Mala conducta grave

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Derecho laboral – mala conducta grave

¿Qué es la mala conducta grave?

Mala conducta grave es el comportamiento de un empleado, que es tan grave que va a la raíz del contrato y destruye la relación entre un empleador y un empleado. La conducta debe ser deliberada o equivaler a negligencia grave, lo que da derecho al empleador a despedir a un empleado con efecto inmediato y sin previo aviso.

Los siguientes son los ejemplos más comunes de faltas graves de conducta:-

• deshonestidad;
• robo;
• daño malicioso;
• violación de la confidencialidad;
• abuso de Internet o correo electrónico;
• peleas o agresión a otra persona;
• violación de una política de alcohol o drogas;
• acciones que ponen en peligro la seguridad de otros empleados;
• negligencia grave;
• un acto grave de insubordinación.

La mayoría de los empleadores establecen en el contrato de trabajo o en el manual de la empresa lo que se considera un acto de mala conducta grave. Esto puede variar dependiendo de la naturaleza del papel. Su empleador estará en una posición más fuerte para defender cualquier reclamo si ha identificado claramente de antemano lo que constituye una mala conducta grave y lo ha señalado a su atención previa. En muchos casos, como la deshonestidad, la violencia física o el robo, la posición será obvia, independientemente de lo que indique su contrato.

¿Qué proceso debe seguir su empleador?

El código de prácticas de ACAS establece el proceso esperado que su empleador debe seguir si se toman medidas disciplinarias debido a mala conducta. Si su empleador no sigue el proceso correcto y usted pierde su trabajo, esto podría equivaler a un despido improcedente.

El proceso esperado que su empleador debe seguir bajo el código ACAS es::

• investigar adecuadamente el asunto (ver a continuación);
• informarle de los problemas por escrito;
• darle la oportunidad de responder;
• llevar a cabo una audiencia disciplinaria o una reunión con usted (y proporcionarle un aviso suficiente);
• informarle de la decisión por escrito;
• proporcionarle el derecho a apelar.

Si se enfrenta a una acusación de mala conducta grave, es posible que se enfrente a una suspensión de sueldo completo, pendiente de una investigación (consulte a continuación). Si esto sucede, la suspensión solo debe durar el tiempo necesario para que la investigación concluya. Además, su empleador solo debe seguir este curso de acción cuando parezca haber evidencia de la presunta mala conducta, con riesgos percibidos para el negocio. Si la suspensión es excesivamente larga, es posible que ya no sea creíble que vuelva a trabajar, cualquiera que sea el resultado de la investigación. Esto es especialmente cuando su función implica la administración de cuentas de un equipo o cliente. Tal abuso de confianza por parte de su empleador podría dar lugar a la posibilidad de que usted presente una reclamación por despido implícito.

Ya sea que esté suspendido o no, su empleador puede decidir celebrar una reunión de investigación antes de tomar cualquier acción disciplinaria formal.

¿Qué es una reunión de investigación?

Esto es distinto de una reunión disciplinaria, en que es simplemente un intento de obtener una medida de los datos disponibles. Por lo tanto, tal reunión no forma parte del proceso disciplinario, pero le permite explicar su conducta y aclarar asuntos de preocupación. Su empleador decidirá en función de sus respuestas si es necesaria una acción disciplinaria, o puede solicitar más pruebas y decidir celebrar una segunda reunión de investigación.

¿Cuánto aviso debe darse antes de una reunión de investigación?

Las directrices de la ACAS establecen que «la reunión debe celebrarse sin demora injustificada y, al mismo tiempo, dar a un empleado un tiempo razonable para preparar su caso». No hay una definición de lo que equivale a «razonable», ya que cada caso será diferente. Baste decir, sin embargo, que el aviso de 1 a 2 días por parte de su empleador no se considera generalmente razonable, mientras que un período de aproximadamente 5 días constituiría un aviso adecuado.

¿Cómo debe llevar a cabo su empleador una investigación?

Su empleador puede decidir nombrar a un investigador para que considere todas las pruebas y presente un informe. Un investigador que es nombrado por su empleador en relación con el problema de mala conducta suele ser otro miembro del personal, aunque en casos más complejos o cuando no hay recursos suficientes, se puede nombrar un investigador externo. En la medida de lo posible, el investigador no debe participar en la cuestión original que se está investigando.

