hrubé pochybení

jsme jednou z nejznámějších specializovaných pracovněprávních firem ve Velké Británii a prakticky jedinou firmou, která jedná pouze pro zaměstnance a vedoucí pracovníky. Máme bohaté zkušenosti s poradenstvím ohledně hrubého pochybení disciplinárních obvinění, a máme velmi vysokou úspěšnost při vyjednávání o vyrovnání se zaměstnavateli. Rádi vám poskytneme bezplatnou úvodní konzultaci. Prosím, neváhejte použít kontaktní formulář nebo nám zavolejte na 020 7100 5256

kliknutím sem získáte přístup k našemu úplnému adresáři vašich práv pracovního práva.

No win-no fee option

free employment-law advice

Přečtěte si vše o nás na domovské stránce

Pracovní právo-hrubé pochybení

co je hrubé pochybení?

hrubé pochybení je chování zaměstnance, které je tak závažné, že jde o kořen smlouvy a ničí vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jednání musí být úmyslné nebo musí činit hrubou nedbalost, což pak opravňuje zaměstnavatele k okamžitému propuštění zaměstnance, a bez předchozího upozornění.

nejčastější příklady hrubého pochybení jsou následující:-

• nepoctivost;
• krádež;
• škodlivé poškození;
• porušení důvěrnosti;
• zneužívání internetu nebo e-mailů;
• boj nebo útok na jinou osobu;
• porušení zásady alkoholu nebo drog;
• akce, které ohrožují bezpečnost ostatních zaměstnanců;
• hrubá nedbalost;
• závažný akt neposlušnosti.

většina zaměstnavatelů uvádí v pracovní smlouvě nebo v příručce společnosti to, co je považováno za akt hrubého pochybení. To se může lišit v závislosti na povaze role. Váš zaměstnavatel bude mít silnější postavení k obhajobě jakéhokoli nároku, pokud předem jasně určil, co představuje hrubé pochybení, a upozornil vás na to dříve. V mnoha případech, jako je nepoctivost, fyzické násilí nebo krádež, bude pozice zřejmá, bez ohledu na to, co může vaše smlouva uvádět.

jaký proces musí váš zaměstnavatel dodržovat?

kodex praxe ACAS stanoví očekávaný postup, který by měl váš zaměstnavatel dodržovat, pokud jsou podniknuta disciplinární opatření z důvodu nesprávného chování. Pokud váš zaměstnavatel nedodrží správný postup a ztratíte práci, mohlo by to znamenat nespravedlivé propuštění.

očekávaný proces, který by měl váš zaměstnavatel dodržovat podle kodexu ACAS, je:

• řádně prošetřit záležitost (viz níže);
• písemně vás informovat o problémech;
• vám dává příležitost odpovědět;
• vést s vámi disciplinární slyšení nebo schůzku (a poskytnout vám dostatečné oznámení);
• písemně vás informovat o rozhodnutí;
• vám poskytne právo na odvolání.

pokud čelíte obvinění z hrubého pochybení, můžete čelit pozastavení plné mzdy až do vyšetřování (viz níže). Pokud k tomu dojde, mělo by být pozastavení pozastaveno pouze na dobu nezbytnou k dokončení šetření. Kromě toho by váš zaměstnavatel měl postupovat podle tohoto postupu pouze tehdy, pokud se zdá, že existují důkazy o údajném pochybení, s vnímanými riziky pro podnikání. Pokud je pozastavení nepřiměřeně příliš dlouhé, možná zjistíte, že již není věrohodné, abyste se vrátili do práce – bez ohledu na výsledek vyšetřování. To je zejména tam, kde vaše role zahrnuje správu týmových nebo klientských účtů. Takové porušení důvěry ze strany vašeho zaměstnavatele by mohlo vést k možnosti podat žádost o konstruktivní propuštění.

ať už jste suspendováni nebo ne, váš zaměstnavatel se může rozhodnout uspořádat vyšetřovací schůzku před přijetím jakéhokoli formálního disciplinárního opatření.

co je vyšetřovací Schůzka?

