mnoho organizací měří spokojenost zaměstnanců prostřednictvím průzkumů. Jeden zákazník si uvědomil, že má problém, když viděl výsledky. Obdrželi výsledky svého posledního průzkumu zaměstnanců a jedna z otázek získala velmi nízké skóre. Otázkou bylo, zda zaměstnanci mají pocit, že se o ně vedení stará. Aby lépe porozuměli důvodu nízkého skóre, požádali o názor cílovou skupinu zaměstnanců. Odpověď byla jednoduchá. Když manažeři přišli na pracoviště, aby vyřešili problém, měli tendenci jít rovnou zpět do kanceláře, aniž by rozpoznali nebo mluvili se zaměstnanci.
Přiznejme si to: v některých organizacích se oddělení lidských zdrojů (HR) nepovažuje za významný příspěvek k hodnotě společnosti. Zaměstnanci a generální ředitelé / prezidenti často vidí HR tým jako transakční, zájem o dodržování pravidel a postupů a správu výhod.
ale mnozí vidí HR jako pozitivní sílu a obhájce zaměstnanců a zájmů jejich příslušných organizací. Jaký je v tom rozdíl? Rostoucí počet personálních oddělení se jednoduše naučil jít nad rámec svých administrativních povinností a jednat se zaměstnanci a jejich organizacemi na hlubší úrovni.
chcete maximalizovat své HR úsilí, zlepšit vztahy se zaměstnanci a ovlivnit organizační výkon?
zde je devět strategií, které by personální oddělení měla zvážit
1. Poskytování vedení
možná žádná role personálního oddělení není důležitější než role vůdce v Organizaci. Personální oddělení je obvykle prvním kontaktem s potenciálním zaměstnancem a posledním kontaktem, když zaměstnanec opustí společnost. Vedení a směr poskytované od začátku do konce udávají tón zkušenostem a postoji vašich zaměstnanců k personálnímu oddělení.
jasně definovaná strategie pro řízení vztahů se zaměstnanci a stanovení strukturovaných postupů, parametrů a protokolů zajišťuje, že neexistují žádné odhady a že se všemi zaměstnanci bude zacházeno důsledně a spravedlivě. Vzhledem k mnoha úvahám o dodržování předpisů spojených s různými výhodami a náborovými postupy, zajištění toho, aby vaši zaměstnanci měli nástroje, technologie a odborné znalosti, aby udrželi věci v pořádku, prokazuje kompetence a buduje důvěru.
2. Iniciovat rozvoj zaměstnanců
když zaměstnanci cítí, že jejich pracovní místa stagnují a že mají malou příležitost k postupu nebo zlepšení, morálka trpí a negativita se může nastavit. Aby vaši zaměstnanci cítili, že mají svůj účel, a vytváření příležitostí pro budoucnost ve vaší organizaci může také přispět k udržení úsilí a mít významný dopad na produktivitu. V podstatě vytvořte „silnou“ značku zaměstnavatele. Nedávná zpráva ukazuje, že 70% zaměstnanců se domnívá, že lepší školení by jim pomohlo lépe se soustředit, vyhnout se rozptýlení a přivést zpět více nadšení pro práci ve formě neustálého zlepšování. Téměř tolik zaměstnanců však říká, že nepožadují vzdělávací příležitosti. Efektivní oddělení lidských zdrojů je proto lídrem v organizačním rozvoji a povzbuzuje zaměstnance tím, že jim pomáhá sladit jejich cíle s cíli organizace.
je váš průmysl zažívá nedostatek pracovních sil? Silné vzdělávací programy mohou podpořit náborové úsilí poskytováním školení na pracovišti pro nové zaměstnance a na oplátku snížit jejich očekávání dovedností. Kromě toho hodnocení mezilidských dovedností zaměstnanců, školení v oblasti řízení času, vedení efektivních schůzek, využívání technologií, kulturních očekávání a dalších dovedností může výrazně zvýšit spokojenost s prací, produktivitu a udržení.
