samtalen starter vanligvis litt som dette:
» Hei! Har du et øyeblikk? Jeg må snakke med deg.»
» Klart, sett deg.»
» jeg vil gjerne fortelle deg at jeg gir mine to ukers varsel. Jeg har akseptert en jobb… »
Og der har du det. Din ansatt bare slutte. Hva nå? Det er forferdelig timing. Du har det massive prosjektet som kommer opp. Du er ikke sikker på når du skal ha tid til å passe inn i intervjuer, onboarding og opplæring. Du er bekymret for å sette ekstra arbeid på de andre medarbeiderne som allerede har litt for mye på platene, og du vil egentlig bare skrike inn i en pute.
Jepp-vært der! Det suger. I min erfaring, ansatte slutte for mange forskjellige grunner, og ledere håndtere ansatt oppsigelser på mange forskjellige måter, men interessant gjennom årene har jeg funnet ut at ledere synes å vedta visse personas å takle en ansatt oppsigelse uten egentlig å tenke gjennom effekten det har på avgang ansatt og resten av teamet. Les videre – noe høres kjent ut –
- Fem Ledelse Personas Å Unngå
- Hvordan Håndtere En Resignasjon Taktfullt i 7 Trinn
5 Ledelse Personas Å Unngå
Feireren:
«jeg er så glad på dine vegne! Hva en flott ny mulighet! Alt er BRA! Jeg HAR DET BRA! Vi burde holde en avskjedsfest! Hvem skal vi invitere? Hmm … Kasino natt? Eller 80-tallet-tema?»
Hvordan det ser ut til andre mennesker: Falsk lykkelig. Du er disingenuous og gjemmer dine egne følelser om at din ansatt forlater – og alle vet det.
Hvorfor Det er et problem: Folk begynner å lure på om Du forstår de fulle implikasjonene av at den ansatte forlater og hvor mye arbeid den personen gjorde på en daglig basis. De er bekymret for at du er ute av kontakt med frontlinjearbeidet og bekymret for at du egentlig ikke forstår hva de gjør hver dag og hvordan denne avreise påvirker dem. De kan også være bekymret for at du ikke er bekymret for å forstå hvorfor ansatt besluttet å forlate i første omgang, eller at du ikke kan være i et rush å erstatte dem. Mens gratulere avgang ansatt er viktig, ikke miste av syne arbeidet fremover og effekten at ansatte endringer har på selskapet og teamet.
Strutsen:
» Å, ok. Takk for at du sa fra. JEG må snakke MED HR og komme tilbake til deg om neste trinn. Snakkes snart.»
Hvordan det ser ut til andre mennesker: Hodet I sanden, hardnakket ignorerer alt som haster og metaforisk i brann.
Hvorfor det er et problem: Den ansatte som forlater og alle dine andre ansatte vet ikke hvordan de skal snakke med deg om den forestående avreise. De vil fullt ut forstå planen din og hvordan lagets arbeidsbelastning vil midlertidig (eller permanent!) skift. De resterende gruppemedlemmene er bekymret for at en haug med arbeid er i ferd med å lande i sine runder uten varsel. Å ignorere problemet vil faktisk ikke få det til å gå bort. Best å plukke hodet opp og begynne å håndtere problemet.
Den Passive Aggressoren:
«vel, jeg antar at du må ha vært super fornøyd med det siste prosjektet vi jobbet sammen, eh? Ellers ville du ikke forlate oss. Jeg antar at dette er et ganske forferdelig sted å jobbe. Jeg klandrer deg ikke. Jeg ville også dra hvis jeg kunne. Bra du er inne på større og bedre ting! Haha! Bare tuller!»
Hvordan det ser ut til andre mennesker: Ubehagelig og upassende er ordene som kommer til tankene her. Folk lytter til deg og gjør det tvunget klosset latter «ha-ha…ha» mens du tenker, » hva i helvete?»