to se liší od disciplinární schůze v tom, že se jedná pouze o pokus získat míru dostupných skutečností. Takové setkání proto není součástí disciplinárního procesu, ale umožňuje vám vysvětlit vaše chování a objasnit záležitosti, které Vás zajímají. Váš zaměstnavatel na základě vašich odpovědí rozhodne, zda je disciplinární opatření nezbytné, nebo mohou požadovat další důkazy a rozhodnout se uspořádat druhé vyšetřovací setkání.

kolik upozornění byste měli dostat před vyšetřovací schůzkou?

pokyny ACAS uvádějí, že „schůzka by se měla konat bez nepřiměřeného odkladu a zároveň umožnit zaměstnanci přiměřený čas na přípravu jejich případu“. Neexistuje žádná definice toho, co se rovná „rozumnému“, protože každý případ se bude lišit. Stačí však říci, že 1-2 dny výpovědi vašeho zaměstnavatele se obvykle nepovažují za přiměřené, zatímco období asi 5 dnů by představovalo odpovídající výpověď.

jak by měl váš zaměstnavatel provést vyšetřování?

váš zaměstnavatel se může rozhodnout jmenovat vyšetřovatele, aby zvážil všechny důkazy a předložil zprávu. Vyšetřovatel, který je jmenován vaším zaměstnavatelem v souvislosti s problematikou pochybení, je obvykle dalším zaměstnancem, ačkoli to složitější případy nebo tam, kde nejsou dostatečné zdroje, může být jmenován externí vyšetřovatel. Vyšetřovatel by neměl být, pokud je to možné, zapojen do původního vyšetřovaného problému.

vyšetřovatel by měl shromáždit všechny relevantní důkazy, jako jsou výpovědi svědků, písemné dokumenty a jakékoli jiné důkazy, než vyvodí závěr – který je obvykle uveden v písemné zprávě.

někdy může trvat mnoho týdnů nebo déle, než se provede řádné vyšetřování v závislosti na povaze problémů. Například, kde se tvrdí obvinění z nesprávného použití nároků na výdaje, není neobvyklé, že zaměstnavatelé musí procházet měsíce Interních záznamů, než budou moci vyvodit jakékoli závěry.

měl by existovat nějaký rozdíl ve vyšetřovacím procesu, kde čelíte obvinění ohrožujícím kariéru?

pokud čelíte obvinění potenciálně ohrožujícím kariéru, pak je standard potřebný pro vyšetřování vyšší. Váš zaměstnavatel musí provést „rovnoměrný a pečlivý dotaz“. To znamená, že vyšetřovatel se musí zaměřit stejně na všechny potenciální důkazy, které mohou poukazovat na to, že jste nevinní a / nebo nevinní z obvinění proti vám, jak by měli ve vztahu k důkazům, které by mohly prokázat obvinění proti vám. To nemusí být považováno za rozumné, například, pro váš zaměstnavatel zadržet důkazy svědků, kteří se rozhodli nemohl pomoci, protože nebyli svědky skutečné události v otázce. Je to proto, že takové skutečnosti (absence svědků události) by mohly být velmi relevantní jako součást vaší obhajoby.

kolik oznámení je vyžadováno pro disciplinární zasedání a je možné to odložit?

měli byste být písemně informováni s dostatečnými informacemi a / nebo důkazy a měli byste být informováni o čase a místě konání schůzky. Disciplinární zasedání by se mělo konat bez zbytečného odkladu a mělo by vám poskytnout přiměřený čas na přípravu vašeho případu. Zákon nestanoví, co je považováno za „rozumné“, ale obvykle se očekává alespoň několik dní a někdy až týden bude vhodné. Výše oznámení bude záviset na řadě faktorů, včetně množství poskytnutých důkazů, protože budete potřebovat dostatek času na přezkoumání těchto důkazů a přípravu případu před zahájením slyšení.

máte také zákonné právo požádat o odložení disciplinárního jednání až o 5 pracovních dnů, pokud váš vybraný společník není k dispozici k účasti v počátečním termínu stanoveném vaším zaměstnavatelem.

