håndtering af high Achievers

har du nogen i dit team, der er ivrig efter ansvar, og hvem du kan stole på for at få arbejdet gjort? Hvis du svarede” ja”, så kan denne person være en højpræstator.

eller måske har du teammedlemmer, der ser godt ud på papiret, men ikke opfylder deres potentiale. Måske gør de store indledende fremskridt med opgaver, men kan ikke synes at pakke dem op; eller måske er deres arbejde godt, men de påtager sig for meget og nægter at delegere. Disse mennesker vil sandsynligvis blive frustrerede højtydende.

højtydende kan være sande aktiver for deres hold. Dette er de mennesker, der udmærker sig med hensyn til færdigheder og ansvar. Resultatorienteret og motiveret, de arbejder til en høj standard, med lidt behov for tilsyn eller hånd-bedrift.

men uden passende støtte kan højtydende kæmpe for at realisere deres sande potentiale. Denne artikel ser på, hvad der driver højtydende, og udforsker, hvordan du, som manager, kan hjælpe dem med at blomstre – og dit team sammen med dem.

Hvem Er Dine High Achievers?

High achievers er ambitiøse, målfokuserede, selvdisciplinerede individer, der er drevet af et stærkt personligt ønske om at opnå meningsfulde, vigtige mål.

ifølge David McClellands menneskelige motivationsteori er der tre hovedmotivatorer, der bestemmer, hvem vi er: behovet for præstation, tilknytning og magt. Med høje præstationer er den dominerende driver behovet for præstation.

der er flere måder at få øje på de høje præstationer på dit team:

• de tager ansvaret let og viser naturlige lederskabskvaliteter – ofte hjælper andre teammedlemmer med at nå deres mål.
• de har stærkt langsigtet fokus og selvdisciplin . Høje præstationer kan lide at sætte et mål og derefter arbejde vedvarende mod det, indtil det er afsluttet.
• højtydende har ofte et internt kontrolsted . De tror, at de, og de alene, er ansvarlige for, hvor de ender i livet.
• de kan lide at være “gå til” person i deres team, virksomhed eller industri, og er villige til at sætte i den nødvendige indsats for at udvikle deres ekspertise – ofte forfølger faglig udvikling på egen hånd.
• High achievers har typisk en positiv tankegang. De ser udfordrende projekter som muligheder, ikke trusler. Deres positive udsigter hjælper dem med at overvinde tilbageslag og holde fast i en opgave, indtil den er færdig.

kort sagt, de er fantastiske! Imidlertid, styring af denne type person kan undertiden være udfordrende.

for eksempel kan højtydende være perfektionister . I nogle tilfælde kan deres ønske om at udføre en opgave til perfektion faktisk begrænse produktiviteten. De kan også have svært ved at bede om hjælp, når de har brug for det, og de er ofte tilbageholdende med at delegere opgaver (tro at ingen kan gøre dem så godt som de kan).

nogle højtydende bekymrer sig for, at andre vil føle sig skræmt af deres succes eller vil have urealistiske forventninger til, hvad de kan opnå. Andre højtydende kan bekymre sig om, at de ikke kan leve op til deres omdømme for evigt, og kan begynde at undgå projekter, hvis succes er usikker. Som resultat, disse mennesker kan komme til at favorisere den rutinemæssige og velkendte frem for udfordring og personlig vækst, hvilket kan resultere i, at deres karrierevækst når et plateau.

andre højtydende kan være intenst konkurrencedygtige – en vis konkurrenceånd kan drive et hold til større højder, men for meget konkurrence kan forårsage stress og skade gruppemoral.

Sådan håndteres højtydende

brug strategierne nedenfor for at få det bedste ud af dine højtydende.

rekrutter intelligent

højtydende kan virke skræmmende, hvis du føler dig usikker på dine egne færdigheder.

men når dit team klarer sig godt, reflekterer det godt på dig og menneskerne omkring dig. Så føl dig ikke skræmt af ekstraordinære kandidater: en højpræstator får ikke andre til at se dårlige ud – de kan få alle andre på deres hold til at se bedre ud, så gør alt, hvad du kan for at bringe dem om bord.

for at tiltrække højtydende skal du oprette et arbejdsgivermærke, der vil appellere til dem. Tilbyde muligheder for uddannelse, udvikling og avancement, og sørg for, at deres arbejde er udfordrende og interessant.

