Gross misforhold

vi er en af de mest kendte specialiserede beskæftigelse advokatfirmaer i Storbritannien, og praktisk talt den eneste virksomhed, der kun handler for medarbejdere og ledende medarbejdere. Vi har stor erfaring med at rådgive om grove forseelser disciplinære påstande, og vi har meget høje succesrater i forhandlinger om bosættelser med arbejdsgivere. Vi er glade for at give en gratis indledende konsultation. Du er velkommen til at bruge kontaktformularen eller ringe til os på 020 7100 5256

Klik her for at få adgang til vores fulde bibliotek over dine ansættelsesretlige rettigheder.

ingen gevinst – ingen gebyr option

gratis beskæftigelse-lov rådgivning

Læs alt om os på hjemmesiden

ansættelsesret – grov forseelse

Hvad er grov forseelse?

grov forseelse er en medarbejders adfærd, som er så alvorlig, at den går til roden af kontrakten og ødelægger forholdet mellem en arbejdsgiver og medarbejder. Adfærden skal være bevidst eller udgøre grov uagtsomhed, som derefter giver arbejdsgiveren ret til at afskedige en medarbejder med øjeblikkelig virkning og uden varsel.

følgende er de mest almindelige eksempler på grov forseelse:-

• uærlighed;
• tyveri;
• ondsindet skade;
• krænkelse af fortrolighed;
• misbrug af internet eller e-mail;
• bekæmpelse eller overfald på en anden person;
• overtrædelse af en alkohol-eller narkotikapolitik;
• handlinger, der bringer andre medarbejderes sikkerhed i fare;
• grov uagtsomhed;
• en alvorlig handling af ulydighed.

de fleste arbejdsgivere er beskrevet i ansættelseskontrakten eller virksomhedshåndbogen, hvad der anses for at være en grov forseelse. Dette kan variere afhængigt af rollens Art. Din arbejdsgiver vil være i en stærkere position til at forsvare ethvert krav, hvis den på forhånd klart har identificeret, hvad der udgør grov forseelse, og bragte dette til din forudgående opmærksomhed. I mange tilfælde, såsom uærlighed, fysisk vold eller tyveri, vil stillingen være indlysende, uanset hvad din kontrakt måtte angive.

hvilken proces skal din arbejdsgiver følge?

ACAs Code of practice beskriver den forventede proces, som din arbejdsgiver skal følge, hvis der træffes disciplinære foranstaltninger på grund af forseelse. Hvis din arbejdsgiver ikke følger den rigtige proces, og du mister dit job, kan dette udgøre urimelig afskedigelse.

den forventede proces, som din arbejdsgiver skal følge under ACAS-koden, er at:

• korrekt undersøge sagen (se nedenfor);
• informere dig om de spørgsmål skriftligt;
• give dig en mulighed for at reagere;
• foretage en disciplinær høring eller møde med dig (og give dig tilstrækkelig varsel);
• informere dig om afgørelsen skriftligt;
• give dig ret til at appellere.

hvis du står over for en påstand om grov forseelse, kan du godt blive udsat for en suspension af fuld løn i afventning af en undersøgelse (se nedenfor). Hvis dette sker, bør suspensionen kun være så længe det er nødvendigt for, at undersøgelsen kan afsluttes. Derudover bør din arbejdsgiver kun følge denne fremgangsmåde, hvor der synes at være bevis for den påståede forseelse med opfattede risici for virksomheden. Hvis suspensionen er urimeligt for lang, kan du finde det ikke længere troværdigt for dig at gå tilbage til arbejde – uanset resultatet af undersøgelsen. Dette er især hvor din rolle involverer styring af et team eller klientkonti. Et sådant tillidsbrud fra din arbejdsgivers side kan give anledning til muligheden for, at du fremsætter krav om konstruktiv afskedigelse.

uanset om du er suspenderet, kan din arbejdsgiver godt beslutte at afholde et undersøgelsesmøde, inden der træffes formelle disciplinære foranstaltninger.

