennen niiden ostamista, ammattilaiset lukevat työnantajan arvioita. Sivustot, kuten Glassdoor, vertailukelpoisesti, ja muut online kustantajat sijoitus yrityksiä. Yritysarvioiden avulla ammattilaiset voivat olla valikoivia harkitessaan uutta yritystä, jolle työskennellä.
Glassdoor julkaisee vuosittain raportin huippupaikoista. On kunnia päästä tälle listalle, koska tämä osoittaa lahjakkaille ammattilaisille, että sinä olet se, jolle he haluavat tehdä töitä.
osaajien löytäminen ja säilyttäminen on yrityksille ensisijaisen tärkeää. Siksi yritykset kohtelevat työntekijöitä yhä enemmän kuin asiakkaita – he antavat heille yksilöllisempiä kokemuksia, he käyttävät tunteanalyysiä nähdäkseen, miten he näkevät yrityksen, ja kannustavat arvioita ja palautetta varmistaakseen, että heidän yrityksensä antaa työntekijöille parhaan kokemuksen.
yritykset ovat jo pitkään tienneet tyytyväisten asiakkaiden merkityksen. Nyt he ajavat tyytyväisten työntekijöiden merkitystä.
työntekijöiden palautteen kerääminen voidaan tehdä useilla eri tavoilla. Tässä on yhdeksän tapaa ja strategiaa tarkistaa työntekijöiden kanssa — aina peruskyselyistä kehittyneempiin AI-ominaisuuksiin.
anonyymit kyselyt ovat yksinkertaisimpia ja suosituimpia tapoja kerätä palautetta työntekijöiltä. Anonyymien kyselyiden puolestapuhujat sanovat, että kyselyiden luottamuksellisuus antaa työntekijöille mahdollisuuden ilmaista mielipiteensä ilman pelkoa vastareaktioista.
anonyymit kyselyt voidaan luoda itse tai kysely-ja lomakeratkaisujen kautta. Niitä voidaan jakaa sähköpostitse tai muilla viestintä-ja yhteistyöalustoilla, kuten Slackilla:
anonyymien kyselytutkimusten ongelmana on, että johtajat eivät voi sitoa tiettyjä valituksia tiettyihin työntekijöihin. Tämä voi tehdä kyselyistä tuottamattomia ja ajoittain haitallisia yrityskulttuurille.
jos työntekijäpalautteen tavoitteena on parantaa työntekijän onnellisuutta ja jaksamista, esimiesten on tiedettävä, kuka tuntee itsensä yksinäiseksi, aliarvostetuksi tai tyytymättömäksi työhönsä parantaakseen tilannettaan.
Contentlyn perustajajäsen Shane Snow kirjoittaa tiiminsä hankkiutuvan eroon nimettömästä palautteesta, koska se oli suurelta osin loukkaavaa, eikä hänen yrityksessään juuri tapahtunut parannusta. Hänen tiiminsä on päättänyt luoda avoimeen, rehelliseen ja kunnioittavaan palautteeseen perustuvan kulttuurin, joka korvaa pelon ja puolustautumisen työpaikalla.
laajoilla vuosikyselyillä on oma osansa työntekijöiden palautteen keräämisessä — mutta ne eivät ole tehokkain tapa toteuttaa tarvittavia muutoksia niiden syntyessä.
Pulssikyselyt ovat suhteellisen uusi tapa kerätä palautetta. Nämä ovat lyhyempiä kyselyjä, jotka jaetaan useammin.
tyypillisesti pulssikyselyissä on 5-10 kysymystä, joissa kysytään motivaatiosta, kyvystä hoitaa työtaakka ja onnellisuudesta seurassa. Koska nämä kyselyt täytetään säännöllisemmin, esimies näkee, mikä on nykyinen, reaaliaikainen työntekijöiden mieliala ja mitä muutoksia on toteutettava onnellisuuden parantamiseksi.
TINYpulse on pulssikyselyratkaisu, jonka avulla tiimit voivat antaa pulssikyselyjä ja listata työntekijöiden palautetta suorassa lähetyksessä:
vuosittaiset kyselyt saattavat olla liian harvassa.
liian usein lähetetyissä Pulssikyselyissä voi olla päinvastainen ongelma. Pulssikyselyiden lähettäminen liian usein saatetaan kokea ärsyttävänä ja turhana kiireisenä työnä. (Mahdollisuudet ovat työntekijät eivät aio merkittävästi muuttaa asenteitaan viikon kuluttua).
ole siro sen suhteen, milloin lähettää pulssikyselyjä — löydä tasapaino, joka on mielekästä yrityksellesi. Joillekin viikko-tai kuukausikyselyt voisivat sopia hyvin. Toiset saattavat halutessaan lähettää hieman pidempiä kyselyjä kerran neljänneksessä. Tee, mikä on joukkueesi parhaaksi.
rakennuskyselyissä, kyselyissä tai muissa muodoissa on tärkeää saada kysymysten sekoitus.
