HR-Kommunikationshåndbog

Arleys kommentarer:

du har foretaget nogle undersøgelser, og jeg kan godt lide, hvordan du har inkluderet nogle eksempler. Jeg kan godt lide, at du også har inkluderet visuals (dog sørg for, at vi har ophavsretten til de billeder, vi bruger). Men lige nu har dette afsnit nogle problemer med kildebrug. Forfatteren tager en sætning fra kilden og bytter nogle ord ud. Dette a) opfylder dog stadig definitionen af plagiering og b) det kan gøre skrivningen svær at læse, fordi nogle gange to ord, der betyder det samme i tesaurusen, har forskellige konnotationer. Det gør det også svært at opbygge brandstemmen. Brug af brandstemmen og citerer effektivt vil hjælpe med problemerne med kildebrug. Vi vil gennemgå dette i klassen.

Judys kommentarer:

samlet set er der en masse værdifuld information her, der gælder for dit publikum, men til tider bliver det vanskeligt at forblive engageret på grund af adskillige grammatiske fejl, en inkonsekvent brandstemme samt unøjagtigheder i omskrivning. Vi dækker dette emne i ugen 9 hvilke oplysninger, ressourcer, og skriveprøver kan udnyttes fra for at tilføje til denne side.

• når en person bryder organisatoriske normer, udstedes verbale advarselsskripter mundtligt af ledelsen.
• når en medarbejder ikke opfylder virksomhedens forventninger, er det påkrævet.
• en planlagt tilgang er nødvendig for at formidle den.
• verbale advarsler skal være klare og specifikke.

verbale Advarselsskripter

en Verbal advarsel, også kendt som en “verbal irettesættelse” eller “mundtlig påmindelse”, informerer medarbejderen om, at der er et alvorligt problem, der skal løses.

en mundtlig advarsel registreres skriftligt, normalt i medarbejderens personalefil. Selv hvis en medarbejder allerede er blevet rådgivet om en bestemt præstations-eller adfærdsmæssig bekymring, er en verbal advarsel ofte det første meningsfulde vågneopkald. Det informerer medarbejderen om, at problemet er blevet gjort opmærksom på selskabet, snarere end at forblive et emne mellem medarbejderen og hans eller hendes leder (Margaret Mader Clark, 2016).

en Verbal advarsel er en type advarsel, der leveres mundtligt af ledelsen, når en person overtræder organisatoriske normer eller politikker. En mundtlig advarsel er en disciplinær straf taget mod medarbejdere, der har udført substandard arbejde eller begået fejlbehandling (MBA Skool Team, 2016).

en mundtlig advarsel er det første dokument i den formelle disciplinærprocedure, og den skal indeholde de samme oplysninger som den indledende samtale med fokus på problemets eskalerende alvor. Konsekvenserne af ikke at tackle adfærd/ydeevne bør understreges, hvilket kan omfatte sandsynlig opsigelse af ansættelsen, hvis der ikke opnås nogen forbedring. Medarbejderen skal opfordres til at underskrive advarslen og informeres om, at den vil blive opbevaret i hans eller hendes personalefil. Den underskrevne kopi af advarslen skal leveres til organisationens personalefiladministrator (Ryan, Michael L., 2014).

en tilsynsførendes disciplinærsag mod en underordnet medarbejder er baseret på:-

• identificerer identificerede ydelsesfejl eller forseelser verbalt.

• forventninger til præstationer kommunikeres.

• det giver advarsler om konsekvenserne af at undlade at forbedre og/eller opnå forventninger (2012).

der er to typer verbale advarsler:-

• uformelle verbale advarsler

• formelle verbale advarsler

den første hændelse af advarslen betragtes normalt som en afslappet. Dette er en mulighed for den pågældende person til at rette op på sine handlinger. Hvis han eller hun ikke gør det, udstedes en formel mundtlig advarsel (MBA Skool Team, 2016).

eksempler på verbale advarsler

efter klager over parkering i en vest Suffolk by, mundtlige advarsler og sanktioner blev givet. Suffolk Constabulary reagerede på klager fra beboere i det tidligere Vejområde på det nye marked. Officerer gik på gaden for at håndhæve parkeringslove som en del af en større politipatrulje i regionen. To parkeringsstraffe og fire mundtlige advarsler blev udstedt til bilister på grund af den efterfølgende politiets nedbrud. “Dette spørgsmål om Parkering blev rejst af beboere i området, og officerer fik til opgave at udføre regelmæssige patruljer, rådgivning og håndhævelse i området som en del af bredere patruljer i området,” sagde En talsmand for Suffolk Constabulary. “Køretøjer parkeret på fortovet modtog to billetter, og andre køretøjer modtog fire verbale advarsler” (PR Script Managers, 2018).