Hvad er et undersøgelsesmøde?

dette adskiller sig fra et disciplinærmøde, idet det simpelthen er et forsøg på at få et mål for de tilgængelige fakta. Et sådant møde er derfor ikke en del af disciplinærprocessen, men gør det muligt for dig at forklare din adfærd og afklare spørgsmål, der giver anledning til bekymring. Din arbejdsgiver beslutter på baggrund af dine svar, om disciplinær handling derefter er nødvendig, eller de kan kræve yderligere beviser og beslutte at afholde et andet efterforskningsmøde.

hvor meget varsel skal du gives inden et undersøgelsesmøde?

ACAS-retningslinjerne angiver, at ‘mødet skal afholdes uden urimelig forsinkelse, samtidig med at en medarbejder får rimelig tid til at forberede sin sag’. Der er ingen definition af, hvad der svarer til ‘rimelig’, da hvert tilfælde vil være anderledes. Det er tilstrækkeligt at sige, at 1-2 dages varsel fra din arbejdsgiver normalt ikke betragtes som rimelig, mens en periode på cirka 5 dage ville udgøre tilstrækkelig varsel.

hvordan skal din arbejdsgiver foretage en undersøgelse?

din arbejdsgiver kan beslutte at udpege en efterforsker til at overveje alle beviser og udarbejde en rapport. En efterforsker, der udnævnes af din arbejdsgiver i forbindelse med misforhold, er normalt et andet medarbejder, selvom det er mere komplekse sager, eller hvor der ikke er tilstrækkelige ressourcer, en ekstern efterforsker kan udnævnes. Investigator bør, hvor det er muligt, ikke være involveret i det oprindelige spørgsmål, der undersøges.

efterforskeren skal indsamle alle relevante beviser, såsom vidneudsagn, skriftlige dokumenter og andre beviser, inden han drager en konklusion – som normalt er beskrevet i en skriftlig rapport.

nogle gange kan det tage mange uger eller længere at foretage en ordentlig undersøgelse afhængigt af problemernes Art. For eksempel, hvor der påstås påstande om forkert brug af udgiftskrav, det er ikke ualmindeligt, at arbejdsgivere er nødt til at slæbe gennem måneder med interne poster, før de kan drage nogen konklusioner.

skal der være nogen forskel i efterforskningsprocessen, hvor du står over for karriere truende beskyldninger?

hvor du står over for potentielt karriere truende påstande, så er den standard, der kræves for en undersøgelse, højere. Din arbejdsgiver skal foretage en “lige hånd, omhyggelig undersøgelse”. Dette betyder, at efterforskeren skal fokusere ligeligt på ethvert potentielt bevis, der kan pege på, at du ikke er skyldig og/eller uskyldig i beskyldningerne mod dig, som de burde i forhold til beviser, der kan bevise anklagerne mod dig. Det kan ikke anses for rimeligt, for eksempel, for din arbejdsgiver at tilbageholde beviser for vidner, som de besluttede ikke kunne hjælpe, fordi de ikke havde været vidne til de faktiske begivenheder pågældende. Dette skyldes, at sådanne fakta (fraværet af at være vidne til begivenheden) kan være meget relevante som en del af dit forsvar.

hvor meget varsel kræves til et disciplinærmøde, og er det muligt at udsætte dette?

du skal underrettes skriftligt med tilstrækkelige oplysninger og/eller beviser og få oplysninger om mødetid og sted. Disciplinærmødet skal afholdes uden urimelig forsinkelse og give dig rimelig tid til at forberede din sag. Loven angiver ikke, hvad der anses for at være “rimeligt”, men normalt forventes mindst et par dage, og nogle gange vil op til en uge være passende. Mængden af varsel afhænger af en række faktorer, herunder mængden af leveret bevis, da du har brug for tilstrækkelig tid til at gennemgå dette bevis og forberede din sag, før høringen finder sted.

du har også en lovbestemt ret til at anmode om at udsætte disciplinærhør i op til 5 arbejdsdage, hvis din valgte ledsager ikke er tilgængelig til at deltage på den oprindelige dato, der er fastsat af din arbejdsgiver.

