2014 procent ścierania wyniósł 29%, 2015 r.stale spadał do 11%
prowadziłem program 6-etapowy.
Etap 1-zmiana kultury – kultura początkowo nie była zbyt konkurencyjna, wywołaliśmy konkurencję. Zrobiliśmy to, ograniczając ich stałe zachowanie zarobkowe, które polegało na przeznaczaniu dodatkowych godzin. (Mamy model awaryjny, a nie stałe rozliczanie – więc nie zarabiam na Hrs). Uprościliśmy również strukturę motywacyjną i utrzymaliśmy ją wokół kolekcji tylko jednej rzeczy. (reszta inne atrybuty stał jeźdźców, na przykład jakość musi 88%, jeśli między 75% -79.99% – 30% zachęty odliczone. Wprowadziliśmy również konkurs spot, aby zrekompensować możliwość utraty wynagrodzenia za pomocą wcześniejszych zasad, które zostały wprowadzone, aby zapewnić utrzymanie talentów poziomu 2.
Etap 2-upewniliśmy się, że kolektory konsekwentnie tworzą zachęty, we właściwy sposób, zapewniając, że całe wsparcie zostało faktycznie zapewnione-osiągnęliśmy to, poprawiając sposób dostarczania informacji zwrotnych, aby zapewnić, że żadne nowe informacje zwrotne nie zostaną dostarczone, dopóki stary nie zostanie usunięty, aby zapewnić, że osoby dostarczające informacje zwrotne zapisały swoje informacje zwrotne.
Etap 3-przyjrzeliśmy się relacji przełożony-kolekcjoner, uważnie monitorowaliśmy nadzorców. Przyczyniają się one w znacznym stopniu do przyczyny ścierania. Nauczyliśmy naszych przełożonych, aby czuli się komfortowo, ale utrzymywali swoją linię I nie przekraczali jej. Zapewniliśmy, że nasz przełożony będzie wartością dodaną dla ich zespołów, robiąc rzeczy, które kolekcjonerzy podziwiali, na przykład jeśli przełożony nie był dobrym negocjatorem, nigdy nie wystawiliśmy go na wezwanie do zapłaty, jeśli wykorzystaliśmy jego siłę cierpliwości do radzenia sobie z wymagającymi konsumentami. Kiedy kolekcjonerzy zobaczyli, że ich przywódcy są w stanie wyróżnić się w swojej sytuacji, byli gotowi zaufać im ze swoimi pochyleniami.
jedną rzeczą, którą całkowicie zatrzymałem, jest to, że każdy przełożony pyta swojego zespołu „dlaczego”, gdy wydajność jest niska, gdyby znał odpowiedź, działałby na nią. Zamiast tego poprosiliśmy ich, aby usiąść i zobaczyć, co dane wskazują na poprawę atrybutów.
zapewniliśmy przełożonym rozwiązywanie konfliktów na ich końcu bez eskalacji, to taka strata czasu. Zapewniło to poprawę współpracy, oczywiście zawsze byliśmy w cieniu, aby zobaczyć, jak rozwiązują to w najlepszy możliwy sposób.
Etap 4-Uruchom odwróconą piramidę podczas wprowadzania zmian w procesie, ponieważ wszyscy byli zaangażowani, zmiany płynęły płynnie i czuli, że to oni zdecydowali się na tę zmianę.
Etap 5-wzmocnienie podwładnych, nadanie im pewnych umiejętności podejmowania decyzji, w stills odpowiedzialności w nich.
Etap 6-Poprawa świadczeń edukacyjnych & świadczenia ubezpieczeniowe. Kolektorom oferowano ubezpieczenie rodziców z premią, a opłata edukacyjna miała być płacona, jeśli ukończyli określoną edukację do określonego limitu.
te powinny mieć drastyczny wpływ.