formålet med en mundtlig advarsel

• Underret en medarbejder om, at de ikke opfylder virksomhedens forventninger, og at manglende ændring kan resultere i disciplinære handlinger.
• ret eller modificer den observerede adfærd (2012).
• overtale en medarbejder til at ændre hans eller hendes måder.
• at bringe et præstations-eller disciplinært spørgsmål til medarbejderens meddelelse på en seriøs, men høflig måde for at rette op på det.
• at løse et præstationsproblem ved at tale med medarbejderen om det og føre en skriftlig oversigt over samtalen (Gentry, Joyce B., 2005).

vejlederens anbefalinger:-

1. verbale advarsler bør aldrig udstedes via e-mail; i stedet bør de kun meddeles personligt (National Labor Relations Board, 2008).
2. Genkend eventuelle tilfælde af dårlig opførsel eller dårlig præstation.
3. forklar, at adfærden er imod virksomhedens politik, repræsenterer dårlig opførsel eller viser dårlig præstation.
4. lav en specifik anmodning om ændring, såsom øjeblikkelig, bæredygtig fremgang inden for de næste 30 dage osv.
5. Bestem den nøjagtige virkning af ikke at opfylde forventningerne.
6. den verbale advarsel skal angive, hvordan eller hvad der skal gøres for at løse adfærden. For eksempel kan du bede medarbejderen om at:

• få mere træning eller coaching,
• har en produktiv samtale med kolleger eller vejledere.
• forbedre din arbejdspraksis eller etik (Mary Vright, 2012).

den verbale Advarsel: En Practice Manager ‘ s Guide

for erfarne ledere, der har været i marken i et par år, kan sekvensen af verbal, første skriftlig, endelig skriftlig advarsel og afskedigelse virke helt naturlig.

men hvordan optager du en” Verbal advarsel”, fordi den skal registreres for at være en juridisk sanktion, men er det ikke en første skriftlig advarsel?

det er vigtigt for Practice Manager og andre “people managers” at have en grundig forståelse af din praksiss disciplinære proces og hvad det kræver. Dette kunne se sådan ud:-

• uformel fase: – når en medarbejders adfærd kræver opmærksomhed for første gang, skal medarbejderen informeres uformelt for at give dem mulighed for at ændre sig. Oftest vil dette tage form af et afslappet møde mellem lederen og medarbejderen. Derefter skal medarbejderen modtage et brev, der bekræfter, hvad der blev drøftet på mødet.
• første formelle fase:-du kan gå videre til det første formelle trin, hvis medarbejderen fortsætter med at engagere sig i den adfærd/handling, der er angivet i den uformelle fase. Der skal foretages en grundig undersøgelse, en disciplinær høring skal planlægges, og medarbejderen skal underrettes om høringen og retten til at være til stede. En første skriftlig advarsel kan udstedes under høringen.
• anden formel fase:-hvis medarbejderens adfærd eller adfærd ikke forbedres, kan du gå videre til det andet formelle niveau. Der skal foretages en grundig undersøgelse, og medarbejderen skal underrettes om høringen samt muligheden for at blive repræsenteret. En endelig skriftlig advarsel kan udstedes under retsmødet.
• tredje formelle fase:-en medarbejder kan opsiges for dårlig opførsel på dette sidste formelle stadium af misforhold management proces. Meddelelse om høringen, retten til repræsentation og retten til at appellere afgørelsen skal alle følges i henhold til ACAS (the Advisory, forlig og Arbitration Service) Code of Practice (Rigby, 2020).

Hvornår skal du give en mundtlig advarsel?

• gennemgå virksomhedens politik.
• kontakt din personaleafdeling.
• tænk over, hvordan lignende problemer er blevet håndteret i fortiden.
• vurdere sværhedsgraden af problemet.