hvis du vedvarende ikke er i stand til eller uvillig til at deltage i et disciplinærmøde uden god grund, siger ACAS-koden, at din arbejdsgiver muligvis ender med at skulle træffe en beslutning om de tilgængelige beviser og uden at du er til stede. Det vil normalt være rimeligt for en arbejdsgiver at gøre dette, når en medarbejder er vanskelig eller forsøger at ulejlige en arbejdsgiver. Domstolene har sagt, at dette også vil omfatte situationer, hvor sagen, selv uden ond tro fra medarbejderens side, er gået længe nok, og der skal træffes en beslutning.

hvis du er syg, skal din arbejdsgiver fortsætte med ekstra forsigtighed, men igen forventes de ikke at udsætte en disciplinær høring på ubestemt tid. Din arbejdsgiver bør kun fortsætte med at høre, imidlertid, hvis de har udtømt andre muligheder, for eksempel, inviterer dig til at fremsætte skriftlige indlæg, hvis du ikke kan være til stede på grund af sygdom, eller forsøger at få en arbejdsmiljørapport om din evne til at deltage. Det kan være, at et videoopkald via f.eks.

Hvordan vil en arbejdsret afgøre, om grov forseelse var en rimelig grund til din afskedigelse?

en domstol vil overveje en række faktorer, når man overvejer, om afskedigelsen var retfærdig, herunder;

• om din arbejdsgiver havde en ægte tro på din skyld?
• var denne tro rimelig?
• blev sagen undersøgt korrekt?
• blev der afholdt et disciplinærmøde, hvor du kunne redegøre for din sag?
• fik du tilstrækkelig meddelelse om mødet?
• blev du underrettet om din ret til at blive ledsaget af en arbejdskollega eller fagforeningsmedarbejder?
• blev du forsynet med bilag og / eller vidneforklaring forud for mødet?
• har du haft en passende mulighed for at oplyse din sag?
• var disciplinærmødet ledet af en upartisk person?
• fik du ret til at appellere afgørelsen?
• fulgte din arbejdsgiver sin egen politik (hvis der var en)?
• har din arbejdsgiver anvendt konsistens for lignende tidligere lovovertrædelser med andet Personale?

selvom alle ovenstående forhold er vigtige, er det mest grundlæggende aspekt, om din arbejdsgiver virkelig troede og havde rimelig grund til at tro, at du var skyldig i forseelsen på det tidspunkt, og på det tidspunkt, hvor den mente, at troen havde foretaget så meget undersøgelse, som det var rimeligt under omstændighederne. Dette er kendt som “Burchell test”. Domstolen bør ikke på dette tidspunkt lægge vægt på, om du faktisk var skyldig i forseelsen eller ej.

for at have rimelig grund til troen skal din arbejdsgiver have:

1. troede virkelig, at forseelsen var sket;
2. gennemførte et passende undersøgelsesniveau og har tilstrækkeligt materiale til at danne denne tro.

når ovenstående test er opfyldt, vil din arbejdsgiver derefter være nødt til yderligere at tilfredsstille en ansættelsesret, at den handlede inden for “rækkevidden af rimelige svar” ved behandling af forseelsen som en tilstrækkelig grund til at afskedige dig. En domstol vil ikke erstatte sin egen opfattelse, eller om den måske har nået en anden beslutning. Retten vil dog overveje, om din arbejdsgiver objektivt handlede rimeligt i både beslutningen om at afskedige (som skal tage højde for, om du har udført forseelsen eller ej) sammen med omfanget af undersøgelsen.

ved afgørelsen af, hvad der er rimeligt og forholdsmæssigt, bør det overvejes, om en degradering eller en endelig advarsel kan være mere passende. Hvad der skal tages i betragtning her (og hvordan en domstol vil se på det) er din anciennitet, forudgående disciplinær rekord, om du indrømmede forseelsen og viste anger, baggrunden for lovovertrædelsen, hvis du var under stress og andre formildende faktorer.

skal din arbejdsgiver afskedige alle medarbejdere, der har begået den samme forseelse?

