2014 slitasje prosent sto på 29%, 2015 det stadig redusert til 11%
jeg kjørte en 6 trinns program.
Fase 1-Endre Kultur-kulturen var i utgangspunktet ikke veldig konkurransedyktig, vi induserte konkurranse. Vi gjorde dette ved å begrense deres faste inntjeningsadferd som var gjennom å sette ekstra timer. (Vi har en beredskapsmodell og ikke en fast fakturering-så jeg tjener ikke På Hrs). Vi forenklet også incentivstrukturen og holdt den rundt bare en ting samlinger. (resten andre attributter ble ryttere, for f. eks kvalitet må 88% hvis mellom 75%-79.99% – 30% insentiver trukket. Vi introduserte også spot contest for å kompensere for tapsmulighet i lønn med de tidligere retningslinjene, dette ble introdusert for å sikre at tier 2 talent beholdes.
Trinn 2-Vi sørget for at samlere konsekvent gjorde insentiver, den riktige måten ved å sikre at all støtte faktisk ble gitt – vi oppnådde ved å forbedre måten tilbakemelding ble levert på, for å sikre at ingen ny tilbakemelding ble gitt før den gamle er tatt vare på, for å sikre at folk som gir tilbakemelding, registrerte tilbakemeldingene sine.
Fase 3-Vi så på veileder-samlerforholdet, vi overvåket er veiledere nøye. De bidrar sterkt til grunnen til slitasje. Vi lærte våre frontlinjeledere å bli komfortable, men opprettholde sin linje og ikke krysse den. Vi sørget for at vår veileder var en verdiskapning til sine lag, ved å gjøre ting som samlere så opp til, for eksempel hvis en veileder ikke var en god forhandler, satte vi ham aldri på en betalingsanrop på den andre hadde vi utnyttet sin styrke til å være tålmodig for å håndtere krevende forbrukere. Når samlere så sine ledere var i stand til å utmerke seg i sin situasjon, de var villige til å stole på dem med sine orientering.
en ting jeg stoppet helt er for enhver veileder å spørre sitt lag «hvorfor» når ytelsen er lav, hvis de visste svaret, ville de ha handlet på det. I stedet ba vi dem om a sitte og se hva dataene indikerer a forbedre attributter.
Veiledere ble bedt om å knytte bånd med lagene sine, det var et must å gå ut og ha det gøy.
vi sørget for at veilederne løste konflikter på slutten uten å eskalere, det er så sløsing med tid. Dette sørget for at samarbeidet forbedret seg, selvfølgelig var vi alltid i skygger for å se at de løser det på best mulig måte.
Stage 4-Kjør en opp ned pyramide når du gjør prosessendringer, siden alle var involvert, endringer strømmet jevnt, og de følte at de er den som bestemte seg for denne endringen.
Stage 5-Styrke underordnede, gitt dem noen beslutningsprosesser evner, i stillbilder ansvarlighet i dem.
Trinn 6-Forbedre utdanningsfordeler & forsikringsfordeler. Samlere ble tilbudt å forsikre sine foreldre på en premie, og utdanning avgift skulle betales for hvis de ferdig viss utdanning opp til en viss grense.
disse burde ha en drastisk innvirkning.