El investigador debe reunir todas las pruebas pertinentes, como declaraciones de testigos, documentos escritos y cualquier otra prueba, antes de llegar a una conclusión, que normalmente se expone en un informe escrito.

A veces, llevar a cabo una investigación adecuada puede llevar muchas semanas o más, dependiendo de la naturaleza de los problemas. Por ejemplo, cuando se alegan acusaciones de uso incorrecto de las reclamaciones de gastos, no es raro que los empleadores tengan que revisar meses de registros internos antes de poder sacar conclusiones.

¿Debe haber alguna diferencia en el proceso de investigación cuando se enfrenta a acusaciones que amenazan su carrera?

Cuando se enfrenta a acusaciones que pueden amenazar su carrera, el estándar requerido para una investigación es más alto. Su empleador debe llevar a cabo una «investigación imparcial y cuidadosa». Esto significa que el investigador debe centrarse igualmente en cualquier evidencia potencial que pueda apuntar a que usted no es culpable y/o inocente de las acusaciones en su contra, como deberían hacerlo en relación con las pruebas que podrían probar los cargos en su contra. Es posible que no se considere razonable, por ejemplo, que su empleador retenga pruebas de testigos que decidieron que no podían ayudar porque no habían presenciado los hechos en cuestión. Esto se debe a que tales hechos (la ausencia de presenciar el evento) podrían ser altamente relevantes como parte de su defensa.

¿cuánto tiempo se requiere para una reunión disciplinaria, y es posible posponer esto?

Se le notificará por escrito con información o pruebas suficientes y se le darán detalles de la hora y el lugar de la reunión. La reunión disciplinaria debe celebrarse sin demora injustificada y darle tiempo razonable para preparar su caso. La ley no establece lo que se considera «razonable», pero por lo general se esperan al menos unos pocos días y, a veces, hasta una semana será apropiada. La cantidad de notificación dependerá de una serie de factores, incluida la cantidad de evidencia suministrada, ya que necesitará tiempo suficiente para revisar esta evidencia y preparar su caso antes de que se lleve a cabo la audiencia.

También tiene el derecho legal de solicitar que se posponga la audiencia disciplinaria hasta por 5 días hábiles, si su acompañante elegido no está disponible para asistir en la fecha inicial establecida por su empleador.

Si persistentemente no puede o no quiere asistir a una reunión disciplinaria sin una buena causa, el código ACAS dice que su empleador puede terminar teniendo que tomar una decisión sobre la evidencia disponible, y sin que usted esté presente. Por lo general, será razonable que un empleador haga esto cuando un empleado está siendo difícil o tratando de incomodar a un empleador. Los tribunales han dicho que esto también incluirá situaciones en las que, incluso sin mala fe por parte del empleado, los procedimientos se hayan prolongado lo suficiente y se deba tomar una decisión.

Si está enfermo, su empleador debe proceder con precaución adicional, pero de nuevo no se espera que posponga una audiencia disciplinaria indefinidamente. Sin embargo, su empleador solo debe proceder a la audiencia si ha agotado otras vías, por ejemplo, invitarlo a hacer presentaciones por escrito si no puede estar presente debido a una enfermedad, o tratar de obtener un informe de salud ocupacional sobre su capacidad para participar. Puede ser que una videollamada a través de zoom, por ejemplo, sea una forma adecuada de proceder.

¿Cómo decidirá un tribunal laboral si una mala conducta grave fue una razón justa para su despido?

Un tribunal considerará una serie de factores al considerar si el despido fue justo, incluidos;

• ¿Si su empleador tenía una creencia genuina en su culpa?
• ¿Era esta creencia razonable?
• ¿Se investigó adecuadamente el asunto?
• ¿Se celebró una reunión disciplinaria en la que pudo exponer su caso?
• ¿Se le notificó suficientemente la reunión?
• ¿Se le notificó su derecho a estar acompañado por un compañero de trabajo o un funcionario sindical?
• ¿Se le proporcionaron documentos justificativos o declaraciones de testigos antes de la reunión?
• ¿Tuvo la oportunidad adecuada de exponer su caso?
• ¿La reunión disciplinaria fue presidida por una persona imparcial?
• ¿Se le dio derecho a apelar la decisión?
• ¿Su empleador siguió su propia política (si la había)?
• ¿Su empleador ha aplicado la coherencia para delitos anteriores similares con otros funcionarios?

