a conversa geralmente começa um pouco assim:
“oi! Tens um momento? Preciso de falar contigo.”
” claro, tenha um assento.”
” gostaria de informar que estou dando meu aviso de duas semanas. Eu aceitei um emprego … ”
e aí está você. Seu funcionário acabou de sair. E agora? É um momento terrível. Você tem esse projeto enorme chegando. Você não tem certeza de quando terá tempo para se encaixar em entrevistas, integração e treinamento. Você está preocupado em colocar um trabalho extra sobre os outros funcionários que já têm um pouco demais em seus pratos, e você realmente só quer gritar em um travesseiro.
Sim-estive lá! É uma merda. Na minha experiência, os funcionários de sair por muitas razões diferentes, e gestores de lidar com demissões de funcionários em muitas maneiras diferentes, mas, curiosamente, ao longo dos anos eu descobri que os gestores parecem adotar determinados personas para lidar com um empregado demissão sem realmente pensar no efeito que tem sobre a partida do empregado e o resto da equipe. Continue lendo – algo parece familiar?
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5 Gestão de Personas para Evitar
O Celebrator:
“eu estou TÃO feliz por você! Que grande oportunidade Nova! Está tudo bem! Estou bem! Devíamos dar-te uma festa de despedida! Quem vamos convidar? Noite de Casino? Ou com tema dos anos 80?”
o que parece para outras pessoas: falso feliz. Você está sendo hipócrita e escondendo seus próprios sentimentos sobre sua saída de funcionário-e todo mundo sabe disso.
por que é um problema: as pessoas estão começando a se perguntar se você entende todas as implicações da saída do funcionário e quanto trabalho essa pessoa fez no dia-a-dia. Eles estão preocupados que você esteja fora de contato com o trabalho da linha de frente e preocupado que você realmente não entenda o que eles fazem todos os dias e como essa partida os afeta. Eles também podem estar preocupados que você não esteja preocupado em entender por que o funcionário decidiu sair em primeiro lugar ou que você pode não estar com pressa para substituí-los. Embora parabenizar o funcionário que parte seja importante, não perca de vista o trabalho pela frente e o efeito que as mudanças de pessoal têm na empresa e na equipe.
o avestruz:
“Oh, ok. Obrigado por me avisar. Vou ter que falar com o RH e voltar para você sobre os próximos passos. Fale em breve.”
o que parece para outras pessoas: cabeça na areia, ignorando obstinadamente tudo o que é urgente e metaforicamente em chamas.
Por Que é um problema: O funcionário que está saindo e todos os outros funcionários não sabem como falar com você sobre a partida iminente. Eles querem entender completamente seu plano e como a carga de trabalho da equipe será temporária (ou permanentemente!) mudanca. Os membros restantes da equipe estão preocupados que uma pilha de trabalho esteja prestes a pousar em suas voltas sem aviso prévio. Ignorar o problema não fará com que ele desapareça. Melhor pegar sua cabeça e começar a lidar com o problema.
o agressor passivo:
“bem, acho que você deve ter ficado super infeliz com o último projeto em que trabalhamos juntos, hein? Caso contrário, não nos deixaria. Acho que este é um lugar muito terrível para trabalhar. Não te culpo. Eu também sairia se pudesse. Ainda bem que você está em coisas maiores e melhores! Haha! Estou a brincar!”
o que parece para outras pessoas: desconfortável e inapropriado são as palavras que vêm à mente aqui. As pessoas estão ouvindo você e fazendo aquela risada desajeitada forçada “ha-ha … ha” enquanto pensavam: “que diabos?”
Por Que é um problema: Além do fato de que não é bom jogar jogos estranhos com as pessoas, a maioria de seus funcionários e o funcionário que parte podem ver através de você. Você está se deparando como secretamente irritado e manipulador e está fazendo as pessoas pensarem duas vezes sobre o que deveriam e não devem compartilhar com você daqui para frente. É sempre melhor ser honesto, diplomático e direto.
the Trash Talker:
” você pode acreditar que eles estão saindo?! Antes do lançamento do projeto também. Eles poderiam ter pelo menos ficado mais um mês para nos ajudar. Não acredito. E depois de tudo o que fiz ultimamente também. Ugh!!”
o que parece para outras pessoas: Backstabbing e rude. As pessoas agora estão secretamente se perguntando o que você diz sobre eles quando eles estão fora de orelha tiro. Ah, e o funcionário que sai provavelmente sabe que você também está falando sobre eles.
Por Que é um problema: o lixo é completamente pouco profissional e arruinará sua reputação. Nunca é uma boa ideia em qualquer ambiente-pessoal ou profissional. Isso corrói a confiança da equipe e dos colegas, porque não importa o quão perto esse membro da equipe ou colega esteja de você, se você estiver reclamando com eles, eles sempre se perguntarão se você fala mal sobre eles também. Dizer exatamente o que está em sua mente, neste caso, não é uma boa ideia, em vez disso, trabalhe em espalhar alguma diplomacia em seus pensamentos furiosos e tente se ater a fatos como:
“fico feliz que você tenha uma nova oportunidade, mas estou muito triste que você esteja saindo. Apanhou-me de surpresa. Preciso elaborar um plano de transição com você O MAIS RÁPIDO POSSÍVEL para que o próximo projeto possa permanecer no caminho certo.”
o Freezer-Outer:
“Ok bem, eu não acho que eu preciso de mais nada de você para esse projeto. Mike pode lidar com isso a partir daqui. Por que você não começa a limpar sua mesa então? Deixe – me uma pilha de coisas que podem precisar da minha atenção e eu finalmente chegarei a isso.”