Bemærk:- (i tilfælde af ekstrem forseelse kan øjeblikkelig fyring være den bedste mulighed.) Mange førstegangspræstations-og deltagelsesproblemer behandles på den anden side bedst i en coaching session (Margaret Mader Clark, 2016).

du skal bruge:-

• Virksomhedshåndbog
• mødetid
• vidne
• Advarselsdokumentation (Cast, 2011).

grunde til at give mundtlige advarsler til medarbejdere

• medarbejderen har undladt at opfylde eller overgå lederens forventninger.
• personen blev fundet skyldig i upassende opførsel, der modsiger virksomhedens kultur.
• selv efter at have modtaget yderligere træning, support og coaching, klarer de sig dårligt.
• det krænker den universelle etiske kodeks.
• på grund af uetisk adfærd
• handler mod organisationens bedste interesser
• upassende adfærd (Harry, 2021)
• dårlige arbejdsstandarder, såsom et stort antal fejl.
• de kan ikke følge anvisningerne til dem.
• kæmper for at holde trit med deres arbejdsbyrde.
• manglende indsats eller ambition
• utilstrækkelige færdigheder eller træning til jobbet.

erklære og formidle en mundtlig advarsel.

for at håndtere denne type situation skal enhver virksomhed have sit eget sæt regler og procedurer. Inden for organisationen er der uformelle verbale advarsler. Ledere skal følge eksisterende aftaler, inden de leverer en mundtlig advarsel, så medarbejderne forstår og identificerer situationen og træffer passende og passende handlinger (Harry, 2021).

i en situation som denne bør enhver organisation have en veletableret politik og procedure. Det er en delikat ting at give en medarbejder en mundtlig eller skriftlig advarsel på arbejdspladsen. Du skal følge et sæt processer skitseret af” Harry ” for at sikre, at medarbejderen forstår situationens alvor og reagerer i overensstemmelse hermed.

• lav en oversigt over det:-i løbet af mødet eller på tidspunktet for mødet med arbejdstageren skal den mundtlige dokumentation skrives. At vente til senere eller næste dag har indflydelse på det første indtryk af papirarbejdet, fordi det primært er baseret på, hvad lederen husker.
• Planlæg samtalen:-du kan ikke skrive hele debatten på forhånd, som du ikke kan, når du giver straf. Du bør dog tænke på, hvordan du starter samtalen og den tone, du vil strejke. En Verbal advarsel er et formelt disciplinært skridt, i modsætning til en coaching session, som en medarbejder måske ikke engang opfatter som disciplin. Hvis du har valgt at give en mundtlig advarsel, du har enten at gøre med et tilbagevendende problem eller en engangsforekomst, der er dårlig nok til at gå forbi coachingfasen i disciplinærsystemet. Desuden skal du starte samtalen på en måde, der understreger situationens alvor for medarbejderen uden at få ham eller hende til at føle sig angrebet (Margaret Mader Clark, 2016).
• dårlig arbejdsindsats, der kræver en verbal irettesættelse:-en vejleder eller leder kan udsende en verbal advarsel på grund af dårlig arbejdsindsats eller en række andre faktorer. Mange medarbejdere bruger deres tid på arbejde uden at deltage i andre aktiviteter. Nogle medarbejdere tager unødvendige ferier, ankommer sent på arbejde eller arbejder ikke det nødvendige antal timer, som alle betragtes som dårlige arbejdsresultater, hvilket får lederen til at udsende en mundtlig advarsel.

ifølge Harry, “følgende er tre gyldne regler for at give en verbal advarsel: hold det altid kort og sødt, lever din besked klart og truer aldrig. Hvis en vejleder ikke handler efter forslagene, forventes han eller hun at angive fakta, informere medarbejderen om problemet og vise en tidsbundet vej fremad”.

• Underret medarbejderne:-det er lederens ansvar at informere personalet om arten af det private møde. Medarbejdere føler sig ikke truet, når de ved, at de mødes for at diskutere deres fejl, og de har tid til at samle deres ideer.
• sæt et mål for arbejderne:-for at undgå unødvendige disciplinære handlinger skal du give dine medarbejdere specifikke instruktioner om, hvordan de kan forbedres. For eksempel skal lederen i denne handling være et eksempel for medarbejderne ved at være punktlig i hele kontortiden (hvordan Cast, 2011).
• Opbevar en kopi af det verbale advarselsdokument i din personalefil:-efter at have gennemgået alle disse trin, skal en leder holde styr på alt, hvad der skete under den verbale advarsel, og den dato, den blev givet til medarbejderne. Opbevar også en kopi af det verbale advarselsdokument i personalets personalefil. Desuden bør ledelsen gøre det klart, hvad overtrædelsens art er, og hvad medarbejderen skal gøre for at rette op på problemet (Mary Vright, 2012).
• lad dem forklare sig selv:- Ledere bør give medarbejderne tid til at præsentere en forklaring for sig selv, så processen kan fortsætte på en ægte og rimelig måde.
• opfølgning:-hovedmålet med at sende et verbalt advarselsbrev er at nå et mål, der vil hjælpe organisationens glatte drift. Hvis en medarbejder modtager en mundtlig advarsel for dårlig præstation, er det arbejdsgiverens ansvar at undersøge, om medarbejderen er begyndt at arbejde på anbefalingen (Harry, 2021).