Si bien todos los asuntos anteriores son importantes, el aspecto más fundamental es si su empleador realmente creía, y tenía motivos razonables para creer, que usted era culpable de la mala conducta en ese momento, y en el momento en que sostuvo esa creencia, había llevado a cabo tanta investigación como fuera razonable en las circunstancias. Esto se conoce como la «prueba de Burchell». En este momento, el tribunal no debe poner ningún peso en si usted fue realmente culpable de la mala conducta o no.

Para tener motivos razonables para la creencia, su empleador debe tener:

1. Creyeron genuinamente que la falta de conducta había ocurrido;
2. Realizaron un nivel adecuado de investigación y disponían de material suficiente para formar esa creencia.

Una vez que se hayan cumplido las pruebas anteriores, su empleador tendría que convencer a un tribunal laboral de que actuó dentro del «rango de respuestas razonables» al tratar la mala conducta como una razón suficiente para despedirlo. Un tribunal no estará sustituyendo su propia opinión, o si podría haber llegado a una decisión diferente. Sin embargo, el tribunal considerará si su empleador actuó objetivamente de manera razonable en la decisión de despido (que debe tener en cuenta si usted cometió o no la mala conducta), junto con el alcance de la investigación.

Al determinar lo que es razonable y proporcionado, debe tenerse en cuenta si un descenso de categoría o una advertencia final pueden ser más apropiados. Lo que debe tenerse en cuenta aquí (y cómo lo vería un tribunal) es su antigüedad en el servicio, antecedentes disciplinarios previos, si admitió la mala conducta y mostró remordimiento, los antecedentes de la ofensa, si estaba bajo estrés y cualquier otro factor atenuante.

¿Su empleador tiene que despedir a todos los empleados que han cometido la misma mala conducta?

No necesariamente. Depende de si existen diferencias en las circunstancias de los distintos empleados para justificar la disparidad de trato. Si no hay diferencias, la cuestión que un tribunal tendrá que considerar es si era razonable que el empleador despidiera a un empleado y no al otro. No siempre será fácil para un empleador demostrar por qué no fueron consistentes en su enfoque.

En un caso reciente, sin embargo, un tribunal determinó que si era razonable que un empleado despidiera a un empleado «el mero hecho de que el empleador fuera indebidamente indulgente con otro empleado no era ni aquí ni allá».

¿Puede una serie de infracciones menores constituir una falta grave de conducta, aunque ninguna infracción lo haga?

Sí, el tribunal puede determinar que una serie de actos que demuestren un patrón de conducta son de gravedad suficiente para constituir faltas graves de conducta. Por lo tanto, esto puede equivaler a una respuesta razonable de su empleador si fue despedido de esta manera.

¿Importa si mi empleador me ha despedido por una razón que no figura como «mala conducta grave» en mi contrato de trabajo?

No, no lo es. La verdadera cuestión es si el empleador actuó razonablemente en todas las circunstancias al tratar la conducta como razón suficiente para despedir. Esto no significa que un tribunal laboral no lo tenga en cuenta en absoluto, pero es simplemente una de las circunstancias al considerar si el despido fue justo o injusto.

¿Puede una serie de quejas infundadas equivaler a un despido por falta grave de conducta?

Sí, los tribunales han sostenido que cuando su conducta es frívola y vejatoria con quejas repetidas sin cumplirlas, esto puede equivaler a un abuso del proceso.

¿Puede mi empleador despedirme si he sido acusado de un delito penal, incluso si no he sido condenado o acusado?

El hecho de que haya sido acusado de un delito penal no será necesariamente una buena razón para despedirlo si el presunto delito tuvo lugar fuera del trabajo. Un despido puede ser justo si, por ejemplo, continuar empleándolo dañaría gravemente la reputación de su empleador o si existe otra conexión genuina entre el presunto delito y su empleo. Sin embargo, cada caso será diferente y su empleador no puede simplemente confiar en la acusación de la policía.