3. Angažovaní zaměstnanci
existuje spousta dokumentace a diskuse o iniciativách zapojení zaměstnanců, a to správně. Osvědčené postupy zapojení umožňují zaměstnancům řídit své vlastní profesní dráhy a obecně být šťastní na pracovišti. Pozitivní kultura nejen pomáhá budovat loajalitu vůči společnosti; 38% zaměstnanců uvádí, že jejich úroveň štěstí ovlivňuje jejich výkon. Šťastní zaměstnanci vedou k vyšší produktivitě.
kromě tradičních taktik zapojení, jako jsou programy řízení výkonu a wellness, které mohou zlepšit fyzické a duševní zdraví a snížit pojistné, je třeba zvážit další iniciativy. Například dynamický indukční program kombinovaný s mentorskou iniciativou může pozitivně ovlivnit touhu zaměstnance zůstat v organizaci a plánované aktivity, jako jsou veřejně prospěšné práce nebo zábavný výlet, mohou budovat vztahy. Zaměstnanci také vysoce oceňují rovnováhu mezi prací a životem: 34% zaměstnanců nesnáší zaměstnavatele, kteří na něj kladou malou hodnotu. Nezapomeňte na kouzelné slovo při uplatňování zaměstnaneckých zásad / postupů „flexibilita“.
největší iniciativy v oblasti zapojení povzbuzují zaměstnance, aby se podíleli na úspěchu své společnosti. Pozvání zaměstnanců k účasti na brainstormingových zasedáních, žádost o jejich názor na řešení problémů a získání zpětné vazby k iniciativám společnosti ukazuje respekt, vytváří pocit vlastnictví a účelu a významně přispívá ke zlepšení spokojenosti s prací.
4. Podpora rozmanitosti
podpora rozmanitosti je také důležitým faktorem při vytváření zdravé kultury na pracovišti a organizace, která zlepšuje její schopnost řešit složité problémy. Rovné příležitosti jako zaměstnavatel jsou dnes považovány za samozřejmost, ale proaktivní akce vytváří příležitosti. Navíc, i když se mezera zmenšuje, ženy představují 35% průměrné pracovní síly společnosti na profesionální nebo vyšší úrovni. Odstranění rozdílů v zaměstnanosti je dobré nejen pro společnost, ale i pro ekonomiku. Studie ukázala, že společnosti s alespoň několika ženami na manažerských pozicích si vedou výrazně lépe než společnosti s většinou mužských členů představenstva a manažerů.
zaměstnavatelé by měli nejen podporovat rozmanitost ve svých náborových a propagačních postupech, ale měli by také poskytovat školení o povědomí o rozmanitosti, které zaměstnancům pomůže porozumět různým hlediskům a zajistit, aby se každý člen týmu podílel na rozhodování a zacházel s důvěrou, důstojností a respektem.
5. Příspěvek ve prospěch organizace (výkon)
v organizacích mohou zaměstnanci významně přispět ke spodnímu řádku společnosti. Stačí se podívat na mzdové náklady, výhody, nepřítomnost, obrat, nábor, odškodnění, školení, bezpečnostní protokoly a vztahy se zaměstnanci, abychom jmenovali alespoň některé. Zavedení“ štíhlých “ iniciativ nás naučilo, že eliminace odpadů a standardizace procesů je velmi nákladově efektivní.
představujeme klíčové ukazatele výkonnosti, měříme a zlepšujeme, školíme, upřednostňujeme a probouzíme konkurenčního ducha naší společnosti na pracovišti.
6. Zvažte outsourcing
realita je taková, že mnoho malých a středních podniků si nemůže dovolit mít profesionála v oblasti lidských zdrojů na plný úvazek nebo celé oddělení, které zvládne všechny požadavky stanovené vládními nařízeními, aplikacemi zaměstnanců, správou výhod, mzdami, najímáním, retencí, školením, kompenzací, vztahy se zaměstnanci atd. a seznam pokračuje dál a dál. Tyto organizace mohou často těžit z pomoci personální firmy, aby dohlížely na velké množství administrativních úkolů, aby zajistily dodržování předpisů a poskytly strategické řízení významnému počtu dalších iniciativ.
