Definição de regras básicas, documentando violações, usando uma disciplina formal do processo e reconhecendo maiores problemas no local de trabalho podem ir um longo caminho para a correção de problemas com atrasos.
por Tracy Morley
os empregadores esperam que seus funcionários venham trabalhar a tempo e entendam que ser pontual e confiável é importante para a relação de trabalho. Problemas com tráfego excessivo, trens atrasados ou ônibus ou problemas familiares às vezes podem atrasar os funcionários e, quando os funcionários chegam alguns minutos atrasados, geralmente não é um grande problema. O atraso crônico, por outro lado, é diferente e, para os proprietários de pequenas empresas, a equipe que chega tarde pode ter implicações significativas de tempo e custo. Pode afetar negativamente a produtividade e a lucratividade de uma pequena empresa.
casos repetidos de atraso devem ser tratados com firmeza e profissionalismo. É importante que os proprietários de pequenas empresas estabeleçam expectativas claras com seus funcionários para que eles entendam e cumpram essa importante Regra do local de trabalho e tenham uma compreensão completa de quais são as consequências se o atraso continuar sendo um problema.
abaixo estão algumas etapas que os proprietários de pequenas empresas podem tomar para gerenciar melhor os problemas de atraso antes de se transformarem em um problema maior.Etapa 1: Defina as regras básicas
é importante que os funcionários saibam o que é esperado deles. Isso pode ser feito estabelecendo e comunicando uma política de atraso. Algumas coisas a incluir na política São:
• as expectativas do empregador para entrar no trabalho a tempo. Por exemplo, espera-se que os funcionários se reportem ao trabalho conforme programado, cheguem a tempo e estejam preparados para começar o trabalho. As chegadas tardias não aprovadas são perturbadoras e devem ser evitadas.
• as consequências de chegar atrasado ao trabalho.
• como o tempo será rastreado (por exemplo, cartões de furto, perfurando um relógio de tempo ou assinando uma folha de atendimento).
• um procedimento para relatar atraso, incluindo quem o funcionário deve notificar se ele vai se atrasar e quando.
• como os funcionários serão obrigados a compensar o tempo perdido (se aplicável).
• um esboço das ações disciplinares que serão tomadas para funcionários que não seguem a Política.Além disso, a política deve ser flexível o suficiente para permitir situações especiais que possam surgir.Tenha em mente que, para que uma política seja eficaz, ela deve ser aplicada de forma justa e consistente em todo o local de trabalho, e os funcionários devem ser disciplinados de maneira imparcial. Funcionários específicos não devem ser direcionados. A aplicação inconsistente de políticas deixa o empregador aberto a reclamações de Funcionários de tratamento injusto.
Aviso:
é importante garantir que a política do empregador sobre atraso cumpra e coordene com as leis estaduais e federais aplicáveis, como compensação dos trabalhadores, a Lei de licença médica e familiar e a lei dos americanos com deficiência.
dica:
de acordo com as expectativas de comunicação, é importante que os funcionários conheçam seus horários. Os horários de trabalho previsíveis devem ser definidos com bastante antecedência para que os funcionários possam se preparar de acordo.
Etapa 2: documento e Conselho
é importante ter documentação apropriada para violações das regras do local de trabalho que possam levar um funcionário a ser disciplinado. Quando um funcionário chega para trabalhar até tarde, essa chegada deve ser registrada pelo supervisor de plantão. O treinamento de supervisão pode ajudar a garantir que os supervisores conheçam suas funções e responsabilidades quando se trata de documentar o atraso e aconselhar e disciplinar os funcionários.
frequentemente, o atraso crônico pode ser resolvido informalmente. Uma vez identificado um padrão de atraso, lembre ao funcionário por que é importante chegar a tempo de trabalhar e garantir que ele entenda a diferença entre as expectativas do empregador e seu comportamento real. Dê ao funcionário a oportunidade de explicar por que ele está atrasado regularmente e incentive-o a desenvolver uma solução que funcione tanto para o funcionário quanto para o empregador, com o resultado final sendo que o funcionário chega para trabalhar a tempo.
abordar o problema dessa maneira ajudará a garantir que o funcionário encontre uma solução que ele compre e possa ajudar a resolver o problema sem a necessidade de novas ações disciplinares.
dica:
tenha a conversa de aconselhamento com um funcionário antes que o atraso se torne excessivo. Ajudar o funcionário a descobrir o motivo pelo qual ele está atrasado e fornecer suporte e orientação pode fazer uma grande diferença. Demonstrar uma atitude atenciosa pode ajudar a melhorar o envolvimento dos funcionários.
