Das Gespräch beginnt normalerweise ungefähr so:
„Hallo! Hast du kurz Zeit? Ich muss mit dir reden.“
„Sicher, setz dich.“
„Ich möchte Sie wissen lassen, dass ich meine zwei Wochen kündige. Ich habe einen Job angenommen …“
Und da hast du es. Ihr Mitarbeiter hat gerade gekündigt. Was nun? Es ist ein schreckliches Timing. Sie haben dieses massive Projekt vor sich. Sie sind sich nicht sicher, wann Sie Zeit für Interviews, Onboarding und Training haben werden. Sie machen sich Sorgen, dass Sie den anderen Mitarbeitern, die bereits ein bisschen zu viel auf dem Teller haben, zusätzliche Arbeit auferlegen, und Sie möchten wirklich nur in ein Kissen schreien.
Ja – war schon da! Es ist scheiße. Nach meiner Erfahrung kündigen Mitarbeiter aus vielen verschiedenen Gründen, und Manager gehen mit Rücktritten von Mitarbeitern auf viele verschiedene Arten um, aber interessanterweise habe ich im Laufe der Jahre festgestellt, dass Manager bestimmte Personas zu übernehmen scheinen, um mit einem Mitarbeiterrücktritt fertig zu werden, ohne wirklich über die Auswirkungen nachzudenken hat es auf den ausscheidenden Mitarbeiter und den Rest des Teams. Lesen Sie weiter – alles klingt vertraut?
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5 Management-Personas zu vermeiden
Der Zelebrator:
„Ich freue mich SO für dich! Was für eine großartige neue Gelegenheit! Alles ist in Ordnung! Mir geht’s GUT! Wir sollten dir eine Abschiedsparty schmeißen! Wen sollen wir einladen? Casino-Nacht? Oder 80er-Themen?“
Wie es für andere Menschen aussieht: Falsch glücklich. Sie sind unaufrichtig und verstecken Ihre eigenen Gefühle über Ihren Mitarbeiter verlassen – und jeder weiß es.
Warum es ein Problem ist: Die Leute beginnen sich zu fragen, ob Sie die vollen Auswirkungen des Ausscheidens des Mitarbeiters verstehen und wie viel Arbeit diese Person täglich geleistet hat. Sie sind besorgt, dass Sie keinen Kontakt mehr zur Frontarbeit haben und befürchten, dass Sie nicht wirklich verstehen, was sie jeden Tag tun und wie sich diese Abreise auf sie auswirkt. Sie könnten auch besorgt sein, dass Sie nicht verstehen wollen, warum der Mitarbeiter sich überhaupt entschieden hat, zu gehen, oder dass Sie es nicht eilig haben, ihn zu ersetzen. Während es wichtig ist, dem ausscheidenden Mitarbeiter zu gratulieren, sollten Sie die bevorstehende Arbeit und die Auswirkungen von Personaländerungen auf das Unternehmen und das Team nicht aus den Augen verlieren.
Der Strauß:
„Oh, ok. Danke, dass du es mich wissen lässt. Ich muss mit HR sprechen und mich über die nächsten Schritte bei Ihnen melden. Sprechen Sie bald.“
Wie es für andere Menschen aussieht: Kopf in den Sand, hartnäckig alles ignorieren, was dringend und metaphorisch in Flammen steht.
Warum es ein Problem ist: Der Mitarbeiter, der geht, und alle Ihre anderen Mitarbeiter wissen nicht, wie Sie mit Ihnen über die bevorstehende Abreise sprechen sollen. Sie möchten Ihren Plan vollständig verstehen und wie sich die Arbeitsbelastung des Teams vorübergehend (oder dauerhaft!) Shift. Die verbleibenden Teammitglieder sind besorgt, dass ein Haufen Arbeit ohne Vorankündigung in ihrem Schoß landen wird. Das Ignorieren des Problems wird es in der Tat nicht verschwinden lassen. Am besten heben Sie den Kopf hoch und beginnen Sie, sich mit dem Problem zu befassen.
Der passive Angreifer:
„Nun, ich denke, Sie müssen mit dem letzten Projekt, an dem wir zusammen gearbeitet haben, sehr unzufrieden gewesen sein, oder? Sonst würdest du uns nicht verlassen. Ich denke, das ist ein ziemlich schrecklicher Ort zum Arbeiten. Ich gebe dir keine Schuld. Ich würde auch gehen, wenn ich könnte. Gut, dass du an größeren und besseren Dingen dran bist! Haha! Nur ein Scherz!“
Wie es für andere Menschen aussieht: Unbequem und unangemessen sind die Worte, die mir hier in den Sinn kommen. Die Leute hören dir zu und machen dieses erzwungene unangenehme Lachen „ha-ha … ha“, während Sie denken, „Was zum Teufel?“
Warum es ein Problem ist: Abgesehen von der Tatsache, dass es nicht schön ist, seltsame Spiele mit Menschen zu spielen, können die meisten Ihrer Mitarbeiter und der scheidende Mitarbeiter Sie durchschauen. Sie wirken heimlich wütend und manipulativ und lassen die Leute zweimal darüber nachdenken, was sie in Zukunft mit Ihnen teilen sollten und was nicht. Es ist immer am besten, ehrlich, diplomatisch und direkt zu sein.
