Cómo aumentar la percepción de los empleados

Muchas organizaciones miden la satisfacción de los empleados a través de encuestas. Un cliente se dio cuenta de que tenía un problema cuando vio los resultados. Recibieron los resultados de su última encuesta a empleados y una de las preguntas recibió una puntuación muy baja. La cuestión era si los empleados consideraban que la dirección se ocupaba de ellos. Para entender mejor la razón de la baja puntuación, pidieron su opinión a un grupo de enfoque de empleados. La respuesta fue simple. Cuando los gerentes venían al lugar de trabajo para resolver un problema, tendían a regresar directamente a la oficina sin reconocer ni hablar con los empleados.

Seamos realistas: en algunas organizaciones, el departamento de recursos humanos (RRHH) no se considera una contribución significativa al valor de la empresa. A menudo, los empleados y CEOs/presidentes ven al equipo de recursos humanos como transaccional, interesado en seguir reglas y procedimientos y administrar beneficios.

Pero muchos ven a los recursos humanos como una fuerza positiva y un defensor de los empleados y los intereses de sus respectivas organizaciones. ¿Cuál es la diferencia? Un número creciente de departamentos de recursos humanos simplemente han aprendido a ir más allá de sus tareas administrativas y tratar con los empleados y sus organizaciones a un nivel más profundo.

¿Desea maximizar sus esfuerzos de recursos humanos, mejorar las relaciones con los empleados e influir en el rendimiento de la organización?

Aquí hay nueve estrategias que los departamentos de recursos humanos deben considerar

1. Proporcionar liderazgo

Quizás ningún papel del departamento de recursos humanos es más importante que el de un líder dentro de una organización. El departamento de recursos humanos suele ser el primer contacto con un empleado potencial y el último contacto cuando un empleado abandona la empresa. El liderazgo y la dirección proporcionados de principio a fin marcan la pauta para la experiencia y la actitud de sus empleados hacia el departamento de recursos humanos.

Una estrategia claramente definida para gestionar las relaciones con los empleados y establecer procedimientos, parámetros y protocolos estructurados garantiza que no haya conjeturas y que todos los empleados reciban un trato coherente y justo. Debido a las muchas consideraciones de cumplimiento asociadas con diversos beneficios y prácticas de contratación, asegurarse de que sus empleados tengan las herramientas, la tecnología y la experiencia para mantener las cosas en orden demuestra competencia y genera confianza.

2. Iniciar el desarrollo de los empleados

Cuando los empleados sienten que sus trabajos se están estancando y que tienen pocas oportunidades de progreso o mejora, la moral se resiente y la negatividad puede asentarse. Hacer que sus empleados sientan que tienen un propósito y crear oportunidades para el futuro dentro de su organización también puede contribuir a los esfuerzos de retención y tener un impacto significativo en la productividad. Esencialmente, crea una marca de empleador «fuerte». Un informe reciente muestra que el 70% de los empleados cree que una mejor capacitación les ayudaría a concentrarse mejor, evitar distracciones y devolver más entusiasmo por el trabajo en forma de mejora continua. Sin embargo, casi el mismo número de empleados dice que no pide oportunidades de aprendizaje. Por lo tanto, un departamento de recursos humanos eficaz es el líder en el desarrollo organizacional y alienta a los empleados ayudándoles a alinear sus objetivos con los de la organización.

¿Su industria está experimentando escasez de mano de obra? Los programas de capacitación sólidos pueden apoyar los esfuerzos de reclutamiento al proporcionar capacitación en el trabajo para los nuevos empleados y, a cambio, reducir sus expectativas de habilidades. Además, la evaluación de las habilidades interpersonales de los empleados, la capacitación en gestión del tiempo, la realización de reuniones efectivas, el uso de la tecnología, las expectativas culturales y otras habilidades pueden mejorar en gran medida la satisfacción laboral, la productividad y la retención.