Hvorfor det er et problem: Bortsett fra det faktum at det ikke er hyggelig å spille rare spill med folk, de fleste av dine ansatte og avgang ansatt kan se rett gjennom deg. Du kommer over som hemmelig sint og manipulerende, og det får folk til å tenke to ganger om hva de burde og ikke bør dele med deg fremover. Det er alltid best å være ærlig, diplomatisk og direkte.
The Trash Talker:
«Kan du tro at de drar?! Også før lanseringen av prosjektet. De kunne i det minste ha stakk det ut en annen måned for å hjelpe oss ut. Jeg kan bare ikke tro det. Etter alt jeg har gjort i det siste også. Ugh!!»
hvordan det ser ut til andre mennesker: Backstabbing og uhøflig. Folk er nå i hemmelighet lurer på hva du sier om dem når de er ute av øret skutt. Oh, og avgang ansatt sannsynligvis vet du snakker om dem også.
Hvorfor Det er et problem: Trash talking er helt uprofesjonelt og det vil ødelegge ditt rykte. Det er aldri en god ide i noen setting-personlig eller profesjonell. Det eroderer team og peer tillit fordi uansett hvor nær det teammedlemmet eller kollegaen er til deg, hvis du klager til dem, vil de alltid lure på om du snakker dårlig om dem også. Å si nøyaktig hva du har på hjertet, i dette tilfellet, er ikke en god ide, heller jobbe med å sprinkle litt diplomati på dine rasende tanker og prøve å holde seg til fakta som:
«jeg er glad du har en ny mulighet, men jeg er veldig trist at du drar. Det overrasket meg. Jeg må utarbeide en overgangsplan MED DEG ASAP slik at det kommende prosjektet kan holde seg på sporet.»
Fryseren-Ytre:
«Ok, jeg tror ikke jeg trenger noe annet fra deg for det prosjektet. Mike klarer det herfra. Hvorfor begynner du ikke å rydde skrivebordet ditt da? Bare la meg en haug med ting som kanskje trenger min oppmerksomhet, og jeg vil til slutt komme til det.»
hvordan det ser ut til andre mennesker: Barnslig og smålig. Det er åpenbart for alle at du er opprørt eller trist om din ansattes avgang, men du late som om du ikke er det. Teamet vet at de ville ha nytte av den avgangsansatte som bidrar til å overføre arbeidsbelastningen, og de vet at du forhindrer at det skjer for å bevise at «du har dette» og » alt er under kontroll.»Ja, du lurer ingen.
Hvorfor det er et problem: Mesteparten av tiden avgang ansatte vil i det minste forsøke å riktig overgang sitt arbeid til andre medlemmer av teamet, og du blokkerer dette skjer. De kan være bekymret for at du er sint på dem, eller at de ikke kan be deg om en fremtidig referanse. Resten av teamet ditt lurer sannsynligvis på hvorfor du er så latterlig, og de er hemmelig fuming om hvordan du behandler sin kollega, samtidig som de ignorerer teamets behov. Til slutt gjør du faktisk alles liv vanskeligere enn det trenger å være. I stedet er det best å være ærlig med din avgangsmedarbeider og dine ansatte om hvordan du trenger litt tid til å tenke gjennom overgangsplanlegging og fortelle dem at du vil komme tilbake til dem for innspill.
Hvordan Håndtere En Oppsigelse Taktfullt i 7 Trinn
så, forutsatt at du heller ikke vil morph inn I Søppel-Talker eller Struts eller noen av de andre personas, la oss ta en titt på hvordan du håndterer en ansattes oppsigelse med takt og nåde, slik at avgangsansatte forlater høyt notat, og bekrefter for de andre medarbeiderne at du faktisk er veldig dyktig, svært effektiv og godt – en fantastisk Leder.
Husk-avhengig av hvor du jobber, kan DU bli pålagt å umiddelbart varsle HR og sikre at ansatt har sin oppsigelse skriftlig. Men når du er gjennom formaliteter som kreves av organisasjonen, bør du vurdere disse trinnene:
- Gratulere ansatt på den nye muligheten og la dem vite at du vil savne å ha dem på laget ditt.