pokud se trvale nemůžete nebo nechcete zúčastnit disciplinárního zasedání bez dobrého důvodu, kodex ACAS říká, že váš zaměstnavatel může nakonec rozhodnout o dostupných důkazech a bez vaší přítomnosti. To bude obvykle rozumné pro zaměstnavatele k tomu, když zaměstnanec je obtížné nebo se snaží nepříjemnosti zaměstnavatele. Soudy uvedly, že to bude zahrnovat i situace, kdy i bez špatné víry ze strany zaměstnance, řízení pokračovalo dostatečně dlouho a musí být přijato rozhodnutí.

pokud jste nemocní, váš zaměstnavatel by měl postupovat se zvýšenou opatrností, ale opět se neočekává, že odloží disciplinární řízení na neurčito. Váš zaměstnavatel by však měl přistoupit k jednání, pouze pokud vyčerpal jiné možnosti, například, vyzvat vás k písemnému podání, pokud nemůžete být přítomni z důvodu nemoci, nebo se snaží získat zprávu o zdraví při práci o vaší schopnosti účastnit se. Je možné, že například videohovor přes zoom by byl dokonce vhodným způsobem, jak pokračovat.

jak rozhodne pracovní soud, zda hrubé pochybení bylo spravedlivým důvodem pro vaše propuštění?

Tribunál zváží řadu faktorů při zvažování, zda propuštění bylo spravedlivé, včetně;

• zda váš zaměstnavatel skutečně věřil ve vaši vinu?
• byla tato víra rozumná?
• byla věc řádně prošetřena?
• byla uspořádána disciplinární schůze, kde jste mohl uvést svůj případ?
• byl jste dostatečně informován o schůzce?
• bylo vám oznámeno vaše právo být doprovázen pracovním kolegou nebo odborovým úředníkem?
• byly Vám před schůzkou poskytnuty podklady a/nebo výpovědi svědků?
• měl jste přiměřenou příležitost uvést svůj případ?
• předsedala disciplinární schůzi nestranná osoba?
• měli jste právo se proti rozhodnutí odvolat?
• dodržoval váš zaměstnavatel vlastní politiku(pokud existuje)?
• uplatnil váš zaměstnavatel podobné předchozí prohřešky u jiných zaměstnanců?

i když jsou všechny výše uvedené záležitosti důležité, nejzásadnějším aspektem je to, zda váš zaměstnavatel skutečně věřil a měl důvod se domnívat, že jste se v té době dopustil pochybení a v době, kdy toto přesvědčení zastával, provedl tolik vyšetřování, kolik bylo za daných okolností přiměřené. Toto je známé jako „Burchellův test“. Soud by v této fázi neměl klást žádnou váhu na to, zda jste byli skutečně vinni z pochybení nebo ne.

Chcete-li mít důvodné důvody k přesvědčení, váš zaměstnavatel musí mít:

1. skutečně věřil, že došlo k pochybení;
2. provedl odpovídající úroveň vyšetřování a měl dostatek materiálu, na kterém by toto přesvědčení utvořil.

po splnění výše uvedených testů by váš zaměstnavatel musel dále uspokojit pracovní Tribunál, že jednal v „rozsahu přiměřených odpovědí“, když považoval pochybení za dostatečný důvod k propuštění. Soud nebude nahrazovat vlastní názor, ani to, zda mohl dospět k jinému rozhodnutí. Soud však zváží, zda váš zaměstnavatel objektivně jednal přiměřeně v rozhodnutí o propuštění (které by mělo brát v úvahu, zda jste pochybení provedli nebo ne), spolu s rozsahem vyšetřování.

při určování toho, co je přiměřené a přiměřené, je třeba zvážit, zda může být vhodnější snížení nebo poslední varování. Co by se zde mělo vzít v úvahu (a jak by se na to soud díval), je vaše délka služby, předchozí disciplinární záznam, zda jste připustili pochybení a projevili lítost, pozadí trestného činu, pokud jste byli ve stresu a jakékoli další polehčující faktory.

musí váš zaměstnavatel propustit všechny zaměstnance, kteří se dopustili stejného pochybení?

ne nutně. Záleží na tom, zda existují nějaké rozdíly v okolnostech různých zaměstnanců, které ospravedlňují rozdílnost léčby. Pokud neexistují žádné rozdíly, otázkou, kterou Soud bude muset zvážit, je, zda bylo rozumné, aby zaměstnavatel propustil jednoho zaměstnance a ne druhého. Pro zaměstnavatele nebude vždy snadné ukázat, proč nebyli ve svém přístupu důslední.