Lähikysymysten avulla tiimisi voi kerätä täsmällistä tietoa, joka on helposti raportoitavissa. Lähikysymykset tekevät kyselyistä vastaajille nopeita niin, ettei se syö paljon työaikaa. Huonona puolena on, että he eivät välttämättä kerro koko tarinaa työntekijöidesi kokemuksesta eivätkä vastaajat voi ilmaista itseään vapaasti.
avoimien kysymysten avulla johtajat voivat perehtyä syvällisemmin siihen, mitä työntekijät ajattelevat:
lähde
kysymyksen muodosta riippumatta kysymysten tulisi aina pyrkiä tuomaan esiin rakentavaa palautetta.
rakentava palaute sisältää yksityiskohtia asiayhteydestä ja ihmisistä, jotka osallistuvat tapahtumaan tai käyttäytymiseen. Työntekijöitä olisi kannustettava antamaan tietoja siitä, miten politiikat, käyttäytymistä, tai malleja ovat vaikuttaneet niihin.
lähde
tämä on yksinkertainen tapa pitää johto jatkuvasti avoinna työntekijöiden panokselle. Epäsuosittujen ideoiden esittämistä epäröivät työntekijät saattavat haluta jättää palautetta nimettömänä, mutta kokevat, että kyselyt eivät ole olleet hyvä formaatti ilmaista ideaansa.
ihanteellisesti kunnioitukselle ja kuuntelulle rakentuva kulttuuri ei tarvitsisi laatikkoa nimettömille ehdotuksille, mutta jotkut yritykset eivät ehkä ole vielä siellä ja jotkut työntekijät saattavat tuntea olonsa mukavammaksi tämän lähestymistavan kanssa.
tämä on yksinkertaisin tapa päästä alkuun ilman kehittyneitä työkaluja. Se toimii kuitenkin vain, jos ruutu tarkistetaan säännöllisesti ja ihmiset tietävät, että heidän palautteensa näkyy.
työntekijöiden palautepalaverit ovat hyvä tapa yhdistää henkilöstöä ja esimiehiä tehokkaammin.
jotkut yritykset tuovat kouluttajia kouluttamaan henkilökuntaa tehokkaaseen kuunteluun ja rakentavaan palautteeseen. Viestintäkoulutuksen tavoitteena on edistää avoimen vuoropuhelun kulttuuria. Läpinäkyvällä viestinnällä yritykset voivat paremmin muokata kulttuuriaan yhteyden, kunnioituksen ja keskinäisen ymmärryksen ympärille.
Palautetapaamisissa on potentiaalia olla aika arkisia-mutta ei niiden tarvitse olla. Anna palautetta tapaamisista mielenkiintoisempia nimiä, kuten ’ Raatihuonekeskustelut ’tai’ Yhdistä ryhmät ’ tai mikä tahansa luova otsikko tiimisi keksii.
tee niistä hauskoja ja mukaansatempaavia niin, että työntekijät odottavat tätä sitoutumisen ja jakamisen aikaa. Et halua, että tämä on vain yksi turha kokous — haluat, että tiimisi tuntee olevansa mukana, arvostettu ja kuultu.
Kahdenkeskiset tapaamiset ovat yhtä tärkeitä kuin ryhmäkeskustelut. Tarkista työntekijöiden kanssa, miten he voivat, kertoa heille, että arvostat heitä, ja osoittaa, että olet aina avoin heidän mielipiteensä. Palaute menee kahdella tavalla-esimiehet antavat palautetta työntekijöilleen ja päinvastoin. Jos on olemassa tämän kaksisuuntaisen suhteen kulttuuri, se kannustaa avoimeen vuoropuheluun, joka karkottaa katkeruutta ja turhautumista.
kyselyt eivät ole maailman jännittävin tehtävä. Löydä tapoja lisätä osallistumista ja tehdä kyselyihin vastaamisesta hauskaa.
peruskeino parantaa vasteprosentteja on tehdä niistä yksinkertaisia ja makeita. Työntekijät tekevät jo nyt pitkää päivää ja heillä on paljon ajateltavaa. Tutkimusten pitäminen lyhyinä on ensimmäinen tapa vähentää hylkäysprosentteja. Jännittävämpi tapa kannustaa osallistumista on kannustimet.
herkut, kokemukset ja palkinnot ovat kaikki positiivisia tapoja kannustaa työntekijöitä reagoimaan. Perkboxin kaltaiset alustat voivat tehdä tällaisten rewards-ohjelmien perustamisesta nopeaa ja vaivatonta:
lähde
ja muista, että yksinkertainen kiitos riittää pitkälle.
sinun on tiedettävä, mitä tietoja etsit, ennen kuin laadit lomakkeen tai kokousagendan. Keskeisten suorituskykyindikaattoreiden ja kohderyhmien perustaminen on ensimmäinen askel tehokkaiden kyselyjen tai kokousten laatimisessa.
yritykset haluavat tutkia, miten kaikki työntekijät-lähtötason henkilöstöstä ylimpään johtoon-tuntevat yrityksen, mutta jokaisella työntekijätasolla on erilainen kokemus ja näkökulma. Kyselyt on laadittava päätavoite ja kohdeyleisö mielessä.
