stabilirea regulilor de bază, documentarea încălcărilor, utilizarea unui proces formal de disciplină și recunoașterea problemelor mai mari la locul de muncă pot merge mult spre rezolvarea problemelor cu întârziere.
de Tracy Morley
angajatorii se așteaptă ca angajații lor să vină să lucreze la timp și să înțeleagă că a fi punctual și de încredere este important pentru relația de muncă. Problemele legate de traficul excesiv, trenurile sau autobuzele târzii sau problemele familiale pot face uneori angajații să întârzie, iar atunci când angajații ajung ocazional cu câteva minute întârziere, în general nu este o problemă mare. Întârzierea cronică, pe de altă parte, este diferită, iar pentru proprietarii de întreprinderi mici, personalul care vine târziu poate avea implicații semnificative în timp și Costuri. Poate afecta negativ productivitatea și profitabilitatea unei întreprinderi mici.
cazurile repetate de întârziere ar trebui tratate ferm și profesional. Este important ca proprietarii de afaceri mici să stabilească așteptări clare cu angajații lor, astfel încât să înțeleagă și să respecte această regulă importantă la locul de muncă și să înțeleagă pe deplin care sunt consecințele dacă întârzierea continuă să fie o problemă.
mai jos sunt câțiva pași pe care proprietarii de afaceri mici îi pot face pentru a gestiona mai bine problemele de întârziere înainte de a se transforma într-o problemă mai mare.
Pasul 1: stabiliți regulile de bază
este important ca angajații să știe ce se așteaptă de la ei. Acest lucru se poate realiza prin stabilirea și comunicarea unei politici de întârziere. Unele lucruri care trebuie incluse în politică sunt:
• așteptările angajatorului de a veni să lucreze la timp. De exemplu, se așteaptă ca angajații să raporteze să lucreze conform programării, să fie la timp și pregătiți să înceapă munca. Sosirile întârziate neaprobate sunt perturbatoare și ar trebui evitate.
• consecințele pentru sosirea târzie la muncă.
• modul în care timpul va fi urmărită (de exemplu, carduri bețivan, stantare un ceas de timp sau semnarea unei foi de prezență).
• modul în care angajații vor fi obligați să recupereze timpul pierdut (dacă este cazul).
• o schiță a acțiunilor disciplinare care vor fi luate pentru angajații care nu respectă politica.
în plus, politica ar trebui să fie suficient de flexibilă pentru a permite situații speciale care ar putea apărea.
rețineți că, pentru ca o politică să fie eficientă, aceasta ar trebui aplicată corect și consecvent la locul de muncă, iar angajații ar trebui să fie disciplinați în mod egal. Angajații specifici nu ar trebui să fie vizați. Aplicarea inconsistentă a politicilor lasă angajatorul deschis plângerilor angajaților de tratament nedrept.
avertisment:
este important să se asigure că politica angajatorului privind întârzierea respectă și coordonează legile aplicabile de stat și federale, cum ar fi compensarea lucrătorilor, Legea privind concediul medical și concediul medical și Legea americanilor cu dizabilități.
sfat:
în conformitate cu așteptările de comunicare, este important ca angajații să cunoască programele lor. Programele de lucru previzibile ar trebui stabilite cu mult timp în avans, astfel încât angajații să se poată pregăti în consecință.
Pasul 2: Document și consiliere
este important să aveți documentația adecvată pentru încălcarea regulilor de la locul de muncă care ar putea duce la disciplinarea unui angajat. Când un angajat ajunge să lucreze târziu, acea sosire trebuie înregistrată de supraveghetorul de serviciu. Instruirea în domeniul supravegherii poate ajuta la asigurarea faptului că supraveghetorii își cunosc rolurile și responsabilitățile atunci când vine vorba de documentarea întârzierii și consilierea și disciplinarea angajaților.
adesea, întârzierea cronică poate fi rezolvată informal. Odată identificat un model de întârziere, reamintiți angajatului de ce este important să fie la timp pentru a lucra și să vă asigurați că înțelege diferența dintre așteptările angajatorului și comportamentul său real. Oferiți angajatului posibilitatea de a explica de ce întârzie în mod regulat și încurajați-l să dezvolte o soluție care să funcționeze atât pentru angajat, cât și pentru angajator, rezultatul final fiind că angajatul ajunge să lucreze la timp.
abordarea problemei în acest mod va contribui la asigurarea faptului că angajatul vine cu o soluție pe care o cumpără și poate ajuta la rezolvarea problemei fără a fi nevoie de măsuri disciplinare suplimentare.
sfat:
purtați conversația de consiliere cu un angajat înainte ca întârzierea să devină excesivă. Ajutarea angajatului să descopere motivul întârzierii și oferirea de sprijin și îndrumare poate face o mare diferență. Demonstrarea unei atitudini grijulii poate ajuta la îmbunătățirea angajamentului angajaților.
Pasul 3: Utilizați măsuri disciplinare formale
dacă întârzierea continuă, poate fi necesar să se ia măsuri disciplinare mai formale. Este important să se semnaleze angajaților importanța sosirii la timp și să se precizeze în mod clar consecințele dacă ajung continuu cu întârziere.
unii angajatori aleg să adopte un sistem de disciplină progresivă care utilizează măsuri disciplinare crescânde pentru a încerca să corecteze comportamentul unui angajat. Măsurile progresive depind de natura și frecvența problemei, iar pașii variază de obicei de la consiliere până la încetarea angajării.
dacă documentația și consilierea discutate în pasul doi nu obțin rezultatele dorite, angajatul ar trebui să fie conștientizat în mod clar de consecințele întârzierii continue. De exemplu:
• primul caz de întârziere după sesiunea de consiliere ar putea duce la o reamintire a ceea ce angajatul a fost de acord în sesiunea de consiliere.