ikke nødvendigvis. Det afhænger af, om der er forskelle i de forskellige medarbejderes omstændigheder for at retfærdiggøre forskellen i behandlingen. Hvis der ikke er nogen forskel, det spørgsmål, som en domstol derefter skal overveje, er, om det var rimeligt for arbejdsgiveren at afskedige den ene medarbejder og ikke den anden. Det vil ikke altid være let for en arbejdsgiver at vise, hvorfor de ikke var konsekvente i deres tilgang.

i en nylig sag fastslog en domstol imidlertid, at hvis det var rimeligt for en medarbejder at afskedige en medarbejder “den blotte kendsgerning, at arbejdsgiveren var urimeligt lempelig over for en anden medarbejder, hverken var her eller der”.

kan en række flere mindre overtrædelser udgøre grov forseelse, selvom ingen overtrædelse gør det?

ja, det er muligt for Domstolen at fastslå, at en række række handlinger, der viser et adfærdsmønster, er af tilstrækkelig alvor til at udgøre grov forseelse. Dette kan derfor udgøre et rimeligt svar fra din arbejdsgiver, hvis du blev afskediget på denne måde.

betyder det noget, om min arbejdsgiver har afskediget mig af en grund, der ikke er opført som “grov forseelse” i min ansættelseskontrakt?

Nej det gør det ikke. det egentlige spørgsmål er den lovbestemte om, hvorvidt arbejdsgiveren handlede rimeligt under alle omstændigheder ved at behandle adfærden som tilstrækkelig grund til at afskedige. Dette betyder ikke, at en ansættelsesdomstol overhovedet ikke tager det i betragtning, men det er kun en af omstændighederne, når man overvejer, om afskedigelsen var retfærdig eller uretfærdig.

kan en række ubegrundede klager udgøre grov afskedigelse?

Ja, domstolene har fastslået, at hvor din adfærd er useriøs og irriterende med gentagne klager uden at følge igennem, kan dette udgøre et misbrug af processen.

kan min arbejdsgiver afskedige mig, hvis jeg er blevet sigtet for en strafbar handling, selvom jeg ikke er blevet dømt eller sigtet?

det forhold, at du er tiltalt for en strafbar handling, vil ikke nødvendigvis være en god grund til afskedigelse, hvis den påståede lovovertrædelse fandt sted uden for arbejdet. En afskedigelse kan være retfærdig, hvis f.eks. fortsat ansættelse af dig ville skade din arbejdsgivers omdømme alvorligt, eller hvis der er en anden reel forbindelse mellem den påståede lovovertrædelse og din ansættelse. Hver sag vil dog være forskellig, og din arbejdsgiver kan ikke bare stole på politiets anklager.

din arbejdsgiver skal foretage sine egne undersøgelser og følge en retfærdig procedure, inden der træffes disciplinære foranstaltninger mod dig, hvis du faktisk er blevet sigtet. En afgift vil generelt have en tilstrækkelig forbindelse til din ansættelse til at berettige afskedigelse under følgende omstændigheder:

• hvis din adfærd risikerer at bringe din arbejdsgiver i miskredit. For eksempel, hvis en person, der arbejder med (og har adgang til) sårbare grupper, er blevet anklaget for overfald, eller hvis en person, der har en offentlig rolle, er blevet anklaget for en lovovertrædelse, der er rapporteret i pressen.
• hvis du er skyldig, gør lovovertrædelsen dig uegnet til jobbet, for eksempel hvis en person, der håndterer penge på vegne af virksomheden, er anklaget for tyveri eller svig.
• hvis din arbejdsgiver virkelig mister tillid og tillid til dig, eller hvis dine kolleger med rimelighed nægter at arbejde sammen med dig, når de lærer af afgiften. Dette kan omfatte en højtstående medarbejder, der retsforfølges for spirituskørsel (hvilket kan give anledning til bekymring for deres præstationer på arbejdspladsen), eller det kan være rimeligt for kvinder at nægte at arbejde alene med en mandlig medarbejder, der er blevet anklaget for seksuelt overgreb.

hvor du endnu ikke er dømt, vil en afskedigelse i de fleste tilfælde kun være retfærdig, hvis arbejdsgiveren har foretaget en tilstrækkelig grundig undersøgelse, og arbejdsgiveren har dannet en ægte (rimelig) tro på, at du er skyldig.

