konversationen börjar vanligtvis lite så här:
”Hej! Har du tid en stund? Jag måste prata med dig.”
” visst, sätt dig.”
” jag skulle vilja låta dig veta att jag ger mina två veckors varsel. Jag har accepterat ett jobb… ”
och där har du det. Din anställd slutar bara. Vad händer nu? Det är fruktansvärt timing. Du har det massiva projektet som kommer upp. Du är inte säker på när du kommer att ha tid att passa in i intervjuer, onboarding och träning. Du är orolig för att lägga extra arbete på de andra medarbetarna som redan har lite för mycket på sina tallrikar, och du vill verkligen bara skrika i en kudde.
Japp-varit där! Det suger. Enligt min erfarenhet slutar anställda av många olika skäl, och chefer hanterar anställdas avgångar på många olika sätt, men intressant genom åren har jag funnit att chefer verkar anta vissa personas för att klara av en anställd avgång utan att verkligen tänka igenom vilken effekt det har på den avgående medarbetaren och resten av laget. Läs vidare – något som låter bekant?
- fem Management Personas att undvika
- hur man hanterar en avgång taktfullt i 7 steg
5 Management Personas att undvika
Celebrator:
” jag är så glad för din skull! Vilken fantastisk ny möjlighet! Allt är bra! Jag mår bra! Vi borde kasta dig en going-away party! Vem ska vi bjuda in? Hmm … Kasino Natt? Eller 80-talstema?”
hur det ser ut för andra människor: Fake happy. Du är otrevlig och döljer dina egna känslor om att din anställd lämnar – och alla vet det.
varför det är ett problem: människor börjar undra om du förstår de fulla konsekvenserna av att arbetstagaren lämnar och hur mycket arbete den personen gjorde dagligen. De är oroade över att du inte är i kontakt med frontlinjen och orolig för att du inte förstår vad de gör varje dag och hur denna avgång påverkar dem. De kan också vara oroliga för att du inte är orolig för att förstå varför arbetstagaren bestämde sig för att lämna i första hand eller att du kanske inte har bråttom att ersätta dem. Medan det är viktigt att gratulera den avgående medarbetaren, tappa inte bort det arbete som väntar och den effekt som personalförändringar har på företaget och teamet.
strutsen:
”Åh, ok. Tack för att du berättade. Jag måste prata med HR och komma tillbaka till dig om nästa steg. Prata snart.”
hur det ser ut för andra människor: huvudet i sanden, ständigt ignorerar allt som är brådskande och metaforiskt i brand.
varför det är ett problem: Den anställde som lämnar och all din andra personal vet inte hur man ska prata med dig om den förestående avgången. De vill till fullo förstå din plan och hur lagets arbetsbelastning kommer tillfälligt (eller permanent!) Skift. De återstående teammedlemmarna är oroliga för att en hög med arbete håller på att landa i sina varv utan föregående meddelande. Att ignorera problemet kommer faktiskt inte att få det att gå iväg. Bäst att plocka upp huvudet och börja hantera problemet.
den passiva aggressorn:
” Tja, jag antar att du måste ha varit super missnöjd med det senaste projektet Vi arbetade med tillsammans, va? Annars skulle du inte lämna oss. Jag antar att detta är en ganska hemsk plats att arbeta. Jag klandrar dig inte. Jag skulle också lämna om jag kunde. Bra att du är på större och bättre saker! Haha! Skojar bara!”
hur det ser ut för andra människor: obekväma och olämpliga är orden som kommer att tänka på här. Folk lyssnar på dig och gör det tvingade besvärliga skrattet ”ha-ha … ha” medan de tänker, ” Vad fan?”
varför det är ett problem: Bortsett från det faktum att det inte är trevligt att spela konstiga spel med människor, kan de flesta av dina anställda och den avgående medarbetaren se rakt igenom dig. Du kommer över som hemligt arg och manipulerande och det får folk att tänka två gånger om vad de borde och inte borde dela med dig framöver. Det är alltid bäst att vara ärlig, diplomatisk och direkt.
papperskorgen:
” kan du tro att de lämnar?! Precis innan projektlanseringen också. De kunde ha åtminstone fastnat ut en annan månad för att hjälpa oss. Jag kan bara inte tro det. Och efter allt jag har gjort nyligen också. Ugh!!”
hur det ser ut för andra människor: Backstabbing och oförskämd. Folk undrar nu i hemlighet vad du säger om dem när de är ute av öronskott. Åh, och den avgående medarbetaren vet sannolikt att du pratar om dem också.
varför det är ett problem: Trash talking är helt oprofessionellt och det kommer att förstöra ditt rykte. Det är aldrig en bra ide i någon miljö-personlig eller professionell. Det urholkar team och peer förtroende eftersom oavsett hur nära den teammedlem eller kollega är att du, om du klagar till dem de kommer alltid att undra om du pratar dåligt om dem också. Att säga exakt vad du tänker på är i det här fallet inte bra, snarare arbeta med att sprinkla lite diplomati på dina rasande tankar och försök att hålla fast vid fakta som:
”jag är glad att du har en ny möjlighet, men jag är verkligen ledsen att du lämnar. Det överraskade mig. Jag måste utarbeta en övergångsplan med dig ASAP så att det kommande projektet kan hålla sig på rätt spår.”
frysen-yttre:
” Ok Tja, jag tror inte att jag behöver något annat från dig för det projektet. Mike kan hantera det härifrån. Varför börjar du inte städa ditt skrivbord då? Lämna mig bara en hög med saker som kan behöva min uppmärksamhet och jag kommer så småningom till det.”