Outsourcing některých nebo všech vašich HR funkcí obvykle stojí méně než najímání zaměstnance na plný úvazek a poskytnuté odborné znalosti zajišťují dodržování předpisů, umožňují vám soustředit se na funkce, které jsou přímo pod vaší odpovědností, budují vztah se svými zaměstnanci a měly by poskytnout návratnost investic za méně než dva roky. Chcete-li se dozvědět více o tom, jak HR služby mohou být přínosem pro vaši organizaci, požádejte o bezplatnou analýzu HR Gap ještě dnes.
7. Pravidlo pět a desetník
platí pravidlo pět a deset. Každý uvnitř 5 nohy pracovní plochy si zaslouží pozdrav a každý uvnitř 10 nohy si zaslouží uznání, možná kývnutí nebo vlna. Použití tohoto jednoduchého pravidla zvýší morálku zaměstnanců a výsledky jejich dalšího průzkumu zaměstnanců. Tato praxe má svůj původ v pohostinství. V hotelu je personál vyškolen, aby řekl „dobré ráno“ a zeptal se, jak se host dělá při projíždění.
8. Poděkování včas
jedním ze zdrojů frustrace pro členy týmu je, když jejich problémy a obavy nejsou vyslyšeny, uznány, řešeny nebo vyřešeny. Protože manažeři jsou tak zaneprázdněni, snadno trvá příliš dlouho, než se vrátí ke svým zaměstnancům, a to vede k nelibosti. Může dokonce vést k odborové kampani. Manažeři musí pochopit obavy a frustrace zaměstnanců, zajistit, aby byli na povrch uvedeni nadřízenými a aby reakce byly zaměstnancům sděleny včas.
9. Udržování členů týmu v aktuálním stavu
ve většině společností se objevují zvěsti a drby o tom, kdo je převáděn kam, zda je v sobotu přesčas nebo zda se podnik zvedá nebo zpomaluje. Manažeři musí udržovat komunikaci v chodu různými způsoby. Nejprve musí manažeři sdělit svým týmům nejnovější zprávy a informace. Za druhé, manažeři musí být viditelní pro zaměstnance a vést rozhovory v soukromí a v malých skupinách. A konečně, manažer může uspořádat zasedání radnice, aby pokryl důležité informace. Pomohli jsme jednomu z našich klientů vytvořením instruktážního listu, abychom zajistili, že všichni manažeři a vedoucí budou poskytovat stejné informace důsledně. Mělo to přímý dopad na vnímání zaměstnanců, že management efektivně komunikuje.
další příklad přišel od nadřízeného v továrně. Na ranním výrobním setkání hovořili o důležitém novém zákazníkovi a o tom, jak důležité je zaměřit se na kvalitu a dokončit práci včas. Vedoucí šel do své pracovní skupiny a řekl jim o nové objednávce a o tom, jak důležité je zaměřit se na kvalitu a včasné doručení. Ostatní supervizoři se neobtěžovali sdílet tyto informace se svým týmem na stejném setkání. Tohle je promarněná příležitost. Vytvoření prostředí, kde zaměstnanci cítí, že se o ně vedení stará, je poměrně jednoduché, ale vyžaduje to čas a úsilí a je důležité, i když má manažer nabitou agendu. Vytvoření pozitivního pracovního prostředí vede k větší bezpečnosti, vyšším provozním výsledkům a menšímu obratu. Je důležité, aby zaměstnanci cítili, že se o ně vedení stará, a několik jednoduchých akcí může mít velký rozdíl.
pokud hledáte automatizovaný systém řízení výkonu, doporučujeme vám IceHrm, který je jedním z nejlepších HRIS systémů, který má tolik HR funkcí automatizovaných do jednoho systému.
IceHrm je systém řízení lidských zdrojů pro malé a střední organizace. Tento software HRM centralizuje data zaměstnanců a umožňuje přístup k nim pouze jedné oprávněné osobě, což poskytuje vysokou úroveň zabezpečení. Modul presence monitoruje čas zaměstnanců na základě informací o vložení a perforaci. Pokrývá všechny základní potřeby HRM společnosti, jako je řízení času, školení a rozvoj, řízení docházky, řízení výdajů, správa dovolené, řízení náboru a zpracování informací o zaměstnancích.