palautteen kerääminen ja analysointi ovat alkuaskelia työtyytyväisyyden lisäämiseksi. Ne eivät kuitenkaan riitä. Kyselyistä oppimasi tieto on kanavoitava toimintaan. Tässä on kaksi tärkeää seikkaa, jotka on otettava huomioon, kun palautetta käytetään tehokkaasti.
on tarpeen jakaa kollektiivista palautetta työntekijöillesi läpinäkyvyyden ja luottamuksen lisäämiseksi.
mikään ei ole pahempaa kuin työskennellä yrityksessä vuosia, täyttää uskollisesti palautelomakkeita eikä koskaan näe ehdotusten toteutuvan tai tunne, että äänellä on väliä. Tämä voi aiheuttaa merkittävää vahinkoa työntekijöiden ja ylempien toimihenkilöiden välisille suhteille, vähentää työntekijöiden tyytyväisyyttä työtilaan ja lisätä työntekijöiden vaihtuvuutta.
työntekijät haluavat työskennellä siellä, missä heidän äänensä kuuluu. Jos tiimisi ottaa palautteen vakavasti, mutta ei ole avoin prosessista, työntekijät olettavat, että et kiinnittänyt palautteeseen paljoakaan huomiota. Varmista, että työntekijät tietävät, että olet analysoinut tiedot ja sinulla on datapohjainen toimintasuunnitelma tulevaisuutta varten.
johtajien ei tarvitse jakaa jokaista raporttia tai kyselytutkimuksen havaintoa. Se olisi varmaan liioittelua. Jaa tuloksia, kun on merkittäviä kuvioita tai kiireellisiä asioita.
säännöllisempiä päivityksiä varten päätä, milloin tiimisi on sopivin keskustelemaan palautteesta. Jotkut joukkueet saattavat tehdä näin neljännesvuosittain, toiset käyvät avoimia keskusteluja vuosittain.
tärkeintä on, että työntekijät kokevat tulleensa kuulluiksi, että tapaaminen ei ole rasite vaan arvokas ja työntekijät tietävät, että esimiehet aidosti välittävät heidän kokemuksistaan.
työntekijöiden palautteen kerääminen voi tuoda esiin monimutkaisia kysymyksiä. Työntekijöillä voi olla tiettyjä toiveita, joita johtajat eivät halua tai voi toteuttaa.
esimerkiksi työntekijät kokevat usein, ettei heillä ole tarpeeksi työ-ja yksityiselämän tasapainoa, mutta johtajat eivät näe tarpeeksi voittoa antaakseen heille lisäaikaa.
isoilla joukkueilla on antaa ja ottaa. Kaikilla ei ole Applen, Googlen ja Facebookinkaan resursseja tarjota Uberille innovatiivisia työtiloja ja kilpailukykyisiä etuja tarjoavia paketteja. Jokainen tiimi voi kuitenkin päättää, mitkä ovat työntekijöille kiireellisiä sopimuksen purkajia.
analysoidessaan palautetta ja henkilöstömuutosten malleja yritykset voivat määrittää, mihin asioihin kannattaa puuttua, kuinka kiireellisiä ne ovat, ja millä aikataululla ja resursseilla muutos toteutetaan.
on myös hyödyllistä tunnistaa yhteiset pienet asiat, jotka ovat yksinkertaisia ja nopeita ratkaista. Joskus yksinkertaisimmat muutokset, kuten keittiön uudistaminen, voivat parantaa työntekijöiden tyytyväisyyttä merkittävästi. Merkittävimpien ja edullisimpien, korkeatuottoisten mahdollisuuksien tunnistamisella on merkittävä vaikutus yrityskulttuuriin.
et pysty ratkaisemaan jokaista asiaa täydellisesti, mutta jos olet avoin työntekijöille edistysaskeleista, joita teet heidän puolestaan, he ovat todennäköisemmin onnellisia, tuottavia ja sitoutuneita.
Työntekijäpalautteen ei pitäisi koskaan olla työntekijöille rasite. Heidän tulee tietää, että asiakaspalautekyselyt on suunniteltu heidän hyödykseen. Kyse on heidän onnellisuudestaan. Ja muistakaa, mikä on hyväksi onnellisille työntekijöille, on hyväksi myös terveille yrityksille.
työntekijöiden hyvinvointi on ratkaisevan tärkeää liiketoiminnan kasvattamisessa. WonderWork auttaa sinua keräämään palautetta, tekemään datalähtöisiä päätöksiä ja mittaamaan niiden vaikutusta työntekijöiden tyytyväisyyteen.
Rakenna työntekijöiden kanssa jatkuva ja turvallinen palautesilmukka.Heti ymmärtää työntekijöitä ja suunnitella oikea parannuksetpriorize toimia perustuu niiden mahdollisiin vaikutuksiin työntekijän tyydyttävään välittömästi paikalla vakavia rikkomuksia ja suojella työpaikkaaaggregate ja analysoida useita palautteen lähteitä (ts. NPS, kyselyt, haastattelut, todellakin, Glassdoor) yhteen kojelautaan
