2014 der Abnutzungsprozentsatz lag bei 29%, 2015 sank er stetig auf 11%
Ich führte ein 6-stufiges Programm durch.
Stufe 1 – Kultur ändern – Die Kultur war anfangs nicht sehr wettbewerbsfähig, wir induzierten Wettbewerb. Wir haben dies getan, indem wir ihr festes Verdienstverhalten eingeschränkt haben, indem wir zusätzliche Stunden eingesetzt haben. (Wir haben ein Kontingenzmodell und keine feste Abrechnung – also profitiere ich nicht von Hrs). Wir haben auch die Anreizstruktur vereinfacht und nur noch eine Sache im Auge behalten. (rest andere Attribute wurden Reiter, für zB Qualität muss 88% wenn zwischen 75%-79.99% – 30% Anreize abgezogen. Wir haben auch einen Spot-Wettbewerb eingeführt, um Verluste auszugleichen. in Übereinstimmung mit den früheren Richtlinien, Dies wurde eingeführt, um sicherzustellen, dass Tier 2 Talent bleibt erhalten.
Stufe 2 – Wir haben dafür gesorgt, dass Sammler konsequent Anreize gesetzt haben, indem wir sichergestellt haben, dass der gesamte Support tatsächlich bereitgestellt wurde – Wir haben erreicht, indem wir die Art und Weise verbessert haben, wie Feedback abgegeben wurde, um sicherzustellen, dass kein neues Feedback gegeben wird, bis das alte erledigt ist, und um sicherzustellen, dass die Leute, die Feedback geben, ihr Feedback aufgezeichnet haben.
Stufe 3 – Wir haben uns die Supervisor – Collector-Beziehung angesehen, wir haben die Supervisoren genau überwacht. Sie tragen stark zum Grund der Abnutzung bei. Wir haben unseren Vorgesetzten an vorderster Front beigebracht, sich wohl zu fühlen, aber ihre Linie zu halten und sie nicht zu überschreiten. Wir stellten sicher, dass unser Vorgesetzter einen Mehrwert für seine Teams darstellte, indem wir Dinge taten, zu denen Sammler aufschauten, Zum Beispiel, wenn ein Vorgesetzter kein guter Verhandlungsführer war, haben wir ihn nie auf einen Zahlungsanruf gesetzt, wenn wir seine Stärke, geduldig zu sein, genutzt hätten, um mit anspruchsvollen Verbrauchern umzugehen. Als Sammler sahen, dass ihre Führer in der Lage waren, sich in ihrer Situation zu übertreffen, waren sie bereit, ihnen ihre Neigungen anzuvertrauen.
Eine Sache, die ich komplett gestoppt habe, ist, dass jeder Vorgesetzte sein Team fragt, „warum“, wenn die Leistung niedrig ist, wenn sie die Antwort wüssten, hätten sie darauf reagiert. Stattdessen haben wir sie gebeten, zu sitzen und sehen, was die Daten eine Verbesserung Attribute anzeigt.
Die Betreuer wurden gebeten, sich mit ihren Teams zu verbinden, es war ein Muss, rauszugehen und Spaß zu haben.
Wir haben sichergestellt, dass die Vorgesetzten Konflikte an ihrem Ende gelöst haben, ohne zu eskalieren, es ist eine solche Zeitverschwendung. Dies stellte sicher, dass sich die Zusammenarbeit verbesserte, natürlich waren wir immer im Schatten, um zu sehen, dass sie es auf die bestmögliche Weise lösen.
Stufe 4 – Führen Sie eine umgekehrte Pyramide aus, wenn Sie Prozessänderungen vornehmen, da alle Beteiligten beteiligt waren, Änderungen reibungslos flossen und sie das Gefühl hatten, dass sie derjenige sind, der sich für diese Änderung entschieden hat.
Stufe 5 – Befähigen Sie die Untergebenen, indem Sie ihnen einige Entscheidungsfähigkeiten geben, um die Rechenschaftspflicht in ihnen zu stärken.
Stufe 6 – Verbesserung der Bildungsleistungen & Versicherungsleistungen. Sammlern wurde angeboten, ihre Eltern gegen eine Prämie zu versichern, und die Bildungsgebühr war zu zahlen, wenn sie eine bestimmte Ausbildung bis zu einer bestimmten Grenze abgeschlossen hatten.
Diese sollten drastische Auswirkungen haben.