Su empleador debe llevar a cabo sus propias investigaciones y seguir un procedimiento justo antes de tomar cualquier acción disciplinaria en su contra si realmente ha sido acusado. Un cargo generalmente tendría una conexión suficiente con su empleo para justificar el despido en las siguientes circunstancias:

• Si su comportamiento corre el riesgo de desacreditar a su empleador. Por ejemplo, si alguien que trabaja con grupos vulnerables (y tiene acceso a ellos) ha sido acusado de agresión, o si alguien que tiene un papel de cara al público ha sido acusado de un delito que ha sido reportado en la prensa.
• Si es culpable, el delito lo hace inadecuado para el trabajo, por ejemplo, si alguien que maneja dinero en nombre de la empresa es acusado de robo o fraude.
• Si su empleador realmente pierde la confianza en usted o si sus colegas se niegan razonablemente a trabajar con usted al enterarse del cargo. Esto podría incluir que un empleado de alto nivel sea procesado por conducir en estado de ebriedad (lo que podría causar preocupaciones sobre su desempeño en el trabajo) o podría ser razonable que las mujeres se nieguen a trabajar solas con un empleado masculino que haya sido acusado de agresión sexual.

En los casos en que aún no haya sido condenado, en la mayoría de los casos el despido solo será justo si el empleador ha llevado a cabo una investigación suficientemente exhaustiva y el empleador ha formado una creencia genuina (razonable) de que usted es culpable.

Si bien, en general, es más probable que los cargos de violencia, deshonestidad y delitos sexuales proporcionen motivos justos para el despido, el tribunal evalúa cada caso en función de sus propios hechos. Un empleador debe considerar todas las circunstancias que lo rodean antes de decidir si lo despide o no (incluso si una sanción menor podría ser apropiada), y se debe seguir un procedimiento exhaustivo. Si no es así, es posible que tenga un reclamo por despido improcedente.

¿Debe renunciar si se enfrenta a una acusación de mala conducta grave?

Esta es una decisión altamente táctica y estratégica. Cuando se enfrenta por primera vez a una acusación de mala conducta grave, es natural querer:

• defender las acusaciones en su contra;
• seguir el proceso y disculparse con la esperanza de que su empleador no lo despida;
• renunciar antes de ser despedido. Esto puede deberse a que está tan indignado por la acción injustificada que se está realizando en su contra, o porque reconoce que ha cometido la mala conducta y no puede correr el riesgo de un despido en su expediente. También puede ser una combinación de los dos, por supuesto.

Si hay pruebas abrumadoras de apoyo en su contra y su empleador ha instigado un procedimiento disciplinario, la realidad es que es más probable que finalmente sea despedido. De hecho, incluso sin dicha evidencia, el mero hecho de que su empleador esté siguiendo una ruta de mala conducta grave (en lugar de una menos grave, como una discusión informal) apunta a un probable despido.

La pregunta de si debe o no renunciar antes de una audiencia de mala conducta grave es una que a menudo nos preguntan. A primera vista, puede parecer una buena idea irse antes de que lo empujen con un despido por mala conducta grave en su expediente. De hecho, en algunos casos, este será un curso de acción apropiado. Sin embargo, hay otras consideraciones en las que pensar. Si simplemente renuncia cuando enfrenta acusaciones de mala conducta grave, ¿cómo le parecerá esto a su empleador? Podría interpretarse como un signo de culpa.

También estaría renunciando a la oportunidad de defender su posición en la reunión disciplinaria o apelar cualquier despido.

Además (y esto es muy importante), todavía está poniendo en riesgo cómo se verá esto para los futuros empleadores si sus antiguos empleadores deciden revelar que renunció después de enfrentar acusaciones de mala conducta grave y procedimientos disciplinarios pendientes. También puede estar «precipitándose» en el sentido de que es posible que se le hubiera impuesto una sanción menor si hubiera tenido la oportunidad de defender el procedimiento.

Además, incluso si renuncia con la intención de trabajar con su aviso, su empleador aún puede decidir celebrar la audiencia de mala conducta grave durante el período de aviso y luego despedirlo con efecto inmediato. Si esto sucede, no recibirá el saldo de su pago de notificación y no estará en mejor posición que si no hubiera renunciado. Esto se debe a que el despido reemplazará su renuncia.