hvordan skal en mundtlig advarsel leveres?

trin til at udstede Verbal advarsel

verbale advarsler bruges i coaching og mentoring.

kommunikation er et så stort og altomfattende emne, at intet enkelt kapitel, langt mindre en bog, muligvis kan dække alle dens aspekter på arbejdspladsen eller andre steder. Målet med verbal advarsel er på den anden side at tackle fælles arbejdspladsmuligheder for ledere til at udvikle deres medarbejderes evner. Når det kommer til beskæftigelsesovertrædelser (inspiration, engagement og positiv anerkendelse) og forsvar (chikane på arbejdspladsen, hårde samtaler, nulstilling af forventninger, og når de ønskede resultater eller adfærdsresultater ikke nås, skal konsekvenserne løses) er noget, der kan undersøges ved hjælp af følgende teknikker:-

• specifik brug virkelige eksempler
• balanceret
• til tiden
• konsekvent

medarbejdere kan trænes på følgende måder: –

Trin 1: Udsted en mundtlig advarsel (som kan dokumenteres af hensyn til klarhed og bekræftelse)

Trin 2: udsted en formel skriftlig advarsel.

Trin 3: udsted en skriftlig sidste advarsel (Falcone, 2016).

den mest effektive tilgang til at udstede en verbal advarsel

at give en verbal advarsel kræver planlægning på forhånd, møde med medarbejderen, dokumentation og opfølgning. Når du leverer en verbal advarsel, selvom, detaljerne er lidt anderledes. Du vil gerne forklare, at der er et ægte problem, men du vil også gerne gøre det klart, at du mener, at medarbejderen kan ændre sig. Du bliver også nødt til at oprette dokumentation og følge op på en mere planlagt måde, end du ville gøre for en coaching session, maksimere medarbejderens chancer for succes og samtidig opbygge en mere komplet historie til at sikkerhedskopiere dine vurderinger og handlinger. I begge tilfælde skal du være klar med fakta, der viser problemets sværhedsgrad og vigtigheden af øjeblikkelig forbedring.

• Undersøg fakta.
• gå over tidligere interaktioner.
• tænk på, hvad der ikke fungerede (Margaret Mader Clark, 2016).

Hvad sker der, hvis medarbejderne ikke overholder verbale advarsler?

hvis medarbejderne ikke tager de nødvendige skridt til at ændre deres adfærd eller forbedre deres arbejdsindsats, skal det næste trin være en formel mundtlig eller skriftlig advarsel.

næste trin er at sikre, at medarbejderen er sandfærdig og i overensstemmelse med den opgave, der er tildelt dem. Desuden er det arbejdsgivernes ansvar eller anbefaling at lægge klager og alle relevante love og regler i offentlige dokumenter, der er tilgængelige for alle ansatte og arbejdstagere (Bright HR, 2021).

det første skridt i enhver disciplinær handling, der fører til en medarbejders afskedigelse, er en mundtlig advarsel. En skriftlig advarsel efterfølges normalt af en mundtlig advarsel.

hvis arbejdstagernes præstationer ikke forbedres efter en række verbale advarsler, bør arbejdsgiverne gå til næste fase, som er formelle mundtlige og skriftlige advarsler, for at forbedre arbejdstagernes præstationer. Alle disciplinære handlinger adskiller sig imidlertid fra virksomhed til virksomhed og er afhængige af overtrædelsens art.

medarbejdere bør også kontrollere deres medarbejderes præstationer for at se, om de følger reglerne eller ej.

hver virksomhed har sin egen HR-håndbog, hvor alle de nødvendige handlinger er stavet ud, før en medarbejder fyres. En Verbal advarsel kan være den første, sidste eller eneste handling, der kræves i mange virksomheder (Heathfield, 2019).