The Trash Talker:
„Kannst du glauben, dass sie gehen?! Auch vor dem Projektstart. Sie hätten es wenigstens noch einen Monat durchhalten können, um uns zu helfen. Ich kann es einfach nicht glauben. Und nach allem, was ich in letzter Zeit auch getan habe. Pfui!!“
Wie es für andere Menschen aussieht: Hinterhältig und unhöflich. Die Leute fragen sich jetzt heimlich, was Sie über sie sagen, wenn sie außer Ohr sind. Oh, und der scheidende Mitarbeiter weiß wahrscheinlich auch, dass Sie über sie sprechen.
Warum es ein Problem ist: Trash Talking ist völlig unprofessionell und wird Ihren Ruf ruinieren. Es ist nie eine gute Idee, in jeder Einstellung – persönliche oder berufliche. Es untergräbt das Vertrauen von Team und Kollegen, denn egal wie nahe Ihnen dieses Teammitglied oder dieser Kollege steht, wenn Sie sich bei ihnen beschweren, werden sie sich immer fragen, ob Sie auch schlecht über sie sprechen. Genau zu sagen, was dir in den Sinn kommt, ist in diesem Fall keine gute Idee, arbeite lieber daran, deinen wütenden Gedanken etwas Diplomatie zu verleihen und versuche, dich an Fakten zu halten wie:
“ Ich bin froh, dass du eine neue Chance hast, aber ich bin wirklich traurig, dass du gehst. Es hat mich überrascht. Ich muss so schnell wie möglich einen Übergangsplan mit Ihnen ausarbeiten, damit das bevorstehende Projekt auf Kurs bleiben kann.“
Der Gefrierschrank-Outer:
„Ok nun, ich glaube nicht, dass ich etwas anderes von dir für dieses Projekt brauche. Mike kann von hier aus damit umgehen. Warum fängst du dann nicht an, deinen Schreibtisch aufzuräumen? Lass mir einfach einen Haufen Sachen, die meine Aufmerksamkeit brauchen könnten, und ich werde irgendwann dazu kommen.“
Wie es für andere Menschen aussieht: Kindisch und kleinlich. Es ist für jeden offensichtlich, dass Sie verärgert oder traurig über die Abreise Ihres Mitarbeiters sind, aber Sie tun so, als wären Sie es nicht. Das Team weiß, dass es davon profitieren würde, wenn der ausscheidende Mitarbeiter beim Übergang seiner Arbeitsbelastung hilft, und sie wissen, dass Sie dies verhindern, um irgendwie zu beweisen, dass „Sie dies haben“ und „alles unter Kontrolle ist.“ Ja, du täuschst niemanden.
Warum es ein Problem ist: Meistens möchten ausscheidende Mitarbeiter zumindest versuchen, ihre Arbeit ordnungsgemäß auf andere Teammitglieder umzustellen, und Sie verhindern dies. Sie könnten besorgt sein, dass Sie wütend auf sie sind oder dass sie Sie nicht um eine zukünftige Referenz bitten können. Der Rest Ihres Teams fragt sich wahrscheinlich, warum Sie so lächerlich sind und sie sind heimlich wütend darüber, wie Sie ihren Kollegen behandeln, während Sie auch die Bedürfnisse des Teams ignorieren. Am Ende machen Sie tatsächlich jedem das Leben schwerer, als es sein muss. Stattdessen ist es am besten, ehrlich mit Ihrem ausscheidenden Mitarbeiter und Ihren Mitarbeitern darüber zu sein, wie Sie einige Zeit brauchen, um über die Übergangsplanung nachzudenken, und ihnen zu sagen, dass Sie zu ihnen zurückkehren werden, um Input zu erhalten.
Wie man einen Rücktritt taktvoll in 7 Schritten handhabt
Angenommen, Sie würden sich lieber nicht in den Trash-Talker oder Strauß oder eine der anderen Persönlichkeiten verwandeln, werfen wir einen Blick darauf, wie man mit dem Rücktritt eines Mitarbeiters umgeht Takt und Anmut, um sicherzustellen, dass der scheidende Mitarbeiter mit einer hohen Note geht, und für Ihre anderen Mitarbeiter zu bestätigen, dass Sie in der Tat sehr fähig, hocheffizient und ein erstaunlicher Manager sind.
Denken Sie daran – je nachdem, wo Sie arbeiten, müssen Sie möglicherweise die Personalabteilung unverzüglich benachrichtigen und sicherstellen, dass der Mitarbeiter schriftlich zurücktritt. Wenn Sie jedoch die von Ihrer Organisation geforderten Formalitäten erledigt haben, sollten Sie die folgenden Schritte ausführen:
- Gratulieren Sie dem Mitarbeiter zu der neuen Gelegenheit und lassen Sie ihn wissen, dass Sie ihn in Ihrem Team vermissen werden.