o que parece para outras pessoas: infantil e mesquinho. É óbvio para todos que você está chateado ou triste com a saída do seu funcionário, mas está fingindo que não está. A equipe sabe que eles se beneficiariam com o funcionário que partia ajudando a fazer a transição de sua carga de trabalho, e eles sabem que você está impedindo que isso aconteça para provar de alguma forma que “você tem isso” e “tudo está sob controle.”Sim, você não está enganando ninguém.
por que é um problema: na maioria das vezes, os funcionários que partem querem pelo menos tentar fazer a transição adequada de seu trabalho para outros membros da equipe e você está impedindo que isso aconteça. Eles podem estar preocupados que você esteja com raiva deles ou que não possam pedir uma referência futura. O resto da sua equipe provavelmente está se perguntando por que você está sendo tão ridículo e eles estão secretamente fumegando sobre como você está tratando seu colega, ignorando as necessidades da equipe. No final, você está realmente tornando a vida de todos mais difícil do que precisa ser. Em vez disso, é melhor ser honesto com seu funcionário que parte e sua equipe sobre como você precisa de algum tempo para pensar no planejamento de transição e dizer a eles que você retornará a eles para obter informações.
Como Lidar com um pedido de Demissão, com Tato em 7 Passos
Assim, supondo que você prefere não se transformam em Lixo-Locutor ou Avestruz ou qualquer uma das outras personas, vamos dar uma olhada em como lidar com um funcionário da demissão com delicadeza e graça, garantindo a partida funcionário deixa com uma nota alta, e confirmando para os outros membros da equipe que são, na verdade, muito capaz, altamente eficiente, e bem – um fantástico Manager.
lembre-se-dependendo de onde você trabalha, pode ser necessário notificar imediatamente o RH e garantir que o funcionário tenha sua renúncia por escrito. Mas uma vez que você está através das formalidades exigidas pela sua organização, considere estas etapas:
- parabenize o funcionário pela nova oportunidade e informe que você sentirá falta de tê-lo em sua equipe.Deixe-os saber que você precisa de um ou dois dias para pensar sobre o planejamento de transição e pergunte se eles estão dispostos a ajudar com esse planejamento, garantindo que seu trabalho seja repassado aos outros nesse ínterim.
- informe seu chefe, sua equipe e os outros da empresa (nessa ordem) sobre a saída do funcionário.
- desenvolva um plano de transição (também conhecido como plano off-boarding) e discuta-o com o funcionário que parte para ver se ele tem algo a acrescentar antes de compartilhá-lo com a equipe.
nota lateral: quando eu digo desenvolver um plano de transição, quero dizer realmente escrever um. Um plano de transição não é algo que reside em sua cabeça que você acabou de falar sobre na mosca com sua equipe, nem você deve tentar “asa-lo.”Tome uma ou duas horas, sente-se e digite um plano.
- agende uma entrevista de saída com o funcionário com o objetivo de entender o que o funcionário sentiu serem as melhores partes e as piores partes do trabalho.
dica: com o modelo de entrevista de saída certo, você pode aprimorar as práticas de desenvolvimento de carreira, solidificar a cultura da empresa e descobrir quaisquer problemas que você possa não estar ciente.
as entrevistas de Saída são extremamente importantes e, muitas vezes, encoberto. Esta é a sua oportunidade de entender mais completamente por que o funcionário decidiu deixar a organização e – surpresa, você pode ser o motivo!
a pesquisa mostra que 57% dos funcionários renunciam por causa de seus supervisores diretos ou gerentes. Como tal, se você realmente deseja se desenvolver profissionalmente e ser um gerente de pessoas incrível, considere agendar uma segunda entrevista de saída para seu funcionário com RH ou seu supervisor direto para que seu funcionário possa dar feedback sobre você e seu estilo de trabalho SEM se preocupar em como dizer isso na sua cara. E para aqueles que se perguntam se o feedback negativo sobre o seu estilo de gestão e conjunto de habilidades pode fazer você parecer ruim, eu diria: sim, mas não fazer nada sobre isso, nunca pedir feedback, e andando protegendo seu ego pensando que você é o maior gerente que já viveu é muito pior. Se o seu funcionário está saindo porque não gosta de trabalhar para você, ouça o feedback, avalie-o, tente apreciar de onde eles podem estar vindo, aprenda com ele e siga em frente.
- agende reuniões individuais com seus outros membros da equipe para entender como eles podem estar se sentindo e perguntar se eles têm alguma preocupação com a carga de trabalho ou se algo no plano de transição pode não estar claro.
- certifique-se de que o funcionário tenha tempo para se despedir e sair com uma nota alta. Com a pandemia, não estamos planejando exatamente festas e almoços nos dias de hoje, mas um e-card dos funcionários, um e-mail de todos os funcionários bem pensado descrevendo suas principais contribuições e desejando-lhes bem no último dia, ou um cartão-presente para sua loja favorita são maneiras fáceis e atenciosas de dizer obrigado e boa sorte.
Agora, se você está feliz em ver que o empregado ir por causa do mau desempenho – bem, isso é outra história, mas ainda assim eu sugiro que você siga os passos acima e simplesmente ser cauteloso sobre o que está sendo hipócrita ou fazer promessas que você não tenha a intenção de manter, como ficar em contato, ou o fornecimento de um brilhante LinkedIn referência.
No final, tendo um funcionário sair de repente, de facto, pode parecer como um tapa na cara e uma coisa mais na longa lista de coisas que você precisa para lidar com, mas é importante para o bem-estar do resto da equipa, a sua reputação moral dos funcionários, fluxo de trabalho, e até mesmo a mentalidade de que partem do empregado, que você mantenha a calma, seguir os passos, e lidar com a renúncia, com a delicadeza e graça.