mens det generelt er mere sandsynligt, at anklager om vold, uærlighed og seksuelle overtrædelser mest sandsynligt giver rimelige grunde til afskedigelse, vurderer retten hver enkelt sag på sine egne kendsgerninger. En arbejdsgiver bør overveje alle de omkringliggende omstændigheder, før han beslutter, om han skal afskedige dig (herunder om en mindre sanktion kan være passende), og en grundig procedure bør følges. Hvis ikke, kan du have et krav om urimelig afskedigelse.

skal du træde tilbage, hvis du står over for en påstand om grov forseelse?

dette er en meget taktisk og strategisk beslutning. Når du først står over for en påstand om grov forseelse, det er naturligt at ønske at enten:

• forsvar beskyldningerne mod dig;
• gå igennem processen og undskyld i håb om, at din arbejdsgiver ikke vil afskedige dig;
• fratræd, før du afskediges. Dette kan skyldes, at du er så oprørt over den uberettigede handling, der foretages mod dig, eller fordi du anerkender, at du har begået forseelsen og ikke kan risikere en afskedigelse på din rekord. Det kan også være en kombination af de to, selvfølgelig.

hvis der er overvældende støttende beviser mod dig, og din arbejdsgiver har indledt disciplinærsager, er virkeligheden, at du er mere tilbøjelig end ikke i sidste ende at blive afskediget. Selv uden sådanne beviser peger den blotte kendsgerning, at din arbejdsgiver fortsætter ned ad en grov forseelsesrute (snarere end en mindre alvorlig, såsom en uformel diskussion), på en sandsynlig afskedigelse.

spørgsmålet om, hvorvidt du skal træde tilbage før en grov misforhold hørelse er en vi ofte spurgt. Ved første øjekast kan det virke som en god ide at forlade, før du bliver skubbet med en grov afskedigelse på din rekord. I nogle tilfælde vil dette faktisk være en passende fremgangsmåde. Der er dog andre overvejelser at tænke på. Hvis du simpelthen træder tilbage, når du står over for grove forseelser, hvordan vil dette se ud for din arbejdsgiver? Det kan opfattes som et tegn på skyld.

du ville også opgive muligheden for at forsvare din stilling på disciplinærmødet eller appellere enhver afskedigelse.

desuden (og dette er meget vigtigt) sætter du stadig i fare, hvordan dette vil se ud for fremtidige arbejdsgivere, hvis dine gamle arbejdsgivere beslutter at afsløre, at du trak dig tilbage efter at have været udsat for beskyldninger om grov forseelse og verserende disciplinærsager. Du kan også “hoppe pistolen”, fordi det er muligt, at en mindre sanktion ville være blevet pålagt, hvis du benyttede lejligheden til at forsvare sagen.

derudover kan din arbejdsgiver stadig beslutte at afholde den grove misforhold i opsigelsesperioden – og derefter stadig afskedige dig med øjeblikkelig virkning. Hvis dette sker, modtager du ikke saldoen på din varslingsbetaling, og du vil ikke være i nogen bedre position, end hvis du ikke havde trukket dig tilbage. Dette skyldes, at afskedigelsen erstatter din fratræden.

Uanset ovenstående kan en fratræden alligevel være en bedre mulighed, hvor din arbejdsgiver så åbenlyst har rejst en” trumfet” og ubegrundet påstand om grov forseelse. Du bliver nødt til at vise, at dette har sat dig i en umulig situation for at kunne fortsætte beskæftigelsen, og at det har ødelagt tilliden og tilliden mellem dig og din arbejdsgiver. Dette ville faktisk være et konstruktivt afskedigelseskrav.

hvis du besluttede at ride disciplinæren ud, og du stadig blev afskediget, kunne dette i stedet give anledning til et uretfærdigt afskedigelseskrav.

en forhandlet udgang

hvor du mener, at en afskedigelse er sandsynlig, og at ethvert fremtidigt forhold til din arbejdsgiver er uholdbart (uanset udfaldet af disciplinæren), er det oftere end ikke gavnligt, at en forhandlet udgang med din arbejdsgiver overvejes.

