hyvin menestyneiden johtaminen

onko joukkueessasi joku, joka kantaa vastuunkantoa ja johon voit luottaa, että homma hoituu? Jos vastasit ”kyllä”, niin tämä henkilö voi olla hyvin menestynyt.

tai ehkä sinulla on joukkueen jäseniä, jotka näyttävät paperilla hyviltä, mutta eivät täytä potentiaaliaan. Ehkä he tekevät suurta alkuvaiheen edistystä tehtävissä, mutta eivät voi näyttää kääriä niitä; tai ehkä heidän työnsä on hienoa, mutta he ottavat liikaa ja kieltäytyvät delegoimasta. Nämä ihmiset ovat todennäköisesti turhautuneita menestyjiä.

menestyjät voivat olla joukkueilleen todellista valttia. Nämä ihmiset ovat taitojensa ja vastuidensa puolesta loistavia. Tulosvetoisina ja motivoituneina he työskentelevät korkeatasoisesti, eikä heillä ole juurikaan tarvetta valvontaan tai kädestä pitämiseen.

mutta ilman asianmukaista tukea menestyjät saattavat ponnistella todellisen potentiaalinsa toteuttamiseksi. Tässä artikkelissa tarkastellaan, mikä ajaa menestyjiä, ja tutkitaan, miten sinä johtajana voit auttaa heitä kukoistamaan – ja tiimisi heidän kanssaan.

Ketkä Ovat Menestyjiäsi?

korkean tason saavuttajat ovat kunnianhimoisia, tavoitteellisia, itsekurisia yksilöitä, joita ajaa voimakas henkilökohtainen halu saavuttaa merkityksellisiä, tärkeitä tavoitteita.

David Mcclellandin inhimillisen Motivaatioteorian mukaan on kolme päämotivaattoria, jotka määräävät keitä olemme: saavutustarpeet, kuuluminen ja valta. Kun menestyjät ovat korkealla, hallitsevana kuljettajana on saavutuksen tarve.

on useita tapoja bongata oman joukkueen menestyjät:

• he ottavat ohjat helposti ja osoittavat luontaisia johtajaominaisuuksia-usein auttavat tiimitovereitaan saavuttamaan tavoitteensa.
• heillä on vahva pitkäjänteisyys ja itsekuri . Korkean tason saavuttajat haluavat asettaa tavoitteen ja sitten työskennellä sinnikkäästi sen saavuttamiseksi, kunnes se on saatu päätökseen.
• hyvin menestyneillä on usein sisäinen kontrollipaikka . He uskovat olevansa yksin vastuussa siitä, mihin he päätyvät elämässään.
• he haluavat olla tiiminsä, yrityksensä tai toimialansa” go to ” – henkilö ja ovat valmiita panostamaan osaamisensa kehittämiseen-usein omatoimisesti.
• hyvin menestyneillä on tyypillisesti positiivinen mielenlaatu. He näkevät haastavat hankkeet mahdollisuuksina, eivät uhkina. Heidän myönteinen asenteensa auttaa heitä voittamaan takaiskuja ja pysyä tehtävässä, kunnes se on valmis.

lyhyesti, he ovat mahtavia! Tällaisen henkilön johtaminen voi kuitenkin joskus olla haastavaa.

esimerkiksi hyvin menestyvät voivat olla perfektionisteja . Joissakin tapauksissa heidän halunsa suorittaa tehtävä täydellisyyteen voi itse asiassa rajoittaa tuottavuutta. Heidän voi myös olla vaikea pyytää apua, kun he tarvitsevat sitä, ja he ovat usein haluttomia delegoimaan tehtäviä (uskoen, että kukaan ei voi hoitaa niitä niin hyvin kuin he voivat).

jotkut menestyjät pelkäävät, että heidän menestyksensä pelottaa toisia tai että heillä on epärealistisia odotuksia siitä, mitä he voivat saavuttaa. Toiset menestyjät voivat pelätä, etteivät he voi elää maineensa mukaisesti ikuisesti, ja he voivat alkaa vältellä projekteja, joiden menestys on epävarmaa. Tämän seurauksena nämä ihmiset voivat tulla suosimaan rutiini ja tuttu yli haaste ja henkilökohtainen kasvu, joka voi johtaa uransa kasvu saavuttaa plateau.

muut menestyjät saattavat olla erittäin kilpailuhenkisiä-jokin kilpailuhenki voi ajaa joukkueen suurempiin korkeuksiin, mutta liika kilpailu voi aiheuttaa stressiä ja vahingoittaa ryhmän moraalia.

miten hallita hyvin menestyneitä

käytä alla olevia strategioita saadaksesi parhaat tulokset parhaiten menestyneiltä.

Recruit Intelligently

High achievers voi tuntua uhkaavalta, jos tuntee epävarmuutta omista taidoistaan.

kuitenkin, kun oma joukkue suoriutuu hyvin, se heijastaa hyvin itseä ja ympärillä olevia ihmisiä. Joten älä tunne daunted poikkeuksellisen ehdokkaita: korkea menestyjä ei saa muut näyttämään huonolta – he voivat tehdä kaikki muut heidän joukkue näyttää paremmalta, joten tee kaikki, mitä voit tuoda heidät aluksella.

voit houkutella menestyjiä luomalla heihin vetoavan työnantajabrändin. Tarjota mahdollisuuksia koulutukseen, kehittämiseen ja eteenpäin, ja varmista, että heidän työnsä on haastavaa ja mielenkiintoista.

selkeytä odotuksia

taivas on rajana, kun on kyse siitä, mitä huippusaavuttajat voivat saavuttaa. Heidän on kuitenkin ymmärrettävä, mitä heiltä odottaa ja miten heidän suoritustaan mitataan.

käytä johtamista tavoitteiden mukaan auttaaksesi menestyjiäsi ymmärtämään organisaation tavoitteet ja työskentele sitten heidän kanssaan sovittaaksesi heidän henkilökohtaiset tavoitteensa liiketoiminnan tavoitteisiin.