V jednom nedávném případě však soud rozhodl, že pokud by bylo rozumné, aby zaměstnanec propustil jednoho zaměstnance, „pouhá skutečnost, že zaměstnavatel byl nepřiměřeně shovívavý k jinému zaměstnanci, nebyla ani zde, ani tam“.

může řada drobnějších porušení znamenat hrubé pochybení, i když to nikdo neporušuje?

Ano, je možné, aby soud určil, že řada sérií činů prokazujících vzorec chování má dostatečnou závažnost, aby se rovnala hrubému pochybení. To tedy může znamenat přiměřenou odpověď od vašeho zaměstnavatele, pokud jste byli tímto způsobem propuštěni.

záleží na tom, zda mě zaměstnavatel propustil z důvodu, který není uveden jako „hrubé pochybení“ v mé pracovní smlouvě?

ne to není. skutečnou otázkou je zákonná otázka, zda zaměstnavatel jednal rozumně za všech okolností při zacházení s jednáním jako dostatečným důvodem k propuštění. Neznamená to, že by to pracovní soud vůbec nezohlednil, ale je to jen jedna z okolností při zvažování, zda bylo propuštění spravedlivé nebo nespravedlivé.

může řada nepodložených stížností znamenat hrubé pochybení?

Ano, tribunály rozhodly, že tam, kde je vaše chování frivolní a nepříjemné s opakovanými stížnostmi, aniž by následovalo, to může znamenat zneužití procesu.

může mě zaměstnavatel propustit, pokud jsem byl obviněn z trestného činu, i když jsem nebyl odsouzen nebo obviněn?

skutečnost, že jste byli obviněni z trestného činu, nemusí být nutně dobrým důvodem k propuštění, pokud k údajnému trestnému činu došlo mimo práci. Propuštění může být spravedlivé, pokud by například pokračování v zaměstnání vážně poškodilo pověst vašeho zaměstnavatele nebo pokud existuje jiná skutečná souvislost mezi údajným trestným činem a vaším zaměstnáním. Každý případ však bude jiný a váš zaměstnavatel se nemůže jednoduše spolehnout na obvinění ze strany policie.

váš zaměstnavatel by měl provést vlastní vyšetřování a postupovat spravedlivě, než proti vám podnikne jakékoli disciplinární opatření, pokud jste byli skutečně obviněni. Poplatek by obecně měl dostatečnou souvislost s vaším zaměstnáním, aby opravňoval k propuštění za následujících okolností:

• pokud vaše chování riskuje, že se váš zaměstnavatel dostane do hanby. Například, pokud někdo, kdo pracuje s (a má přístup k) zranitelným skupinám, byl obviněn z útoku, nebo pokud někdo, kdo má veřejnou roli, byl obviněn z trestného činu, který byl oznámen v tisku.
• pokud jste vinni, čin vás činí nevhodným pro práci, například pokud je někdo, kdo nakládá s penězi jménem podniku, obviněn z krádeže nebo podvodu.
• pokud váš zaměstnavatel skutečně ztratí důvěru a důvěru ve vás nebo pokud vaši kolegové rozumně odmítnou s vámi pracovat po zjištění poplatku. To může zahrnovat starší zaměstnanec je stíhán za řízení pod vlivem alkoholu (což by mohlo způsobit obavy o jejich výkon v práci), nebo by mohlo být rozumné pro ženy odmítnout pracovat sám s mužským zaměstnancem, který byl obviněn ze sexuálního napadení.

pokud jste ještě nebyli odsouzeni, ve většině případů bude propuštění spravedlivé pouze tehdy, pokud zaměstnavatel provedl dostatečně důkladné vyšetřování a zaměstnavatel vytvořil skutečné (rozumné) přesvědčení, že jste vinni.

i když je obecně pravděpodobnější, že obvinění z násilí, nepoctivosti a sexuálních trestných činů s největší pravděpodobností poskytnou spravedlivé důvody pro propuštění, soud posuzuje každý případ na základě svých vlastních skutečností. Zaměstnavatel by měl zvážit všechny okolní okolnosti, než se rozhodne, zda vás propustí (včetně toho, zda by mohla být vhodná menší sankce), a měl by být dodržen důkladný postup. Pokud ne, můžete mít nárok na nespravedlivé propuštění.

měli byste rezignovat, pokud čelíte obvinění z hrubého pochybení?

