9 Trinn for å håndtere vanskelige møtedeltakere

Å Håndtere vanskelige møtedeltakere er en viktig ferdighet for enhver profesjonell. Lære å jevnere over konflikt i et møte vil ikke bare hjelpe deg å bli en mer effektiv kommunikator, det vil hjelpe deg å bli en mer effektiv leder.

til tider kan du bli pålagt å jobbe med samarbeidsvillige eller fiendtlige mennesker som kanskje ikke er hyggelige å være rundt. Eller, det kan være engangs situasjoner der du finner noen i et møte er plutselig dominerer hver diskusjon, kaste dagsorden av sporet, og sette møte mål i fare.

når du arbeider med vanskelige mennesker i møter, er det 9 viktige faktorer å ta hensyn til for å effektivt kontrollere enhver konflikt.

<h-sirkel> 1< h-sirkel> Prøv å forstå hvorfor de opptrer på den måten de er.

pass på å fokusere på det faktum at det ikke er personlig. Det er bare måten de velger å handle på. Noen ganger kan en konflikt i et møte gyter fra konflikter mellom personlighetstyper. Du kan bli fristet til å dømme en persons personlighet, men det er ikke produktivt.

Unngå personlige vurderinger og tenk på oppførselen i stedet. Hvordan påvirker deres oppførsel deg og teamet? Begrepet personligheter og personlighetstyper er verktøy for å hjelpe folk til å forstå hverandre bedre, men i den virkelige verden må vi se på hva folk sier og gjør i stedet for noen generaliseringer om hvem vi tror de kan være.

< h-sirkel> 2< h-sirkel> Spør deg selv hvordan du kan forbedre kommunikasjonen med personen.

Folk er noen ganger konstant vanskelige fordi de føler at de ikke blir hørt. Trenger de tid utenfor møtet for å snakke om noen av deres ideer? Prøv å forstå hvor den vanskelige energien kommer fra. Fokus på fremtiden og hvordan du kan forbedre personlige relasjoner i fremtiden.

< h-sirkel> 3< h-sirkel> Vurder de direkte konsekvensene av hvordan du opptrer i et møte.

Husk at i et møte er du i et offentlig miljø. Du kan gjøre en dårlig situasjon verre ved å reagere for aggressivt, men du må kanskje være aggressiv for å stoppe noen som også er aggressive.

Uansett hva du gjør, vil du gjøre det foran gruppen, som setter et eksempel for organisasjonen. For eksempel, hvis en ansatt blir åpenlyst uhøflig til andre gruppemedlemmer, svare assertively på problemet. Behandle hendelsen på alvor, snarere enn passerer den av i en uformell måte, å sette et eksempel for alle til stede.

<h-sirkel> 4<h-sirkel> Hold en jevn kjel.

når noen blir vanskelig i et møte, prøv å være vennlig, men ikke for vennlig. Ikke smil for mye, men ikke vær aggressiv eller åpenlyst uhøflig heller. Noen ganger er et ubevisst mål for den vanskelige oppførselen å få en økning ut av deg og andre møtedeltakere. Ved å ikke reagere for tungt i noen retning, unngår du å mate inn i dette ønsket.

< h-sirkel> 5<h-sirkel> kommer de «fra et godt sted»?

Noen mennesker er vanskelig å håndtere fordi de samhandler på måter som går på folks nerver. For eksempel, de kan virke uærlig eller stadig unhelpful, men de er faktisk ikke skadelig.

vær Alltid på utkikk etter folk som mener det bra, men leveransen kommer over så vanskelig. Mesteparten av tiden, kolleger og partnere prøver å hjelpe. De er vanskelige fordi de har lidenskap, sterke meninger, en god ide (i deres sinn), eller de prøver å gjøre et poeng. Kanskje de vil ta kontroll over en diskusjon for å sikre at visse kommentarer eller poeng blir tatt alvorlig.

men i kjernen av problemet ønsker alle det samme: en fornøyd kunde, et lønnsomt selskap, et feilfritt produkt.

