konverzace obvykle začíná něco takového:
“ Ahoj! Máš chvilku? Musím s tebou mluvit.“
“ jistě, posaďte se.“
“ chtěl bych vám oznámit, že dávám výpověď za dva týdny. Přijal jsem práci … “
a tady to máte. Váš zaměstnanec právě skončil. Co teď? Je to hrozné načasování. Čeká vás obrovský projekt. Nejste si jisti, kdy budete mít čas, aby se vešly do rozhovorů, onboarding, a školení. Bojíte se, že dáte práci navíc ostatním zaměstnancům, kteří už mají na talíři příliš mnoho, a opravdu chcete jen křičet do polštáře.
Jo-byl jsem tam! Je to na nic. Z mé zkušenosti, zaměstnanci skončit z mnoha různých důvodů, a manažeři zvládnout výpovědi zaměstnanců v mnoha různými způsoby, ale zajímavě v průběhu let jsem zjistil, že manažeři zdá se, že přijmout určité personas vyrovnat se s odstoupení zaměstnance, aniž by opravdu přemýšlel přes vliv to má na odcházejícího zaměstnance a zbytek týmu. Číst dál-něco zní povědomě?
- pět manažerských osobností, kterým je třeba se vyhnout
- jak taktně zvládnout rezignaci v 7 krocích
5 vedení Personas, aby se zabránilo
Celebrator:
“ jsem tak šťastný za vás! Jaká skvělá nová příležitost! Všechno je v pořádku! Jsem v pohodě! Měli bychom vám uspořádat večírek na rozloučenou! Koho pozveme? Večer v kasinu? Nebo na téma 80. let?“
jak to vypadá ostatním lidem: falešný šťastný. Jste falešný a skrýváte své vlastní pocity ohledně odchodu zaměstnance-a každý to ví –
proč je to problém: lidé se začínají ptát, jestli chápete plné důsledky odchodu zaměstnance a kolik práce tato osoba odvedla každý den. Obávají se, že jste mimo kontakt s prací v první linii a obáváte se, že ve skutečnosti nerozumíte tomu, co dělají každý den a jak je tento odchod ovlivňuje. Mohou se také obávat, že nejste znepokojeni pochopením, proč se zaměstnanec rozhodl odejít na prvním místě, nebo že možná nebudete ve spěchu, abyste je nahradili. Zatímco blahopřání odcházejícího zaměstnance je důležité, neztrácejte ze zřetele práci před námi a vliv, že personální změny mají na společnost a tým.
pštros:
“ Oh, ok. Díky, že jsi mi dal vědět. Budu si muset promluvit s personálním a ozvat se vám ohledně dalších kroků. Promluvíme si brzy.“
jak to vypadá ostatním lidem: hlava v písku, tvrdohlavě ignoruje vše, co je naléhavé a metaforicky v ohni.
proč je to problém: Zaměstnanec, který odchází, a všichni ostatní zaměstnanci nevědí, jak s vámi mluvit o blížícím se odchodu. Chtějí plně porozumět vašemu plánu a jak bude pracovní zátěž týmu dočasně (nebo trvale!) Shift. Zbývající členové týmu se obávají, že hromada práce se chystá přistát v jejich kolech bez předchozího upozornění. Ignorování problému nebude ve skutečnosti dělat to jít pryč. Nejlepší je zvednout hlavu a začít se problémem zabývat.
pasivní agresor:
“ No, myslím, že jste museli být velmi nespokojeni s tím posledním projektem, na kterém jsme společně pracovali, že? Jinak bys nás neopustil. Myslím, že je to docela hrozné místo pro práci. Nedivím se ti. Taky bych odešel, kdybych mohl. Dobrá věc, že jste na větších a lepších věcech! Haha! Dělám si srandu!“
jak to vypadá ostatním lidem: nepohodlná a nevhodná jsou slova, která zde přicházejí na mysl. Lidé vás poslouchají a dělají ten nucený trapný smích „ha-ha … ha“, zatímco si myslí, “ co to sakra?“
proč je to problém: Kromě toho, že není hezké Hrát divné hry s lidmi, většina vašich zaměstnanců a odcházejícího zaměstnance vidí přímo skrz vás. Přicházíte jako tajně naštvaní a manipulativní a nutí lidi dvakrát přemýšlet o tom, co by s vámi měli a neměli sdílet. Vždy je nejlepší být upřímný, diplomatický a přímý.