Jedná se o vysoce taktické a strategické rozhodnutí. Když poprvé čelíte obvinění z hrubého pochybení, je přirozené chtít buď:

• bránit obvinění proti vám;
• projděte procesem a omluvte se v naději, že vás zaměstnavatel nebude propouštět;
• rezignujte dříve, než budete propuštěni. Může to být proto, že jste tak rozhořčeni z neoprávněného jednání proti vám, nebo proto, že uznáváte, že jste se dopustili pochybení a nemůžete riskovat propuštění ve svém záznamu. Může to být také kombinace těchto dvou, samozřejmě.

pokud proti vám existují ohromné podpůrné důkazy a váš zaměstnavatel zahájil disciplinární řízení, skutečností je, že je pravděpodobnější, že budete nakonec propuštěni. Ve skutečnosti i bez takových důkazů pouhá skutečnost, že váš zaměstnavatel postupuje hrubým způsobem pochybení (spíše než méně závažným, jako je neformální diskuse), ukazuje na pravděpodobné propuštění.

otázka, zda byste měli nebo neměli odstoupit před slyšením o hrubém pochybení, je ta, kterou se často ptáme. Na první pohled se může zdát jako dobrý nápad odejít dříve, než budete tlačeni s hrubým pochybením o propuštění ve vašem záznamu. V některých případech to bude skutečně vhodný postup. Existují však i jiné úvahy, o kterých je třeba přemýšlet. Pokud jednoduše rezignujete, když čelíte obvinění z hrubého pochybení, jak to bude vypadat u vašeho zaměstnavatele? Dalo by se to chápat jako projev viny.

také byste se vzdali možnosti obhájit své postavení na disciplinárním zasedání nebo se odvolat k odvolání.

kromě toho (a to je velmi důležité) stále vystavujete riziku, jak to bude vypadat pro budoucí zaměstnavatele, pokud se vaši staří zaměstnavatelé rozhodnou zveřejnit, že jste rezignovali poté, co jste čelili obvinění z hrubého pochybení a probíhalo disciplinární řízení. Můžete také „skákat zbraň“ v tom, že je možné, že by byla uložena menší sankce, kdybyste využili příležitosti k obhajobě řízení.

kromě toho, i když rezignujete s úmyslem pracovat s výpovědí, váš zaměstnavatel se stále může rozhodnout uspořádat slyšení o hrubém pochybení během výpovědní doby – a poté vás s okamžitou platností propustit. Pokud k tomu dojde, neobdržíte zůstatek vaší platby oznámení a nebudete v lepší pozici, než kdybyste rezignovali. Je to proto, že propuštění nahradí vaši rezignaci.

bez ohledu na výše uvedené může být rezignace lepší volbou, pokud váš zaměstnavatel tak zjevně vznesl“ vykonstruované “ a nepodložené obvinění z hrubého pochybení. Musíte prokázat, že vás to dostalo do nemožné situace, abyste mohli pokračovat v zaměstnání, a že to zničilo důvěru a důvěru mezi vámi a vaším zaměstnavatelem. V podstatě by to byla konstruktivní výpověď.

pokud jste se rozhodli vyhnat disciplinární řízení a byli jste stále propuštěni, mohlo by to místo toho vést k nespravedlivému odvolání.

sjednaný odchod

pokud se domníváte, že propuštění je pravděpodobné a že jakýkoli budoucí vztah s vaším zaměstnavatelem je neudržitelný (bez ohledu na výsledek disciplinárního řízení), je pro sjednaný odchod s vaším zaměstnavatelem výhodnější.