• a doua instanță ar fi un avertisment verbal.
• a treia instanță ar justifica o altă sesiune de consiliere cu un avertisment scris care să ateste clar problema. Angajatul trebuie rugat să citească și să semneze avertismentul. În timpul acestei sesiuni, asigurați-vă că angajatul înțelege că, dacă situația continuă, pot rezulta consecințe mai grave, până la și inclusiv încetarea angajării.
avertisment:
este important să ne amintim că angajații nu ar trebui să fie disciplinați sau ripostați dacă motivul întârzierii lor este protejat legal. De exemplu, sosind mai târziu decât alți angajați din cauza unei locuințe protejate în temeiul Legii americanilor cu dizabilități.
sfat:
păstrați discreția și flexibilitatea în orice politică privind conduita și disciplina angajaților. Aceste politici ar trebui să fie elaborate într-un mod care să permită angajatorului să răspundă în mod corespunzător și eficient în toate circumstanțele. Este important să ne rezervăm dreptul de a combina, sări sau adăuga pași în orice proces disciplinar și să ne păstrăm dreptul și discreția de a rezilia imediat.
Pasul 4: Recunoașteți o problemă mai mare la locul de muncă
dacă un angajator are mulți angajați care sosesc în mod constant târziu la locul de muncă, ar putea fi timpul să luați măsuri suplimentare. Luați în considerare efectuarea unor sesiuni de instruire cu privire la importanța punctualității la locul de muncă. Consolidarea rolurilor și responsabilităților de supraveghere și comunicarea periodică a politicii va ajuta la menținerea lucrurilor în prim plan.
conduce prin exemplu. Dacă supraveghetorii întârzie frecvent, acest lucru va trimite un mesaj angajaților că acesta este un comportament acceptabil. Personalul de supraveghere ar trebui să se asigure că ajung să lucreze la timp și să demonstreze că înțeleg importanța de a fi la timp.
în general, rețineți că angajații care vin la muncă târziu pot avea un impact negativ asupra liniei de jos a angajatorului și asupra moralului colegilor de muncă. Gestionarea eficientă a acestei probleme la locul de muncă poate duce la economii semnificative de costuri, precum și la o forță de muncă mai eficientă, mai eficientă și mai angajată.
codul vestimentar al angajaților
un angajator are dreptul să se aștepte ca angajații săi să mențină anumite standarde de îmbrăcăminte și aspect personal. Având un cod vestimentar în loc, și care necesită angajații să se îmbrace într-un mod profesional, ajută pentru a transmite o imagine pozitivă pentru public, și oferă angajaților cu liniile directoare de ceea ce este, și nu este, considerat acceptabil tinuta la locul de muncă.
codurile vestimentare pot diferi în funcție de locul de muncă al unui angajat sau de industria în care își desfășoară activitatea angajatorul și ar trebui să ia în considerare nevoile de afaceri ale angajatorului, nevoile specifice locului de muncă și considerațiile de siguranță și sănătate. Diferitele tipuri de politici de cod vestimentar pe care un angajator le poate avea includ:
• cod vestimentar de afaceri – în general adecvat pentru o atmosferă profesională în care există o interacțiune semnificativă cu clienții și clienții.
• business casual dress code – implementat de obicei atunci când un angajator dorește ca angajații să se îmbrace confortabil în timp ce proiectează încă o imagine profesională clienților. Un angajator stabilește, de obicei, linii directoare clare cu privire la ceea ce îmbrăcămintea este și nu este permisă în cadrul politicii.
• codul vestimentar de vară – poate fi implementat atunci când purtați un costum pentru a lucra vara este extrem de incomod pentru angajați.
• codul vestimentar Casual de vineri – poate fi folosit de angajatorii care doresc să mențină o imagine profesională la locul de muncă, dar înțeleg și dorința angajaților de a se îmbrăca. Poate fi folosit pentru a stimula moralul angajaților evitând în același timp schimbarea politicii generale.
Politica ar trebui să fie suficient de flexibilă pentru a permite orice acomodare din cauza convingerilor sau respectării religioase ale unui angajat (inclusiv practicile religioase de îmbrăcăminte și îngrijire), a stării medicale sau a dizabilității.
mulți angajatori au nevoie de o forță de muncă uniformă pentru a prezenta o anumită imagine publicului. Un angajator care necesită uniforme ar trebui să se asigure că uniformele sunt accesibile și practice și că sunt puse la dispoziție în toate dimensiunile. Beneficiile care provin din faptul că toți angajații sunt îmbrăcați uniform se vor pierde dacă angajații se simt inconfortabil în ceea ce poartă.
un angajator ar trebui să asigure aplicarea corectă și consecventă a politicilor la locul de muncă, astfel încât să nu dea naștere plângerilor angajaților cu privire la tratamentul nedrept.
Tracy Morley este editorul juridic al XpertHR. Găsește-l la fransocial.franchise.org.