the Trash Talker:
“ můžete věřit, že odcházejí?! Těsně před zahájením projektu. Mohli to vydržet aspoň další měsíc, aby nám pomohli. Nemůžu tomu uvěřit. A po tom všem, co jsem v poslední době udělal. Fuj!!“
jak to vypadá ostatním lidem: Backstabbing a hrubý. Lidé se nyní tajně ptají, co o nich říkáte, když jsou z ucha zastřeleni. Jo, a odcházející zaměstnanec pravděpodobně ví, že o nich také mluvíte.
proč je to problém: Trash talking je zcela neprofesionální a zničí vaši pověst. Nikdy to není dobrý nápad v žádném prostředí-osobní nebo profesionální. Narušuje důvěru týmu a vrstevníků, protože bez ohledu na to, jak blízko je vám tento člen týmu nebo kolega, pokud si na ně stěžujete, budou se vždy divit, jestli o nich také špatně mluvíte. Říkat přesně to, co máte na mysli, v tomto případě, není dobrý nápad, spíše pracujte na pokropení diplomacie svými zuřivými myšlenkami a zkuste se držet faktů jako:
„jsem ráda, že máš novou příležitost, ale jsem opravdu smutná, že odcházíš. Zaskočilo mě to. Musím s vámi co nejdříve vypracovat plán přechodu, aby nadcházející projekt mohl zůstat na dobré cestě.“
mrazák-vnější:
“ dobře, nemyslím si, že od vás pro tento projekt potřebuji něco jiného. Mike to odtud zvládne. Proč nezačneš uklízet svůj stůl? Nechte mi hromadu věcí, které by mohly potřebovat mou pozornost, a nakonec se k tomu dostanu.“
jak to vypadá ostatním lidem: dětinské a drobné. Všem je zřejmé, že jste naštvaní nebo smutní z odchodu svého zaměstnance, ale předstíráte, že nejste. Tým ví, že by měl prospěch z odcházejícího zaměstnance, který by pomohl převést jejich pracovní zátěž, a vědí, že tomu zabráníte, aby se to nějak dokázalo, že „to máte“ a „všechno je pod kontrolou.“Jo, nikoho neoklameš.
proč je to problém: většinu času odcházející zaměstnanci se chtějí alespoň pokusit správně převést svou práci na ostatní členy týmu a vy to blokujete. Mohou se obávat, že se na ně zlobíte nebo že vás nemohou požádat o budoucí referenci. Zbytek vašeho týmu se pravděpodobně diví, proč jste tak směšní, a tajně se hádají o tom, jak zacházíte s jejich kolegou, a zároveň ignorují potřeby týmu. Na konci, ve skutečnosti děláte život všem mnohem obtížnější, než je třeba. Místo toho je nejlepší být upřímný se svým odcházejícím zaměstnancem a zaměstnanci o tom, jak potřebujete nějaký čas na promyšlení plánování přechodu a řekněte jim, že se k nim vrátíte pro vstup.
jak zacházet s rezignací taktně v 7 krocích
takže za předpokladu, že byste raději nepropadli do koše nebo pštrosa nebo žádné jiné osoby, pojďme se podívat na to, jak zacházet s rezignací zaměstnance s taktem a milostí, zajistit, aby odcházející zaměstnanec odešel na vysokou notu, a potvrdit ostatním zaměstnancům, že jste ve skutečnosti velmi schopní, vysoce efektivní a dobře – úžasný manažer.
nezapomeňte-v závislosti na tom, kde pracujete, můžete být požádáni, abyste okamžitě informovali HR a zajistili, že zaměstnanec písemně rezignuje. Jakmile však splníte formality požadované vaší organizací, zvažte tyto kroky:
- blahopřeji zaměstnanci k nové příležitosti a dejte jim vědět, že vám bude chybět mít je ve vašem týmu.