Passo 3: Use medidas disciplinares formais
se o atraso Continuar, pode ser necessário tomar medidas disciplinares mais formais. É importante sinalizar aos funcionários a importância de chegar ao trabalho a tempo e declarar claramente as consequências se chegarem atrasados continuamente.Alguns empregadores optam por adotar um sistema de disciplina progressiva que usa medidas disciplinares crescentes para tentar corrigir a conduta de um funcionário. As medidas progressivas dependem da natureza e frequência do problema e as etapas normalmente variam de aconselhamento até o término do emprego.
se a documentação e o aconselhamento discutidos na Etapa dois não alcançarem os resultados desejados, o funcionário deve estar claramente ciente das consequências para o atraso contínuo. Por exemplo:
• a primeira instância de atraso após a sessão de aconselhamento pode resultar em um lembrete sobre o que o funcionário concordou na sessão de aconselhamento.
• a segunda instância seria um aviso verbal.
• a terceira instância justificaria outra sessão de aconselhamento com um aviso por escrito informando claramente o problema. O funcionário deve ser solicitado a ler e assinar o aviso. Durante esta sessão, certifique-se de que o funcionário entenda que, se a situação continuar, podem resultar consequências mais graves, até e incluindo o término do emprego.
Aviso:
é importante lembrar que os funcionários não devem ser disciplinados ou retaliados se o motivo de seu atraso for legalmente protegido. Por exemplo, chegando mais tarde do que outros funcionários por causa de uma acomodação protegida pela Lei dos americanos com deficiência.
dica:
Preserve a discrição e a flexibilidade em qualquer política em relação à conduta e disciplina dos funcionários. Essas políticas devem ser elaboradas de forma a permitir que o empregador responda de forma adequada e eficaz em todas as circunstâncias. É importante reservar o direito de combinar, pular ou adicionar etapas em qualquer processo disciplinar e manter o direito e a discrição de rescindir imediatamente.
Passo 4: Reconhecer um problema maior no local de trabalho
se um empregador tiver muitos funcionários chegando consistentemente tarde para trabalhar, pode ser hora de tomar medidas adicionais. Considere a realização de algumas sessões de treinamento sobre a importância da pontualidade no local de trabalho. Reforçar as funções e responsabilidades de supervisão e re-comunicar periodicamente a Política ajudará a manter as coisas em mente.
Lead by example. Se os supervisores estiverem frequentemente atrasados, isso enviará uma mensagem aos funcionários de que esse é um comportamento aceitável. O pessoal de supervisão deve garantir que eles cheguem ao trabalho a tempo e demonstrar que entendem a importância de chegar a tempo.
no geral, lembre-se de que os funcionários que chegam atrasados ao trabalho podem ter um impacto negativo no resultado final do empregador e no moral dos colegas de trabalho. Gerenciar efetivamente esse problema no local de trabalho pode resultar em economias significativas de custos, além de ter uma força de trabalho mais eficaz, eficiente e engajada.
códigos de vestimenta dos funcionários
um empregador tem o direito de esperar que seus funcionários mantenham certos padrões de vestimenta e aparência pessoal dos funcionários. Ter um código de vestimenta e exigir que os funcionários se vestam de maneira profissional ajuda a transmitir uma imagem positiva ao público e fornece aos funcionários diretrizes do que é, e não é, considerado traje aceitável no local de trabalho.
os códigos de vestimenta podem diferir com base no trabalho de um funcionário ou no setor em que o empregador Opera e devem levar em consideração as necessidades comerciais do empregador, as necessidades específicas do trabalho e as considerações de segurança e saúde. Diferentes tipos de políticas de código de vestimenta que um empregador pode ter incluem:
• código de vestimenta comercial – geralmente apropriado para uma atmosfera profissional em que há interação significativa com clientes e clientes.
• business casual dress code – normalmente implementado quando um empregador quer que os funcionários se vestam confortavelmente enquanto ainda projetam uma imagem profissional para os clientes. Um empregador geralmente define diretrizes claras sobre o que é e o que não é permitido sob a Política.
• código de vestimenta de verão-pode ser implementado ao usar um terno para trabalhar no verão é extremamente desconfortável para os funcionários.
• Casual Friday dress code – pode ser usado por empregadores que desejam manter uma imagem profissional no trabalho, mas também entendem o desejo dos funcionários de se vestir. Pode ser usado para aumentar o moral dos funcionários, evitando mudar a política geral.
a política deve ser flexível o suficiente para permitir qualquer acomodação devido às crenças religiosas ou observância de um funcionário (incluindo práticas religiosas de vestimenta e Higiene), condição médica ou deficiência.
muitos empregadores exigem uma força de trabalho uniformizada para apresentar uma certa imagem ao público. Um empregador que exige uniformes deve garantir que os uniformes sejam acessíveis e práticos e que sejam disponibilizados em todos os tamanhos. Os benefícios de ter todos os funcionários Vestidos uniformemente serão perdidos se os funcionários se sentirem desconfortáveis com o que estão vestindo.
um empregador deve garantir uma aplicação justa e consistente das políticas em todo o local de trabalho, de modo a não dar origem a queixas dos trabalhadores de tratamento injusto. Tracy Morley é editora jurídica da XpertHR. Encontre-o em fransocial.franchise.org.