3. Empleados comprometidos

Hay mucha documentación y discusión sobre las iniciativas de participación de los empleados, y con razón. Las mejores prácticas de compromiso permiten a los empleados gestionar sus propias trayectorias profesionales y, en general, ser felices en el lugar de trabajo. Una cultura positiva no solo ayuda a fidelizar a la empresa; el 38% de los empleados informa que su nivel de felicidad afecta su rendimiento. Los empleados felices conducen a una mayor productividad.

Además de las tácticas de compromiso tradicionales, como la gestión del rendimiento y los programas de bienestar que pueden mejorar la salud física y mental y reducir las primas de seguros, se deben considerar otras iniciativas. Por ejemplo, un programa de inducción dinámico combinado con una iniciativa de tutoría puede influir positivamente en el deseo de un empleado de permanecer en una organización, y las actividades planificadas, como el servicio comunitario o una excursión divertida, pueden crear relaciones. El equilibrio entre el trabajo y la vida personal también es muy valorado por los empleados: el 34% de los empleados resienten a los empleadores que le dan poco valor. No olvide la palabra mágica al aplicar «flexibilidad»a las políticas/procedimientos de los empleados.

Las mayores iniciativas de compromiso animan a los empleados a participar en el éxito de su empresa. Invitar a los empleados a participar en sesiones de lluvia de ideas, pedir su opinión sobre la resolución de problemas y obtener comentarios sobre las iniciativas de la empresa muestra respeto, crea un sentido de propiedad y propósito y contribuye significativamente a mejorar la satisfacción laboral.

4. Promover la diversidad

Promover la diversidad también es un factor importante para crear una cultura laboral saludable y una organización que mejore su capacidad para resolver problemas complejos. La igualdad de oportunidades como empleador se da por sentado hoy en día, pero la acción proactiva crea oportunidades. Además, aunque la brecha se está reduciendo, las mujeres representan el 35% de la mano de obra media de las empresas en los niveles profesionales o superiores. Cerrar la brecha de empleo no solo es bueno para la sociedad, sino también para la economía. Un estudio ha demostrado que las empresas con al menos unas pocas mujeres en puestos directivos tienen un desempeño significativamente mejor que las empresas con una mayoría de hombres en los consejos de administración y directivos.

Los empleadores no solo deben promover la diversidad en sus procedimientos de contratación y promoción, sino que también deben proporcionar capacitación para concientizar sobre la diversidad para ayudar a los empleados a comprender los diferentes puntos de vista y garantizar que cada miembro del equipo participe en la toma de decisiones y sea tratado con confianza, dignidad y respeto.

5. Contribución al beneficio de la organización (rendimiento)

En las organizaciones, los empleados pueden hacer una contribución significativa a los resultados de la empresa. Basta con ver los costos laborales, los beneficios, el absentismo, la rotación, la contratación, la remuneración, la capacitación, los protocolos de seguridad y las relaciones con los empleados, por nombrar algunos. La introducción de iniciativas» lean » nos ha enseñado que eliminar el desperdicio y estandarizar los procesos es muy rentable.

Introducimos indicadores clave de rendimiento, medimos y mejoramos, capacitamos, priorizamos y despertamos el espíritu competitivo de nuestra empresa en el lugar de trabajo.

6. Considere la externalización

La realidad es que muchas pequeñas y medianas empresas no pueden permitirse tener un profesional de recursos humanos a tiempo completo o un departamento completo para manejar todos los requisitos impuestos por las regulaciones gubernamentales, las solicitudes de empleados, la administración de beneficios, la nómina, la contratación, la retención, la capacitación, la remuneración, las relaciones con los empleados, etc. y la lista sigue y sigue. Estas organizaciones a menudo pueden beneficiarse de la asistencia de una empresa de dotación de personal para supervisar un gran número de tareas administrativas a fin de garantizar el cumplimiento y proporcionar orientación estratégica para un número importante de otras iniciativas.