- dejte jim vědět, že potřebujete den nebo dva, abyste přemýšleli o plánování přechodu, a zeptejte se jich, zda jsou ochotni s tímto plánováním pomoci a zajistit, aby jejich práce byla v mezidobí předána ostatním.
- informujte svého šéfa, svůj tým a ostatní ve společnosti (v tomto pořadí) o odchodu zaměstnance.
- vypracujte plán přechodu (také známý jako plán mimo palubu) a prodiskutujte jej s odcházejícím zaměstnancem, abyste zjistili, zda má co přidat, než se o něj podělíte s týmem.
boční poznámka: Když říkám vypracovat plán přechodu, mám na mysli skutečně napsat jeden. Plán přechodu není něco, co sídlí ve vaší hlavě, o kterém jen mluvíte za běhu se svými zaměstnanci, ani byste se neměli snažit „křídlo“.“Vezměte si hodinu nebo dvě, posaďte se a zadejte plán.
- Naplánujte výstupní pohovor se zaměstnancem s cílem pochopit, co zaměstnanec cítil, byly nejlepší části a nejhorší části práce.
kolega Tip: se správnou šablonou pro ukončení pohovoru můžete zlepšit postupy profesního rozvoje, upevnit firemní kulturu a odhalit všechny problémy, o kterých možná nevíte.
výstupní rozhovory jsou nesmírně důležité a často glosované. Toto je vaše příležitost lépe pochopit, proč se zaměstnanec rozhodl opustit organizaci a-překvapení, můžete být důvodem!
výzkum ukazuje, že 57% zaměstnanců rezignuje kvůli svým přímým nadřízeným nebo manažerům. Jako takový, pokud se opravdu chcete profesionálně rozvíjet a být úžasným manažerem lidí, zvažte naplánování druhého výstupního rozhovoru pro svého zaměstnance s HR, nebo váš přímý nadřízený, aby váš zaměstnanec mohl poskytnout zpětnou vazbu o vás a vašem pracovním stylu, aniž by zdůraznil, jak to říct do tváře. A pro ty z vás, kteří přemýšlejí, jestli negativní zpětná vazba o vašem stylu řízení a dovednostech může způsobit, že vypadáte špatně, řekl bych: Ano, ale nedělat s tím nic, nikdy nepožadovat zpětnou vazbu, a chodit kolem chránit své ego a myslet si, že jste největší manažer, který kdy žil, je mnohem horší. Pokud váš zaměstnanec odchází, protože ho práce pro vás nebaví, poslouchejte zpětnou vazbu, vyhodnoťte ji, zkuste ocenit, odkud by mohli pocházet, poučit se z toho a jít dál.
- Naplánujte si individuální schůzky s ostatními zaměstnanci, abyste pochopili, jak se mohou cítit, a zeptejte se, zda mají nějaké obavy z pracovní zátěže nebo zda něco v plánu přechodu může být nejasné.
- Zajistěte, aby měl zaměstnanec čas se rozloučit a odejít na vysokou notu. S pandemií, v dnešní době zrovna neplánujeme večírky a obědy, ale e-karta od zaměstnanců, promyšlený e-mail pro všechny zaměstnance s jejich klíčovými příspěvky a přáním jim v poslední den, nebo dárková karta do jejich oblíbeného obchodu jsou snadné a promyšlené způsoby, jak poděkovat a hodně štěstí.
Nyní, pokud jste rádi, že vidíte zaměstnance jít kvůli špatnému výkonu-no, to je další příběh – ale stále doporučuji, abyste postupovali podle výše uvedených kroků a jednoduše buďte opatrní, abyste byli falešní nebo slibovali, že nemáte v úmyslu udržet, jako zůstat v kontaktu nebo poskytnout zářící odkaz na LinkedIn.
nakonec, když zaměstnanec náhle skončí, se může zdát jako facka do tváře a ještě jedna věc na velmi dlouhém seznamu věcí, se kterými se musíte vypořádat – ale je důležité pro blaho vašeho zbývajícího týmu, vaši pověst, morálku zaměstnanců, pracovní postup a dokonce i myšlení tohoto odcházejícího zaměstnance, abyste si udrželi chladnou hlavu, postupovali podle kroků a zvládli rezignaci s taktem a milostí.