Keep It Interesting

Iowan ja Notre Damen yliopistoissa tehtyjen tutkimusten mukaan korkealle yltäneet asettavat kiinnostavalle ja haastavalle työlle suuremman merkityksen kuin ihmiset, jotka ovat vähemmän saavutuksiin pyrkiviä.

pidä menestyjäsi mukana virikkeellisissä työtehtävissä-varsinkin jos etenemismahdollisuudet ovat rajalliset. Aloita saamalla heidät tekemään henkilökohtainen SWOT-analyysi, jotta he ymmärtäisivät paremmin vahvuutensa ja heikkoutensa. Määritä tehtäviä ja projekteja, jotka pelaavat ja kehittävät heidän vahvuuksiaan, ja pyri minimoimaan heidän heikkoutensa koulutuksella, joka auttaa heitä hallitsemaan niitä.

hyvin menestyneet haluavat tyypillisesti laajentaa osaamistaan, joten heidät koulutetaan ristiin muihin tehtäviin. Tämä lisää monimuotoisuutta heidän rooleihinsa ja tyydyttää heidän haluaan ammatilliseen kehitykseen. (On selvää, että se lisää myös oman joukkueen joustavuutta.)

kun pyrit minimoimaan heikkouksia, etsi keinoja, joilla hyvin menestyneet voivat ansaita pikavoittoja itseluottamuksensa ja motivaationsa kasvattamiseksi. Heidän työnsä on oltava haastavaa, mutta ei liian niin – käytä Käänteinen-U malli löytää oikea tasapaino paineen ja suorituskykyä.

Erikoistehtävät

aiemmin yritykset palkitsivat menestyjiään nopeilla kehitysohjelmilla, jotka johtivat nopeaan urakehitykseen. Valitettavasti tällaiset mahdollisuudet ovat usein kadonneet kustannusten karsimisen ja lomautusten myötä.

voit kuitenkin varmistaa, että menestyjäsi ei polje paikallaan keksimällä käsin poimittuja ”erikoistehtäviä”, jotka osoittavat, kuinka paljon arvostat heidän taitojaan, samalla kun luot heille mahdollisuuksia ottaa lisää vastuuta ja rakentaa uutta osaamista.

Etsikää mahdollisuuksia osoittaa menestyjiä osastojen komiteoihin ja työryhmiin. Pyydä heitä tutkimaan uusia mahdollisuuksia, tekemään heistä vastuussa uusista hankkeista tai pyytämään heitä auttamaan uusien tulokkaiden kouluttamisessa. Toisin sanoen, anna heille runsaasti mahdollisuuksia loistaa.

hyväksy rehellinen epäonnistuminen

liike – elämässä epäonnistuminen nähdään yleensä huonona asiana. Ja Thomas J. ja Sara deLong sanovat artikkelissaan ”Managing Yourself: the Paradox of Excellence”, että yksi pääsyistä siihen, että menestyjät ovat tasaantuneet, on epäonnistumisen pelko.

ironista kyllä, mitä enemmän muut juhlivat menestyjän menestystä, sitä enemmän hän voi pelätä tekevänsä virheitä. Tämä saa heidät kavahtamaan riskialttiita pyrkimyksiä ja uusia haasteita, lukitsemalla heidät tuttuihin rutiineihin ja aiheuttamalla heidän uransa kehityskaari tasoittaa, kun taas heidän ikäisensä jatkavat nousua.

tämä ei tarkoita sitä, että menestyksen palkitseminen pitäisi lopettaa, mutta huippusaavuttajia pitäisi auttaa voittamaan epäonnistumisen pelko . Voit tehdä tämän, voit kannustaa heitä ottamaan riskejä ja ymmärtää, että ”rehellinen epäonnistuminen” – kun joku on epäonnistunut, vaikka hän on työskennellyt kovasti ja tehnyt parhaansa – voi olla välttämätön edeltäjä vielä suurempi menestys.

Anna palautetta

hyvin menestyneet tarvitsevat palautetta, mutta eivät siten kuin aluksi voisi luulla. Jotkut menestyjät välittävät vain vähän positiivisesta palautteesta ja kehuista. He mieluummin saavat rakentavaa kritiikkiä auttaa heitä parantamaan, vaikka tämä ei varmasti ole totta kaikissa tapauksissa!

käytä Stop-Keep Doing-Start-palvelua antaaksesi säännöllisesti palautetta menestyjillesi, ja käytä perusteellisempaa lähestymistapaa perusteellisempiin suoritusarvioihin.

pidä huolta siitä, että saat rakentavan kritiikin tasapainoon kehujen ja kiitosten kanssa, vaikka menestyjäsi ei tunnukaan kiinnostavan tunnustus.