- Lassen Sie sie wissen, dass Sie ein oder zwei Tage brauchen, um über die Übergangsplanung nachzudenken, und fragen Sie sie, ob sie bereit sind, bei dieser Planung zu helfen, um sicherzustellen, dass ihre Arbeit in der Zwischenzeit an andere weitergegeben wird.
- Informieren Sie Ihren Chef, Ihr Team und die anderen im Unternehmen (in dieser Reihenfolge) über die Abreise des Mitarbeiters.
- Entwickeln Sie einen Übergangsplan (auch als Off-Boarding-Plan bezeichnet) und besprechen Sie ihn mit dem ausscheidenden Mitarbeiter, um festzustellen, ob er etwas hinzuzufügen hat, bevor Sie ihn mit dem Team teilen.
Randnotiz: Wenn ich sage, einen Übergangsplan entwickeln, meine ich eigentlich einen schreiben. Ein Übergangsplan ist nicht etwas, das in Ihrem Kopf liegt, dass Sie nur on the fly mit Ihren Mitarbeitern sprechen, noch sollten Sie versuchen, „Flügel es.“ Nehmen Sie sich ein oder zwei Stunden Zeit, setzen Sie sich und schreiben Sie einen Plan.
- Planen Sie ein Exit-Interview mit dem Mitarbeiter mit dem Ziel zu verstehen, was der Mitarbeiter für die besten und die schlechtesten Teile des Jobs hielt.
Unser Tipp: Mit der richtigen Exit-Interview-Vorlage können Sie die Karriereentwicklungspraktiken verbessern, die Unternehmenskultur festigen und Probleme aufdecken, die Ihnen möglicherweise nicht bekannt sind.
Exit-Interviews sind extrem wichtig und oft beschönigt. Dies ist Ihre Gelegenheit, besser zu verstehen, warum der Mitarbeiter beschlossen hat, die Organisation zu verlassen, und – Überraschung, Sie könnten der Grund sein!
Untersuchungen zeigen, dass 57% der Mitarbeiter aufgrund ihrer direkten Vorgesetzten oder Manager zurücktreten. Wenn Sie sich also wirklich professionell entwickeln und ein erstaunlicher People Manager sein möchten, sollten Sie ein zweites Exit-Interview für Ihren Mitarbeiter mit HR oder Ihren direkten Vorgesetzten planen, damit Ihr Mitarbeiter Feedback über Sie und Ihren Arbeitsstil geben kann, ohne sich darum zu kümmern, wie Sie es sagen zu deinem Gesicht. Und für diejenigen unter Ihnen, die sich fragen, ob negatives Feedback über Ihren Führungsstil und Ihre Fähigkeiten Sie schlecht aussehen lässt, würde ich sagen: Ja, aber nichts dagegen zu tun, niemals um Feedback zu bitten und herumzulaufen, um Ihr Ego zu schützen, wenn Sie denken, dass Sie der größte Manager sind, der jemals gelebt hat, ist viel schlimmer. Wenn Ihr Mitarbeiter geht, weil er nicht gerne für Sie arbeitet, hören Sie sich das Feedback an, bewerten Sie es, versuchen Sie zu schätzen, woher er kommt, lernen Sie daraus und machen Sie weiter.
- Planen Sie Einzelgespräche mit Ihren anderen Mitarbeitern, um zu verstehen, wie sie sich fühlen, und fragen Sie, ob sie Bedenken hinsichtlich der Arbeitsbelastung haben oder ob etwas im Übergangsplan unklar sein könnte.
- Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter Zeit hat, sich zu verabschieden und hoch hinauszugehen. Mit der Pandemie planen wir heutzutage nicht gerade Partys und Mittagessen, aber eine E-Card von Mitarbeitern, eine gut durchdachte E-Mail an alle Mitarbeiter, in der sie ihre wichtigsten Beiträge darlegen und ihnen an ihrem letzten Tag alles Gute wünschen, oder eine Geschenkkarte für ihren Lieblingsladen sind einfache und durchdachte Möglichkeiten, Danke und viel Glück zu sagen.
Nun, wenn Sie froh sind, den Mitarbeiter wegen schlechter Leistung gehen zu sehen – nun, das ist eine andere Geschichte, aber ich schlage immer noch vor, dass Sie die obigen Schritte ausführen und einfach vorsichtig sein, unaufrichtig zu sein oder Versprechungen zu machen, die Sie nicht halten wollen, wie in Kontakt zu bleiben oder eine glühende LinkedIn-Referenz bereitzustellen.
Am Ende kann die plötzliche Kündigung eines Mitarbeiters in der Tat wie ein Schlag ins Gesicht erscheinen und eine weitere Sache auf der sehr langen Liste der Dinge, mit denen Sie sich befassen müssen – aber es ist wichtig für das Wohlergehen Ihres verbleibenden Teams, Ihren Ruf, die Moral der Mitarbeiter, den Workflow und sogar die Denkweise dieses ausscheidenden Mitarbeiters, dass Sie cool bleiben, die Schritte befolgen und den Rücktritt mit Takt und Anmut handhaben.