A pesar de lo anterior, una renuncia puede ser una mejor opción cuando su empleador haya planteado tan obviamente una acusación» inventada » e infundada de mala conducta grave. Tendría que demostrar que esto lo ha puesto en una situación imposible para poder continuar con el empleo, y que ha destruido la confianza entre usted y su empleador. Esto sería efectivamente un reclamo de despido constructivo.

Si decidió abandonar la disciplina y aún así fue despedido, entonces esto podría dar lugar a una demanda de despido improcedente.

Una salida negociada

Cuando usted cree que es probable un despido y que cualquier relación futura con su empleador es insostenible (cualquiera que sea el resultado de la disciplina), a menudo es beneficioso que se considere una salida negociada con su empleador.

Una salida negociada será apropiada si su empleador puede estar convencido de que está en riesgo de una impugnación legal exitosa de los procedimientos disciplinarios. Este desafío puede ser como resultado, por ejemplo, debido a un error de seguir el proceso correcto o donde se puede persuadir de que cualquier sanción de destitución sería demasiado duras. Alternativamente, puede ser posible desacreditar toda la razón detrás de los procedimientos de mala conducta grave, ya sea debido a la falta de pruebas o persuadiendo a su empleador de que no puede creer razonablemente que la mala conducta ha tenido lugar.

Esta es una situación altamente táctica, y es más probable que funcione a su favor si tiene un abogado que lo represente en las negociaciones, especialmente para poder resaltar la exposición legal a su empleador. También muestra que usted es serio en la protección de su posición y reputación.

Si su empleador puede ser persuadido para entablar conversaciones de conciliación, un paquete de salida típico es el pago de su aviso y vacaciones pendientes junto con un pago compensatorio de suma global (que está libre de deducciones de hasta £30k). También esperaría recibir una referencia de trabajo limpia y acordada, que es muy importante para la mayoría de los clientes, ya que es un pasaporte para un empleo futuro sin la mancha de un despido por mala conducta grave que puede llamar la atención de su futuro empleador.

Si se pueden acordar los términos, es muy probable que también se le pida que firme un acuerdo de conciliación que haga que el acuerdo sea vinculante y sobre el cual debe recibir asesoramiento legal independiente. La firma del acuerdo de conciliación también significa que no puede presentar ningún reclamo futuro contra su empleador. La firma de un acuerdo es altamente beneficiosa para usted.

¿Qué pasa si no tiene 2 años de servicio calificado? ¿Hay alguna reclamación que todavía pueda hacer si ha sido despedido por mala conducta grave?

Debe estar empleado durante un mínimo de 23 meses y 3 semanas (y no haber recibido un aviso previo) antes de poder presentar una reclamación por despido improcedente. Por lo tanto, si es despedido por mala conducta grave antes de este período sin previo aviso, sus opciones son limitadas.

Usted puede, sin embargo, tener motivos para presentar una demanda de despido improcedente sobre la base de que su empleador ha incumplido su contrato al no pagar su notificación debido a una acusación de mala conducta grave mal entendida. Para justificar el despido sumario, la falta de conducta debe equivaler a un incumplimiento esencial del contrato de trabajo. Por lo tanto, el reclamo principal que podría hacer es un posible aviso sin pagar. Sin embargo, también puede tener un reclamo por pérdida de salario. Este reclamo adicional se haría si su empleador no ha seguido un proceso contractual para despedirlo, y reflejaría la pérdida de salario por el tiempo que habría tomado cualquier procedimiento contractual si se hubiera seguido.

Puede presentar una demanda en los tribunales civiles o en el tribunal laboral por despido improcedente / incumplimiento de contrato. Sin embargo, las demandas de la corte civil suelen ser caras y la parte perdedora pagará los costos de la parte ganadora, lo que aumenta los riesgos, lo que generalmente no sucede en el tribunal.

Somos una firma líder de abogados de empleo que actúa para empleados y altos ejecutivos en la Ciudad y en todo el Reino Unido. Para obtener más asesoramiento y la posibilidad de una consulta gratuita, póngase en contacto con el teléfono 020 7100 5256 y solicite hablar con Philip Landau o cualquier miembro del equipo de empleo, o envíenos un correo electrónico.

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