2014 procentul de uzură a fost de 29%, 2015 a scăzut constant la 11%
am rulat un program de 6 etape.
Etapa 1-Schimbarea culturii-cultura inițial nu a fost foarte competitivă, am indus concurența. Am făcut acest lucru prin limitarea comportamentului lor câștig fix, care a fost prin punerea Ore suplimentare. (Avem un model de urgență și nu o facturare fixă – așa că nu profit din Ore). Am simplificat, de asemenea, structura de stimulare și păstrat-o în jurul valorii de un singur lucru colecții. (restul alte atribute au devenit piloti, de exemplu, de calitate trebuie să 88% dacă între 75% -79.99% – 30% stimulente deduse. Am introdus, de asemenea, concurs la fața locului pentru a compensa pierderea oportunitate în plata cu politicile anterioare, acest lucru a fost introdus pentru a asigura tier 2 talentul este reținut.
Etapa 2-Ne – am asigurat că colecționarii au făcut în mod constant stimulente, în mod corect, asigurându-ne că tot sprijinul a fost oferit efectiv-am obținut prin îmbunătățirea modului în care a fost furnizat feedback-ul, pentru a ne asigura că nu este furnizat niciun feedback nou până când cel vechi este să aibă grijă, pentru a ne asigura că persoanele care oferă feedback și-au înregistrat feedback-ul.
Etapa 3 – Ne – am uitat la relația supervizor-colector, am monitorizat sunt supraveghetori îndeaproape. Ele contribuie foarte mult la motivul uzurii. Am învățat supraveghetorii noștri din prima linie să devină confortabili, dar să-și mențină linia și să nu o traverseze. Ne-am asigurat supraveghetorul nostru au fost o valoare adăugată la echipele lor, de a face lucruri pe care colecționari uitat în sus la, de exemplu, în cazul în care un supraveghetor nu a fost un bun negociator nu l-am pus pe un apel de plată pe de altă parte a avut am pârghie puterea lui de a fi pacient pentru a face față exigente consumatorilor. Când colecționarii și-au văzut conducătorii capabili să exceleze în situația lor, au fost dispuși să aibă încredere în ei cu înclinațiile lor.
un lucru pe care l-am oprit complet este ca orice supraveghetor să-și întrebe echipa „de ce” atunci când performanța este scăzută, dacă ar ști răspunsul pe care l-ar fi acționat. În schimb le-am cerut să stea și să vedem ce datele indică o îmbunătățire atribute.
supraveghetorilor li s-a cerut să se conecteze cu echipele lor, a fost obligatoriu să iasă și să se distreze.
ne-am asigurat că supraveghetorii au rezolvat conflictele la sfârșitul lor fără a escalada, este o pierdere de timp. Acest lucru a asigurat îmbunătățirea cooperării, desigur că am fost întotdeauna în umbră pentru a vedea că o rezolvă în cel mai bun mod posibil.
Etapa 4 – Rulați o piramidă cu susul în jos atunci când faceți schimbări de proces, deoarece toată lumea a fost implicată, schimbările au curs fără probleme și au simțit că ei sunt cei care au decis această schimbare.
Etapa 5-împuternici subordonații, oferindu-le unele abilități de luare a deciziilor, în fotografii responsabilitatea în ele.
Etapa 6 – Îmbunătățirea beneficiilor educaționale & beneficii de asigurare. Colecționarilor li s-a oferit să-și asigure părinții la o primă, iar taxa de educație urma să fie plătită dacă au terminat o anumită educație până la o anumită limită.
acestea ar trebui să aibă un impact drastic.