Konflikteksperter foreslår å bruke disse setningene for å de-eskalere:
– jeg vet at du er sint/frustrert/forvirret/irritert, og jeg respekterer det. Er det ok å snakke med deg om det?
– jeg vil gjerne snakke med deg om hva som skjer mellom oss og å prøve å legge det bak oss. Vi er både sint og opprørt, men jeg tror det ville hjelpe oss å gå videre hvis vi kunne snakke ærlig om hvordan vi kan gå videre.
– jeg er oppriktig i mine forsøk på å prøve å utarbeide en løsning med deg i håp om at vi kan gjenoppbygge forholdet vårt. Vil du være åpen for det?

< h-sirkel> 6<h-sirkel> Ta en pause.

I et langt møte der en beslutning må tas for virksomheten, kan et utfordrende møte skru opp strømmen. Noen ganger er det best å trykke reset på møtet, ta en pause, og la den negative energien rydde fra rommet.

Oppfordre teammedlemmer til å gå rundt på kontoret (fysisk eller virtuelt). Med noen få minutter med stille tid, kan en forstyrrende person få litt innsikt i deres problem og gå tilbake til økten uthvilt og med et annet perspektiv. Hvem vet, de kan til og med klare å komme tilbake med unnskyldning.

< h-sirkel> 7< h-sirkel>har rimelige forventninger i øyeblikket.

Vær oppmerksom på at med noen mennesker, dine handlinger vil bare ha en begrenset innvirkning på å endre sin atferd. I beste fall kan du kanskje stoppe oppførselen på kort sikt og komme gjennom møtet, men en interaksjon kommer ikke til å forandre livet.

men å praktisere gode kommunikasjonsevner gang på gang vil føre til en endring i møtekulturen og se færre problematiske møter som et resultat.

< h-sirkel> 8< h-sirkel>Vet når det er lederens ansvar

Håndtering av konflikt på arbeidsplassen må ofte kontaktes i en en-til-en samtale mellom lederen og deres direkte rapport. Hvis noen av tipsene i denne bloggen ikke virker(og selv om de gjør det), er det ofte en annen samtale som skal ha separat.

noen teammedlemmer kan trenge opplæring i hvordan de skal uttrykke sine ideer effektivt. De kan ha en tendens til å snakke over andre uten å innse det. Igjen, hvis det er et personlighetstypeproblem her, kan personen ikke innse at det eksisterer eller har ferdighetene til å løse det.

Men hvis en leder kan peke på en bestemt forstyrrende handling noen tar, og deretter gi ferdigheter eller opplæring for å justere, vil det være bedre for alle i virksomheten. Du adresserer problemet i kjernen, i stedet for i en enkelt hendelse.

<h-sirkel>9<h-sirkel> Forstå når nye regler er nødvendige.

det er fint når alle bare gjør det de skal gjøre. Vi er generelt ikke fans av å sette for mange retningslinjer på plass, men noen ganger er noen grunnregler det som trengs for å skape en våkne.

du kan for eksempel ha et team der noen deltakere er konsekvent sent til møter. De fleste møtene varer lenge.

Du kan vedta en konfronterende holdning til denne dårlige oppførselen og komme i ansiktet hver gang de er sent. Men dette vil bare være effektivt for noen møter, og det vil absolutt ikke gjøre dem mer glade for å være punktlige i fremtiden.

i stedet, på lang sikt, sett på plass planleggingspolicyer som løser problemet. Adressere det som et lagproblem, ikke en personlig, og si at møter kjører lenge, som ingen nyter. Vis fordelene ved å dukke opp i tide, som å gå tidlig, og potensielt koble endringen med andre forbedringer, som en strømlinjeformet møteagenda, slik at politikken ikke ser ut til å være rettet mot noen spesielt.

Hva Bør Du Spørre I En-Mot-En?

føler du deg noen gang isolert på jobben?
hvordan liker du å motta anerkjennelse?
hva slags tilbakemelding mangler du?
…og 300 + andre spørsmål

Bla Gjennom 1: 1 Spørsmål