sjednaný odchod bude vhodný, pokud váš zaměstnavatel může být přesvědčen, že mu hrozí úspěšné právní zpochybnění disciplinárního řízení. Taková výzva může být výsledkem, například, kvůli nedodržení správného postupu nebo tam, kde je lze přesvědčit, že jakákoli sankce za propuštění by byla příliš tvrdá. Případně může být možné zdiskreditovat celé odůvodnění řízení o hrubém pochybení, a to buď z důvodu nedostatku důkazů, nebo přesvědčením zaměstnavatele, že se nemůže důvodně domnívat, že k pochybení došlo.

jedná se o velmi taktickou situaci, která je pravděpodobnější, že bude fungovat ve váš prospěch, pokud vás při jednáních zastupuje právník – zejména proto, abyste mohli upozornit na právní vystavení zaměstnavateli. To také ukazuje, že jste vážně chránit své postavení a pověst.

pokud lze zaměstnavatele přesvědčit k jednání o narovnání, typickým výjezdním balíčkem je vyplacení výpovědi a nesplacené dovolené spolu s paušální kompenzační platbou (která je bez srážek až do výše 30Kč). Také byste očekávali, že obdržíte dohodnutou a čistou referenci o zaměstnání,což je pro většinu klientů velmi důležité, protože se jedná o pas do budoucího zaměstnání bez skvrny hrubého pochybení, které může přijít k pozornosti vašeho budoucího zaměstnavatele.

pokud lze dohodnout podmínky, je velmi pravděpodobné, že budete také požádáni o podepsání dohody o narovnání, která činí dohodu závaznou a na jejímž základě musíte získat nezávislé právní poradenství. Podpis dohody o vypořádání také znamená, že nemůžete uplatnit žádné budoucí nároky vůči zaměstnavateli. Podpis dohody je pro vás velmi přínosný.

co když nemáte 2 roky kvalifikační služby? Existují nějaké nároky, které můžete ještě učinit, pokud jste byli propuštěni pro hrubé pochybení?

než budete moci uplatnit nárok na nespravedlivé propuštění, musíte být zaměstnáni po dobu nejméně 23 měsíců a 3 týdnů (a ještě jste nedostali oznámení). Pokud jste proto před tímto obdobím bez předchozího upozornění propuštěni z důvodu hrubého pochybení, pak jsou vaše možnosti omezené.

můžete však mít důvod podat neoprávněnou výpověď na základě toho, že váš zaměstnavatel porušil vaši smlouvu tím, že nezaplatil výpověď z důvodu mylného hrubého obvinění z pochybení. Aby bylo možné odůvodnit souhrnné propuštění, musí se pochybení přirovnat k zásadnímu porušení pracovní smlouvy. Hlavním nárokem, který byste tedy mohli učinit, je potenciální nárok na nezaplacené oznámení. Můžete však mít také nárok na ušlý plat. Tento dodatečný nárok by byl vznesen, pokud by váš zaměstnavatel nedodržel smluvní proces při propuštění, a odrážel by ztrátu platu za dobu, po kterou by byl přijat jakýkoli smluvní postup, pokud by byl dodržen.

můžete podat žalobu u občanských soudů nebo u pracovního soudu za neoprávněné propuštění / porušení smlouvy. Nároky civilního soudu jsou však obvykle drahé a prohrávající strana zaplatí náklady vítězné strany, což zvyšuje rizika, což se u soudu obvykle nestává.

jsme přední firma pracovních právníků působících pro zaměstnance a vedoucí pracovníky ve městě a po celé Velké Británii. Pro další radu a možnost bezplatné konzultace, obraťte se na 020 7100 5256 a požádejte o rozhovor s Philipem Landauem nebo jakýmkoli členem pracovního týmu, nebo nám napište.

Klikněte zde pro stránku propuštění a disciplinární

Klikněte zde pro stránku nespravedlivého propuštění

Klikněte zde pro stránku pozastavení

Klikněte zde pro stránku rezignace

Pracovní právo FAQ

No win-no fee

Free employment law advice

ozvěte se