hur det ser ut för andra människor: barnsligt och småaktigt. Det är uppenbart för alla att du är upprörd eller ledsen över din anställds avgång men du låtsas att du inte är det. Teamet vet att de skulle dra nytta av den avgående medarbetaren som hjälper till att övergå sin arbetsbelastning, och de vet att du förhindrar att det händer för att på något sätt bevisa att ”du har det här” och ”allt är under kontroll.”Japp, du lurar ingen.
varför det är ett problem: de flesta av de avgående anställda vill åtminstone försöka övergå sitt arbete till andra medlemmar i laget och du blockerar detta från att hända. De kan vara oroliga för att du är arg på dem eller att de inte kan be dig om en framtida referens. Resten av ditt lag undrar sannolikt varför du är så löjlig och de är hemligt rykande om hur du behandlar sin kollega samtidigt som du ignorerar teamets behov. I slutändan gör du faktiskt allas liv svårare än det behöver vara. Istället är det bäst att vara ärlig med din avgående anställd och din personal om hur du behöver lite tid att tänka igenom övergångsplanering och berätta för dem att du kommer tillbaka till dem för inmatning.
hur man hanterar en avgång taktfullt i 7 steg
så, förutsatt att du hellre inte vill morph i papperskorgen eller struts eller någon av de andra personas, låt oss ta en titt på hur man hanterar en anställds avgång med takt och nåd, se till att den avgående medarbetaren lämnar på en hög ton och bekräftar för dina andra anställda att du faktiskt är mycket kapabel, mycket effektiv och bra-en fantastisk chef.
kom ihåg-beroende på var du arbetar kan du behöva omedelbart meddela HR och se till att arbetstagaren har sin avgång skriftligen. Men när du är igenom de formaliteter som krävs av din organisation, överväga dessa steg:
- gratulera medarbetaren till den nya möjligheten och låt dem veta att du kommer att sakna att ha dem i ditt team.
- låt dem veta att du behöver en dag eller två för att tänka på övergångsplanering och fråga dem om de är villiga att hjälpa till med den planeringen, så att deras arbete överförs till andra under tiden.
- rådgör med din chef, ditt team och de andra i företaget (i den ordningen) om arbetstagarens avgång.
- utveckla en övergångsplan (även känd som en Off-boardingplan) och diskutera den med den avgående medarbetaren för att se om de har något att lägga till innan de delar det med laget.
sidoanteckning: när jag säger utveckla en övergångsplan, menar jag faktiskt skriva en. En övergångsplan är inte något som finns i ditt huvud som du bara pratar om i farten med din personal, inte heller bör du försöka ”vinge det.”Ta en timme eller två, sätt dig ner och skriv ut en plan.
- planera en utgångsintervju med arbetstagaren med målet att förstå vad arbetstagaren tyckte var de bästa delarna och de värsta delarna av jobbet.
med rätt utgångsintervjumall kan du förbättra karriärutvecklingspraxis, stärka företagskulturen och avslöja eventuella problem som du kanske inte känner till.
Exit intervjuer är oerhört viktigt och ofta slätas över. Detta är din möjlighet att mer fullständigt förstå varför arbetstagaren bestämde sig för att lämna organisationen och – överraskning, Du kan vara orsaken!
forskning visar att 57% av de anställda avgår på grund av sina direkta handledare eller chefer. Som sådan, om du verkligen vill utvecklas professionellt och vara en fantastisk människor manager, överväga schemaläggning en andra exit intervju för din anställd med HR, eller din direkta handledare så att din anställd kan ge feedback om dig och ditt arbete stil utan att betona om hur man säger det till ditt ansikte. Och för er som undrar om negativ feedback om din ledarstil och kompetens kan få dig att se dålig ut, skulle jag säga: Ja, men gör ingenting om det, aldrig be om feedback och gå runt och skydda ditt ego och tro att du är den största chefen som någonsin levt är mycket värre. Om din anställd lämnar för att de inte tycker om att arbeta för dig, lyssna på feedbacken, utvärdera den, försök att uppskatta var de kan komma ifrån, lära av det och gå vidare.
- planera en-mot-en-möten med dina andra anställda för att förstå hur de kan känna sig och fråga om de har några problem med arbetsbelastningen eller om något i övergångsplanen kan vara oklart.
- se till att medarbetaren har tid att säga farväl och avsluta på en hög anteckning. Med pandemin planerar vi inte precis fester och luncher idag, men ett e-kort från anställda, ett väl genomtänkt e-postmeddelande för all personal som beskriver deras viktigaste bidrag och önskar dem lycka till på sin sista dag, eller ett presentkort till deras favoritbutik är alla enkla och tankeväckande sätt att säga tack och lycka till.
nu, om du är glad att se medarbetaren gå på grund av dålig prestanda – det är en annan historia, men jag föreslår fortfarande att du följer stegen ovan och helt enkelt är försiktig med att vara ojämn eller göra löften du inte har för avsikt att hålla, som att hålla kontakten eller ge en glödande LinkedIn-referens.
i slutändan kan en anställd sluta plötsligt verkligen verka som ett slag i ansiktet och en sak till på den mycket långa listan över saker du behöver ta itu med – men det är viktigt för ditt återstående lags välbefinnande, ditt rykte, personalmoral, arbetsflöde och till och med tankesättet hos den avgående medarbetaren, att du håller dig cool, följer stegen och hanterar avgången med takt och nåd.
