Blog

co je vysoce potenciální zaměstnanec?

různé společnosti mají různé definice vysoce výkonných zaměstnanců (HIPOs). Obecně je však HIPO v dobré pozici ve své roli, ale také ukazuje dovednosti, které by byly nezbytné pro manažerskou nebo vedoucí roli. Tito jednotlivci přebírají iniciativu a mají vůdčí schopnosti.

jak se liší vysoké potenciály od vysokých umělců?

termín vysoce potenciální zaměstnanec je často používán synonymně s vysoce výkonnými zaměstnanci, ale existuje rozdíl. Hlavní rozdíl mezi těmito dvěma typy zaměstnanců spočívá v tom, že vysoce výkonný zaměstnanec může vyniknout ve své roli a mít touhu posunout se nahoru, ale nemají přirozené vůdčí schopnosti, touhu učit se dovednosti nebo prostě nechtějí vést.

mnoho společností propaguje pouze špičkové umělce do manažerských pozic, ale vysoce výkonní umělci ne vždy dělají nejlepší vůdce, protože odpovědnosti jsou velmi odlišné. Proto je také důležité identifikovat vysoce potenciální zaměstnance.

zaměnit vysoce výkonného pracovníka za vysoce potenciálního zaměstnance může být nákladné. Je-li organizace schopna rozlišit rozdíl mezi výkonem a potenciálem, budemají potíže s najímáním a udržováním talentů.

příkladem toho je špičkový umělec v prodeji je povýšen na manažera prodeje a snaží se přejít od zabíjení prodejních cílů k pomoci týmu zabít jejich. To nejen odvádí manažera z pozice, ve které vynikal, ale může frustrovat zaměstnance a řídit obrat.

jak identifikovat vysoce potenciální zaměstnance

Nyní, když víme, jak škodlivé může být zaměnit vysokého umělce za HIPO, jak zjistíte rozdíl? Zde jsou některé společné rysy vysoce potenciálních zaměstnanců:

řízený k úspěchu: HIPOs se nestará pouze o jejich kariérní úspěch, ale také o úspěch společnosti. Vysoce výkonní umělci usilují o skvělou práci, ale HIPO má za cíl ještě vyšší. Spíše než jen dělat to, co je třeba udělat, HIPOs se podívat na celé podnikání a vidí, jak jejich příspěvky přispívají k celkovému úspěchu společnosti.

přebírá iniciativu: jen být veden k úspěchu nestačí. Vysoké potenciály přebírají iniciativu, nečekají, až jim řeknou, co mají dělat. HIPOs touží učit se a přijmout více práce. Inovace pomáhá dostat vaši společnost dopředu.

Pro tip: Ujistěte se, že HIPOs neberou příliš mnoho a jsou přepracovaní. Vést své manažery, aby si čas na povídání o tom v one-on-one setkání.

ochota přijímat nové projekty: HIPOs mají touhu převzít další odpovědnost a úkoly, za které nemusí být nutně zodpovědní. HIPOs je považuje za příležitostrůst a učit se nové dovednosti ze zkušeností.

zvládá stres: tito zaměstnanci jsou připraveni na to, co se jim hodí, a jsou odolní. HIPOs mají tendenci svítitvysoké stresové situace,což je skvělá kvalita pro vůdce. Situace vnímají jako příležitosti k růstu a neodcházejí, když se situace zhorší.

touha vést: Ne každý má touhu posunout se nahoru a vést tým. Někteří zaměstnanci jsou spokojeni se současným stavem. Ne každý je vystřižen, aby byl vůdcem. Místo hledání zjevných kandidátů na vedoucí role pouze na základě výkonu, zvažte jednotlivé příspěvky, a jejich osobnostní rysy.

podívejte se na tento infographic, kde najdete tipy na přípravu mladších pracovníků na vedoucí pozice:

výhody identifikace HIPOs

uznání toho, kdo má ve vaší organizaci vysoký potenciál, má výhody pro obě zúčastněné strany.

angažovaní & angažovaní

zaměstnanci, kteří mají pocit, že mají profesní dráhu ve společnosti, byli uznáni za veškerou svou tvrdou práci, s větší pravděpodobností zůstanou ve vaší společnosti. Vysoké potenciály chtějí mít plán, kam směřují a jak se tam dostanou.

rychlí studenti

vysoké potenciály jsou zvyklí jít nad rámec a to je pravděpodobné, jak se dostali tam, kde jsou dnes. Učí se rychle, což znamená, že nevyžadují tolik školení. To může ušetřit peníze společnosti.

schopnost mentorovat jiné HIPOs

HIPOs dostávají zvýšené příležitosti, ale mohou také pomoci rozvíjet ostatní. HIPOs může pomoci identifikovat a rozvíjet potenciál u ostatních. Mají vhled a zkušenosti nezbytné k rozvoji více vysokých potenciálů a růstu talentů.