- La dem vite at du trenger en dag eller to for å tenke på overgangsplanlegging, og spør dem om de er villige til å hjelpe med den planleggingen, slik at arbeidet deres blir overført til andre i mellomtiden.
- Rådgive sjefen din, teamet ditt og de andre i selskapet (i den rekkefølgen) om ansattes avgang.
- Utvikle en overgangsplan (også kjent som en off-boarding plan) og diskutere det med avgang ansatt for å se om de har noe å legge til før du deler den med teamet.
side note: når jeg sier utvikle en overgangsplan, mener jeg faktisk å skrive en. En overgangsplan er ikke noe som ligger i hodet ditt som du bare snakker om på fluen med dine ansatte, og du bør heller ikke prøve å » vinge den.»Ta en time eller to, sett deg ned og skriv ut en plan.
- Planlegge en exit intervju med ansatt med mål om å forstå hva den ansatte følte var de beste delene og de verste delene av jobben.
Fellow Tips: med riktig exit intervju mal, kan du forbedre karriereutvikling praksis, stivne bedriftskultur og avdekke eventuelle problemer du kanskje ikke er klar over.
Avslutningsintervjuer er ekstremt viktige og ofte glattet over. Dette er din mulighet til å forstå hvorfor den ansatte bestemte seg for å forlate organisasjonen og-overraskelse, du kan være grunnen!
Forskning viser at 57% av ansatte fratrer på grunn av deres direkte veiledere eller ledere. Som sådan, hvis du virkelig ønsker å utvikle seg profesjonelt og være en fantastisk people manager, bør du vurdere å planlegge et andre utgangsintervju for din ansatt MED HR, eller din direkte veileder, slik at din ansatt kan gi tilbakemelding om deg og din arbeidsstil uten å stresse om hvordan du sier det til ansiktet ditt. Og for de av dere lurer på om negative tilbakemeldinger om din lederstil og skillset kan få deg til å se dårlig ut, vil jeg si: ja, men gjør ingenting om det, aldri be om tilbakemelding, og gå rundt å beskytte egoet ditt og tenke at du er den største lederen som noen gang har levd, er langt verre. Hvis din medarbeider forlater fordi de ikke liker å jobbe for deg, lytt til tilbakemeldingen, evaluer den, prøv å sette pris på hvor de kan komme fra, lær av det og fortsett.
- Planlegg en-til-en-møter med de andre medarbeiderne for å forstå hvordan de kan føle seg og spørre om de har noen bekymringer om arbeidsbelastning eller om noe i overgangsplanen kan være uklart.
- Sørg for at den ansatte har tid til å ta farvel og avslutte på en høy tone. Med pandemien planlegger vi ikke akkurat fester og lunsjer i disse dager, men et e-kort fra ansatte, en gjennomtenkt all-staff e-post som beskriver deres viktigste bidrag og ønsker dem godt på deres siste dag, eller et gavekort til deres favorittbutikk er alle enkle og gjennomtenkte måter å si takk og lykke til.
nå, Hvis du er glad for å se den ansatte gå på grunn av dårlig ytelse – vel, det er en annen historie, men jeg foreslår fortsatt at du følger trinnene ovenfor og bare være forsiktig med å være disingenuous eller gjøre løfter du ikke har til hensikt å holde, som å holde kontakten, eller gi en glødende LinkedIn-referanse.
til slutt kan det å få en ansatt til å slutte plutselig virke som et slag i ansiktet og en ting til på den lange listen over ting du trenger å håndtere – men det er viktig for trivsel for ditt gjenværende lag, ditt omdømme, personalmoral, arbeidsflyt og til og med tankegangen til den avgangsansatte, at du holder deg kult, følger trinnene og håndterer oppsigelsen med takt og nåde.