Subcontratar algunas o todas sus funciones de recursos humanos generalmente cuesta menos que contratar a un empleado de tiempo completo, y la experiencia proporcionada garantiza el cumplimiento, le permite centrarse en funciones que están directamente bajo su responsabilidad, construye una relación con sus empleados y debe proporcionar un retorno de la inversión en menos de dos años. Para obtener más información sobre cómo los servicios de recursos humanos pueden beneficiar a su organización, solicite un Análisis de brechas de recursos humanos gratuito hoy mismo.

7. La regla de cinco y diez centavos

Aplica la regla de cinco y diez. Todos a menos de 5 pies de la superficie de trabajo merecen un saludo y todos a menos de 10 pies merecen un reconocimiento, tal vez un guiño o una ola. La aplicación de esta simple regla aumentará la moral de los empleados y los resultados de su próxima encuesta de empleados. Esta práctica tiene sus orígenes en la industria de la hospitalidad. En un hotel, el personal está capacitado para decir «buenos días» y preguntar cómo le va a un huésped al pasar.

8. Decir gracias a tiempo

Una de las fuentes de frustración para los miembros del equipo es cuando sus problemas e inquietudes no se escuchan, reconocen, abordan o resuelven. Debido a que los gerentes están tan ocupados, fácilmente toma demasiado tiempo volver con sus empleados, y esto conduce al resentimiento. Incluso puede llevar a una campaña sindical. Los gerentes deben comprender las preocupaciones y frustraciones de los empleados, asegurarse de que los supervisores las saquen a la superficie y de que las respuestas se comuniquen a los empleados de manera oportuna.

9. Mantener a los miembros del equipo actualizados

En la mayoría de las empresas, hay rumores y chismes sobre quién está siendo transferido a dónde, si hay horas extras los sábados o si un negocio está mejorando o desacelerándose. Los gerentes necesitan mantener la comunicación en una variedad de formas. En primer lugar, los gerentes deben comunicar las últimas noticias e información a sus equipos. En segundo lugar, los gerentes deben ser visibles para los empleados y mantener conversaciones en privado y en grupos pequeños. Y, por último, el gerente puede celebrar una reunión pública para cubrir información importante. Ayudamos a uno de nuestros clientes creando una hoja informativa para garantizar que todos los gerentes y supervisores entregaran la misma información de manera consistente. Tuvo un impacto directo en la percepción de los empleados de que la administración se comunica de manera efectiva.

Otro ejemplo vino de un supervisor en el piso de la fábrica. En la reunión de producción de la mañana, hablaron sobre un nuevo cliente importante y lo importante que es centrarse en la calidad y hacer el trabajo a tiempo. Un supervisor fue a su grupo de trabajo y les habló sobre el nuevo pedido y lo importante que es centrarse en la calidad y la entrega a tiempo. Otros supervisores no se molestaron en compartir esta información con su equipo en la misma reunión. Esta es una oportunidad perdida. Crear un entorno en el que los empleados sientan que la gerencia se preocupa por ellos es bastante sencillo, pero requiere tiempo y esfuerzo y es importante incluso cuando el gerente tiene una agenda ocupada. La creación de un entorno de trabajo positivo genera más seguridad, mayores resultados operativos y menos rotación. Es importante que los empleados sientan que la gerencia se preocupa por ellos, y unas pocas acciones simples pueden marcar una gran diferencia.

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IceHrm es un sistema de gestión de recursos humanos para organizaciones pequeñas y medianas. Este software de gestión de recursos humanos centraliza los datos de los empleados y permite que solo una persona autorizada acceda a ellos, lo que proporciona un alto nivel de seguridad. El módulo de presencia monitoriza el tiempo de los empleados en función de la información sobre la inserción y la perforación. Cubre todas las necesidades básicas de gestión de recursos humanos de una empresa, como la Gestión del Tiempo, la Capacitación y el Desarrollo, la Gestión de Asistencia, la Gestión de Gastos, la gestión de licencias, la Gestión de la Contratación y el manejo de la información de los empleados.