den disciplinære handling, der er passende for enhver forseelse, afhænger af flere faktorer, herunder længden af den associerede tjeneste og tidligere disciplinære optegnelser, alvorligheden af forseelsen og indvirkningen på arbejdspladsen. Den disciplinære handling, der administreres for enhver handling eller forseelse, hviler efter enhver organisations eget skøn.

følgende liste er en retningslinje for nogle af de mere åbenlyse typer adfærd, der kan resultere i disciplinær handling (Ryan, Michael L., 2014).

lovovertrædelse	1. lovovertrædelse	2. lovovertrædelse	3. lovovertrædelse
fravær uden tilladelse	mundtlig til skriftlig advarsel	skriftlig advarsel	opsigelse
uberettiget forsinkelse eller manglende overholdelse af arbejdstiden regelmæssigt	skriftlig advarsel til opsigelse	opsigelse
forlader det udpegede arbejdsområde uden tilladelse	skriftlig advarsel til opsigelse	opsigelse
til enhver tid, af en eller anden grund, truende, tvang eller skræmmende en anden associeret	skriftlig advarsel til opsigelse	opsigelse
Loitering eller loafing	Verbal advarsel	skriftlig advarsel	opsigelse
overdreven brug af personlig tid på arbejdet, såsom telefonopkald og møder	Verbal advarsel	skriftlig advarsel	opsigelse
brug af sprog, der er vulgært, blasfemisk, obskønt, eller misbrug	skriftlig advarsel til opsigelse	opsigelse
chikane eller uetisk adfærd på arbejdspladsen	opsigelse
overtrædelse af sikkerhedsregler, uagtsomhed, eller deltage i farlige aktiviteter	skriftlig advarsel til opsigelse	opsigelse
uautoriseret udstationering, distribution eller anmodning om materialer eller tjenester på organisationens ejendom	mundtlig til skriftlig advarsel	skriftlig advarsel til opsigelse	opsigelse
Insubordination	skriftlig advarsel til opsigelse	opsigelse
iført upassende påklædning eller udstyr	skriftlig advarsel	skriftlig advarsel til opsigelse	opsigelse
falske erklæringer eller forfalskning af optegnelser	skriftlig advarsel til opsigelse	opsigelse
indblanding i andre organisationers aktiviteter	Verbal advarsel	skriftlig advarsel	opsigelse
skader eller forkert brug af organisationen	skriftlig advarsel til opsigelse	opsigelse
sove eller give udseende af at sove mens du er på vagt	skriftlig advarsel til opsigelse	opsigelse
et tillidsbrud i en organisation er alvorligt.	skriftlig advarsel til opsigelse	opsigelse
under vagt er uautoriseret besiddelse af et skydevåben, et ulovligt våben eller en kniv med et blad længere end 2,5 tommer forbudt.	opsigelse
kæmper	opsigelse
fysisk eller verbalt misbrug eller chikane af en kunde, besøgende eller medarbejder	opsigelse
Disrespecting eller true en leder	skriftlig advarsel til opsigelse	opsigelse
besiddelse eller forgiftning med alkohol, ikke-ordineret medicin	opsigelse
uautoriseret besiddelse, brug eller fjernelse af en organisations eller en andens ejendom	opsigelse
anholdelse eller domfældelse for en forbrydelse	opsigelse
anbringende om skyld eller tyveri, narkotikalovovertrædelser, seksuel dårlig opførsel eller en forbrydelse af moralsk turpitude	opsigelse

i tilfælde af verbale advarsler er der politikker, disciplin og grader af disciplin.

1. Politik:- Medarbejdere, der bryder de regler, der er skitseret i den klassificerede Medarbejderhåndbogs medarbejderadfærd, straffes rettidigt, retfærdig, retfærdig og konsekvent.

2. Streng disciplin: – medarbejdere kan opfordres til at tackle uønsket adfærd og følge reglerne for medarbejderadfærd gennem implementering af et progressivt strafsystem. Georgia Tech fastholder retten til at vælge de handlinger, der kræves baseret på alle faktorer i hvert enkelt tilfælde.