plánování nástupnictví

rozvoj vysokých potenciálů může také pomoci s plánováním nástupnictví vaší společnosti. Mít vlastní zaměstnance, kteří mohou vystoupit na talíř, když se otevře pozice na vyšší úrovni, výrazně snižuje náklady na najímání nového zaměstnance.

jak rozvíjet vysoký potenciál pro udržení talentů

jakmile vaše společnost identifikuje vysoce potenciální zaměstnance, nyní je chcete rozvíjet a udržovat. Jak tedy zapadají do plánů vaší organizace?

plánování nástupnictví

manažeři by měli začít rozhovorem se svými příslušnými Hipo o svých zájmech a o tom, kam by chtěli jít v rámci své kariéry. Jako organizace přemýšlejte o rozvoji těchto vysokých potenciálů pro plánování nástupnictví. Rozšiřuje se vaše společnost, nebo vůdce brzy odejde nebo odejde do důchodu? Pokud ano, je to ideální příležitost k propagaci zevnitř, pokud existuje HIPO se správným pozadím pro práci.

hodnocení dovedností

namísto skákání na obsazení pozic, protože vysoce potenciální zaměstnanec vypadá, že by byl dobrým vůdcem, ujistěte se, že jejich osobnost a dovednosti odpovídají pozici. V manažerské pozici je pro vedení týmu nezbytné silné porozumění různým měkkým dovednostem. Posouzení měkkých dovedností může pomoci osvětlit oblasti, kde zlepšení dovedností manažera může výrazně zlepšit výkon týmu . Hodnocení také ukazuje, jaké dovednosti HIPO ovládá, aby lépe porozuměli tomu, jak tyto dovednosti sdílet se svým týmem.

komplexní online učení pro budování vůdčích schopností nových manažerů

výzkum společnosti Capterra naznačuje, že většina podniků nedělá dost pro přípravu svých nových manažerů, přičemž 40% manažerů uvádí, že absolvovali méně než dvě hodiny manažerského školení.

dvě hodiny školení pro jednu z nejdůležitějších pozic ve společnosti nestačí a efektivní řízení znamená pro vaše podnikání hodně – dobří manažeři mohou zvýšit produktivitu až o 50%, zatímco bojující manažeři mohou zvýšit obrat O60%!

přechod z peer na leader může být pro nové manažery obtížný, ale Online výuková řešení BizLibrary mohou pomoci poskytnout konzistentní vzdělávací nástroje, které významně ovlivňují výsledky manažerů. Microlearning od BizLibrary pokrývá všechna témata, která musí být manažer poprvé úspěšný, a s těmito krátkými interaktivními videi si vaši zaměstnanci mohou najít čas na učení mezi každodenními úkoly, které pomáhají vaší obchodní funkci.

témata, která klienti považovali za užitečná, zahrnují: dovednosti při pohovorech, řešení konfliktů a učení se koučovat. Naše oceněná knihovna obsahu obsahuje více než 9 000 kurzů, z nichž mnohé jsou zaměřeny na rozvoj dovedností nových vůdců.

přiřaďte více odpovědnosti

dalším skvělým způsobem, jak otestovat vysoký potenciál, je přiřazení více projektů s vyšší odpovědností. Podívejte se, jak si vedou s menšími instrukcemi nebo spolupůsobením týmu. Přesuňte zaměstnance do roztažných úkolů napříč odděleními, dejte jim křížové úkoly do nových teritorií nebo je vložte do nové sféry podnikání. HIPOs rád uspěje. Zatlačte je a očekávejte, že budou produkovat.

síť & stín práce

zaměstnanci nemohou očekávat, že přistanou ve výkonné pozici. Manažeři by měli povzbuzovat své HIPOs k síti, udržovat své jméno na mozku současných vůdců a vedoucích pracovníků ve společnosti. Skvělý způsob, jak to může zaměstnanec udělat, je požádat o práci stín nebo sedět na schůzkách.

dejte HIPOs koučování & zpětná vazba

vysoce potenciální zaměstnanci mají tendenci pracovat tvrději a přinášet větší hodnotu organizacím. Jako HR nebo odborník na vzdělávání a rozvoj, vaší prioritou by mělo být udržení HIPOs tím, že se ujistíte, že jsou šťastní, splněno, a úspěšný. Jedním z nejlepších způsobů, jak toho dosáhnout, je poučení vašich manažerů o poskytování zpětné vazby a koučování.

koučování a zpětná vazba pomáhají zaměstnanci zlepšit; to může bethrough budování silných stránek, zlepšení odolnosti, zkoumání nových způsobů dělání věcí, nebo požádat o pomoc.

současní manažeři mohou používat knihovnu obsahu k rozvoji svých dovedností v oblasti koučování, než pomohou rozvíjet HIPOs.

podívejte se na náhled našeho přehledového kurzu koučování níže. Studenti by měli být schopni zlepšit své koučování, aby jejich zaměstnanci byli vysoce výkonní a zůstali zapojeni do práce, kterou dělají.