Afklar forventninger

himlen er grænsen, når det kommer til, hvad dine højtydende kan opnå. De skal dog forstå, hvad du forventer af dem, og hvordan du måler deres præstationer.

brug Ledelse efter mål for at hjælpe dine højtydende med at forstå organisationens mål, og arbejd derefter med dem for at tilpasse deres personlige mål til virksomhedens mål.

hold det interessant

ifølge forskning fra universiteterne i Iova og Notre Dame lægger høje præstationer større vægt på interessant og udfordrende arbejde end folk, der er mindre præstationsdrevne.

Hold dine højtydende engagerede med stimulerende arbejdsaktiviteter – især hvis der er begrænsede muligheder for fremskridt. Start med at få dem til at udføre en personlig analyse for at få en bedre forståelse af deres styrker og svagheder. Tildel opgaver og projekter, der spiller til og udvikler deres styrker, og arbejde på at minimere deres svagheder med træning, der hjælper dem med at styre disse.

High achievers ønsker typisk at udvide deres færdigheder, så cross-train dem til at arbejde i andre stillinger. Dette vil tilføje mangfoldighed til deres roller og tilfredsstille deres ønske om faglig udvikling. (Det er klart, at det også vil øge fleksibiliteten i dit team.)

når du arbejder på at minimere svagheder, skal du finde måder, hvorpå dine højtydende kan tjene hurtige gevinster for at opbygge deres selvtillid og motivation. Deres arbejde skal være udfordrende, men ikke alt for meget – brug den inverterede U-Model til at finde den rette balance mellem tryk og ydeevne.

Tilbyd særlige opgaver

tidligere belønnede virksomheder deres højtydende med hurtige udviklingsprogrammer, der førte til hurtig karriereudvikling. Desværre er muligheder som disse ofte forsvundet gennem omkostningsbesparelser og fyringer.

du kan dog sikre dig, at dine højtydende ikke stagnerer ved at komme med håndplukkede “specielle opgaver”, der viser, hvor meget du værdsætter deres færdigheder, samtidig med at du skaber muligheder for dem at påtage sig ekstra ansvar og opbygge ny ekspertise.

pas på mulighederne for at tildele højtydende til afdelingskomiteer og taskforcer. Bed dem om at undersøge nye muligheder, gøre dem ansvarlige for nye ventures, eller bede dem om at hjælpe med at træne nye rekrutter. Med andre ord, give dem masser af muligheder for at skinne.

Accepter ærlig fiasko

i erhvervslivet ses fiasko generelt som en dårlig ting. Og ifølge Thomas J. og Sara deLong i deres artikel “Managing Yourself: the paradoks af ekspertise,” en af de primære årsager til, at high achievers plateau er frygt for fiasko.

ironisk nok, jo mere andre fejrer en højpræsters succeser, jo mere bange kan han eller hun blive for at lave fejl. Dette får dem til at vige tilbage fra risikable bestræbelser og nye udfordringer, låse dem ind i velkendte rutiner og få deres karrierebane til at udjævne sig, mens deres jævnaldrende fortsætter med at stige.

dette betyder ikke, at du skal stoppe med at belønne succes, men du skal hjælpe højtydende med at overvinde enhver frygt for fiasko . For at gøre dette kan du opfordre dem til at tage risici og forstå, at “ærlig fiasko” – når nogen har fejlet, på trods af at de har arbejdet hårdt og gjort deres bedste indsats – kan være en nødvendig forløber for endnu større succes.

Giv Feedback

højtydende har brug for feedback, men ikke på den måde, du måske oprindeligt tænker. Nogle højtydende bryr sig lidt om positiv feedback og ros. De vil hellere modtage konstruktiv kritik for at hjælpe dem med at forbedre, selvom dette bestemt ikke er sandt i alle tilfælde!

brug Stop-Keep Doing-Start til at give dine højtydende regelmæssig feedback, og brug en mere dybdegående tilgang til mere grundige præstationsanmeldelser.

pas på at afbalancere din konstruktive kritik med ros og tak, selvom dine højtydende synes at være ligeglade med anerkendelse.