• mundtlig forsigtighed
• skriftlig advarsel
• Suspension af disciplinære foranstaltninger
• endelig skriftlig advarsel (fritagne medarbejdere)
• Undersøgelsessuspension
• opsigelse

3. Disciplingrader: – Disciplingrader er udviklet, og de er beregnet til at sikre, at medarbejderne kan forbedre deres præstationer. Der er ikke noget defineret antal mundtlige advarsler, der skal gives, før en skriftlig advarsel udstedes, eller hvor mange skriftlige advarsler der skal udstedes før opsigelse. Overvej følgende faktorer:-

• omfanget og omfanget af de involverede spørgsmål.
• dybden af lovovertrædelsen.
• længden af tiden siden en tidligere disciplinær handling blev truffet, samt medarbejderens reaktion på det (e).
• medarbejdere tidligere erhvervserfaring.

forslag til, hvordan man forbereder effektive verbale advarselsskripter.

• beskriv problemet.
• beskriv forseelsen/problemet i detaljer.
• Inkluder tid og dato for aktiviteten.
• forklar årsagen til advarslen på en direkte og ærlig måde.
• Vær specifik, når du beskriver fejlen.
• nævn virksomhedspolitikkerne, og hvordan de forholder sig til den dårlige opførsel.
• beskriv passende adfærd – hvad der forventes af dig.
• Kommuniker de ændringer, der skal foretages til medarbejderen.
• vær gennemsigtig om dine forventninger til medarbejderen.
• klart definere konsekvenserne af gentagen adfærd/handlinger, herunder typen og sværhedsgraden af disciplin.
• hold optegnelser over samtalen for at få en oversigt over det, 2021)

et verbalt advarselsbrev indeholder følgende:-

• Dato
• adresse
• navn
• mødedato
• resultater af mødet
• vejleder for mødet
• forklaring af forseelsen
• arten af forseelsen
• hvilken forbedring er nødvendig?
• virksomhedsadresse og Titel
• medarbejdernavn og betegnelse.

verbale Advarselsprøver

prøve 1

brev, der bekræfter verbal advarsel (disciplin)

Tilføj/Slet oplysninger i parentes efter behov.

privat og fortroligt

kære

jeg skriver for at skitsere vores diskussion og bekræfte resultatet af vores møde om , som blev indkaldt til at diskutere din adfærd.

på mødet,] var også til stede]. ledsaget dig til mødet, eller dig .

jeg informerede dig om virksomhedens utilfredshed med dine handlinger. Du vil huske, at vi talte om .

jeg meddelte dig, at vi krævede det . Din adfærd vil blive opmærksomt spores til den næste , og på, “gennemgang dato,” du vil blive evalueret.

dette brev bekræfter, at du blev udstedt en mundtlig advarsel i overensstemmelse med virksomhedens disciplinprocedure. Denne advarsel vil blive opbevaret, men efter måneder vil den blive betragtet som “brugt” til disciplinære formål. Hvis din adfærd ikke forbedres inden gennemgangsdatoen, eller hvis der er nogen af lignende slags, mens denne advarsel er aktiv, du vil blive udsat for yderligere disciplinære handlinger, som kan omfatte en skriftlig advarsel.

du har mulighed for at appellere denne beslutning i overensstemmelse med forretningsprocesser. Hvis du ønsker at appellere, du skal skrive til inden for fem arbejdsdage efter modtagelsen af dette brev, skitserer dine grunde.

Med venlig hilsen,

medarbejdere, der ikke opretholder et passende deltagelsesniveau, vil blive informeret om deres mangler og vil blive forpligtet til at gøre en indsats for at forbedre deres deltagelse på arbejdspladsen. Dette brev tjener som formel meddelelse om, at vi forventer, at du forbedrer din deltagelse på arbejdspladsen i fremtiden. Hvis du har et mønster af dårlig fremmøde, vil du blive placeret i fremmøde management program-me, som kan bringe dit job.

vi ønsker dig held og lykke med at fastslå, at du er i stand til at møde op til arbejde regelmæssigt og konsekvent. Kontakt mig direkte, hvis du har spørgsmål om dette brev eller har brug for hjælp til at deltage i arbejde regelmæssigt og konsekvent.

hilsen,

Husk, at du som medarbejder skal deltage i arbejde regelmæssigt og konsekvent og bruge din arbejdsgivers tjenester.

din tilfredshed vil blive bragt i fare, hvis du fortsætter med at undlade at møde op til arbejde regelmæssigt og kontinuerligt.

vi ønsker dig held og lykke med at fastslå, at du er i stand til at møde op til arbejde regelmæssigt og konsekvent. Kontakt mig direkte, hvis du har spørgsmål om dette brev eller har brug for hjælp til at deltage i arbejde regelmæssigt og konsekvent.