en forhandlet udgang vil være passende, hvis din arbejdsgiver kan være overbevist om, at de risikerer en vellykket juridisk udfordring af Disciplinærsagen. En sådan udfordring kan være et resultat, for eksempel på grund af manglende overholdelse af den rigtige proces, eller hvor de kan overbevises om, at enhver sanktion af en afskedigelse ville være alt for hård. Alternativt kan det være muligt at miskreditere hele begrundelsen bag den grove misforhold, enten på grund af manglende bevis eller ved at overbevise din arbejdsgiver om, at de ikke med rimelighed kan tro, at forseelsen har fundet sted.

dette er en meget taktisk situation, og en, der er mere tilbøjelige til at arbejde til din fordel, hvis du har en advokat, der repræsenterer dig i forhandlingerne – især for at kunne fremhæve den juridiske eksponering for din arbejdsgiver. Det viser også, at du er seriøs med at beskytte din position og omdømme.

hvis din arbejdsgiver kan overtales til at indgå afregningsdiskussioner, er en typisk udgangspakke betaling af din varsel og udestående ferie sammen med en engangsudligningsbetaling (som er fri for fradrag op til kr.30k). Du forventer også at modtage en aftalt og ren jobreference, hvilket er meget vigtigt for de fleste klienter, da det er et pas til fremtidig ansættelse uden pletten af en grov afskedigelse, der kan komme din fremtidige arbejdsgivers opmærksomhed.

hvis der kan aftales vilkår, er det meget sandsynligt, at du også bliver bedt om at underskrive en forligsaftale, der gør aftalen bindende, og som du skal tage uafhængig juridisk rådgivning på. Underskrivelsen af forligsaftalen betyder også, at du ikke kan fremsætte fremtidige krav mod din arbejdsgiver. Underskrivelsen af en løsning er yderst gavnlig for dig.

hvad hvis du ikke har 2 års kvalificerende tjeneste? Er der nogen krav, du stadig kan gøre, hvis du er blevet afskediget for grov forseelse?

du skal være ansat i mindst 23 måneder og 3 uger (og ikke allerede har fået varsel), før du kan gøre krav på urimelig afskedigelse. Hvis du derfor afskediges for grov forseelse inden denne periode uden varsel, så er dine muligheder begrænsede.

du kan dog have grund til at anlægge et uretmæssigt afskedigelseskrav på grundlag af, at din arbejdsgiver har overtrådt din kontrakt ved ikke at betale din meddelelse på grund af en misforstået grov forseelse påstand. For at retfærdiggøre summarisk afskedigelse skal forseelsen svare til en grundlæggende overtrædelse af ansættelseskontrakten. Den vigtigste påstand, du derfor kan fremsætte, er en potentiel påstand om ubetalt varsel. Du kan dog også have krav på tabt løn. Dette yderligere krav ville blive fremsat, hvis din arbejdsgiver ikke har fulgt en kontraktlig proces med at afskedige dig, og ville afspejle tabet af løn for den tid, som enhver kontraktlig procedure ville have taget, hvis den var blevet fulgt.

du kan anlægge et krav ved de civile domstole eller ved Arbejdsretten for uretmæssig afskedigelse/ kontraktbrud. Civilretlige krav er dog normalt dyre, og den tabende part betaler omkostningerne for den vindende part, hvilket øger risikoen, hvilket normalt ikke sker i retten.

vi er en førende virksomhed af beskæftigelse advokater handler for medarbejdere og ledende medarbejdere i byen og i hele Storbritannien. For yderligere rådgivning og muligheden for en gratis konsultation, kontakt venligst på 020 7100 5256 og bede om at tale med Philip Landau eller ethvert medlem af ansættelsesholdet, eller mail os.

Klik her for Afskedigelses-og Disciplinærsiden

Klik her for den uretfærdige Afskedigelsesside

Klik her for Suspensionssiden

Klik her for Afskedigelsessiden

Ofte stillede spørgsmål om ansættelsesret

ingen gevinst-intet gebyr

gratis rådgivning om ansættelsesret

kontakt