hilsen,

Bright HR. (2021). Hvad er en uformel verbal advarsel? Uformelle Mundtlige Advarsler. Hentet fra https://www.brighthr.com/articles/employee-conduct/warnings/informal-verbal-warnings/

Falcone, P. (2016). 75 måder for ledere at ansætte, udvikle og holde gode medarbejdere. Forenede Stater: AMACOM. Hentet fra https://www.google.co.in/books/edition/75_Ways_for_Managers_to_Hire_Develop_and/5ZHxCwAAQBAJ?hl=en&gbpv=0

Gentry, Joyce B. (2005). HR-vejledning, alt hvad du behøver at vide om implementering af et effektivt Medarbejderdisciplinprogram. CCH. Hentet fra https://www.google.co.in/books/edition/HR_How_to/hRBhkC-0zBcC?hl=en&gbpv=0

Harry. (2021). Verbal Advarsel På Arbejdspladsen. Hvordan udsender man en effektiv uformel verbal advarsel på arbejdspladsen til medarbejderne, gør og må, og hvad skal man gøre, hvis de ikke forbedrer sig? Hentet fra https://orbitcareers.com/verbal-warning-at-work/

Heathfield, S. (2019). Sådan udsender du en Verbal advarsel for dårlig præstation. Præstationsvurderinger fungerer ikke-hvad gør det?, (Forår 2007): 6-9,47. Hentet fra https://www.proquest.com/openview/1bc17aee492e9820cd84deb9e28fb2b8/1?pq-origsite=gscholar&cbl=37083

hvordan. (2011). Hvordan man giver mundtlig advarsel på arbejdspladsen. Hentet fra https://www.howcast.com/videos/428119-how-to-give-a-verbal-warning-at-work

https://www.firstpracticemanagement.co.uk/blog/2020-blog-posts/more-than-words-a-practice-manager-s-guide-to-the-verbal-warning/

Polytechnic University. (2021, 8. juli). Præstationsstyring og mundtlige / skriftlige advarsler. Hentet fra Hrmt 5120 uge 9: https://courses.kpu.ca/course/view.php?id=50091&section=13#tabs-tree-start

Margaret Mader Clark, L. G. (2016). Medarbejderhåndbogen: smarte strategier til Coaching af medarbejdere. Forenede Stater: NOLO. Hentet fra https://www.google.co.in/books/edition/The_Employee_Performance_Handbook/TNdUCwAAQBAJ?hl=en&gbpv=0

Mary. (2012). Hvordan man leverer en mundtlig advarsel til en medarbejder (Plus talepunkter). Sådan delvier en verbal advarsel, glide 1-13.

MBA Skool Team. (2016, 24. maj). Verbal Advarsel. Hentet fra Mbaskool.com: https://www.mbaskool.com/business-concepts/human-resources-hr-terms/16155-verbal-warning.html

National Labor Relations Board. (2008). Beslutninger og ordrer fra National Labor Relations Board. USA: Bestyrelsen. Hentet fra https://www.google.co.in/books/edition/Decisions_and_Orders_of_the_National_Lab/wW58tlyISxQC?hl=en&gbpv=0

pr Script Managers. (2018, 5.November). Mundtlige advarsler og billetter blev udstedt efter klager… . East Anglian Daily Times; København (Danmark). Hentet fra https://ezproxy.kpu.ca:2443/login?url=https://www-proquest-com.ezproxy.kpu.ca:2443/newspapers/verbal-warnings-tickets-were-issued-following/docview/2129388057/se-2?accountid=35875

Rigby, S. (2020). En Praksischefs guide til den verbale advarsel. Giver du og din praksis stadig “verbale advarsler”? Vidste du, at det ikke længere er i ACAS Code of Practice og kunne betragtes som “gammeldags”? Hentet fra

Ryan, Michael L. (2014). Styr dem ikke-før dem! En dokumentmappe af praktiske, by-the-Numbers tilgange til førende medarbejdere på arbejdspladsen. iUniverse. Hentet fra https://www.google.co.in/books/edition/Don_t_Manage_Em_Lead_Em/bGOqAwAAQBAJ?hl=en&gbpv=0

https://www.abdo.org.uk/wp-content/uploads/2012/06/Letter-Confirming-Verbal-Warning-Discipline.pdf.