팀의 동기 부여와 참여를 유지하는 것은 신뢰와 존중을 구축합니다.
존경. 아레사 프랭클린은 그것을 원하고,그래서 관리자로 당신을-그리고 당신은 당신의 직접 보고서에서 따뜻한 치료의 가치 인간이야 그냥 있기 때문에. 존중은 기능적이고 건강한 직장에 중요합니다.
“비즈니스는 팀 스포츠,”조디 글릭 만,작업에 큰 리더십 개발 회사의 커뮤니케이션 전문가 및 대표 이사 지적한다. “당신의 팀이 당신을 존중한다면,그들은 당신을 위해 넘어갈 것입니다. 그러나 그들이 당신을 존중하지 않으면 성공하는 데 어려움을 겪을 것입니다.”
비록 당신이 회사에 새로 왔든,동료들보다 새로 승진했든,직접 보고를 받고 존중하는 것은 라 아레사의 노래를 부르는 것만큼 쉽지 않다. 당신은 당신이 가치가 있다는 것을 증명해야,당신은 최근에 리더십 위치로 승진했다 특히.
“당신이 새로운 보스가되면,당신의 능력에 대한 질문이있을 것”린다 힐,하버드 비즈니스 스쿨 교수이자 보스가되는 공동 저자:위대한 리더가되기위한 3 가지 명령. “새로운 매니저에게 가장 큰 도전 중 하나는 직장에서 어떻게 행동해야할지 모른다는 것입니다.”
익숙한 소리? 지도자로 존경을 얻기 위하여 이 단계를 해보십시요.
학습 모드
새로운 팀이 당신에게 적응해야하는 것처럼,당신은 그들에게 적응해야합니다. “만약 당신이 새로운 매니저이고 당신이 모든 것을 아는 것처럼 행동한다면,당신은 박쥐에서 존경을 잃을 좋은 기회가 있습니다.”라고 글릭 먼은 말합니다. “나의 방법 또는 공도”접근을 가지고 가기 위하여 어떤 성향든지 도랑을 파십시오.
작업에 순응의 일부는,힐 차관보는 말한다,당신이 규칙을 다시 쓰기 시작하기 전에 직원들로부터 일을 수행하는 방법을 배우고있다. “당신은 항상 관점을 가지고 있지만 학습 마인드로 들어가는 것이 중요합니다.”라고 힐 차관보는 말합니다. “당신이 변화 대리인으로 데려왔다하더라도,직원들은 여전히 당신이 배우는 데 시간이 걸릴 것을보고 싶어합니다.”
“관리자들이 존경을 약화시키는 일반적인 일은 직원들의 말을 듣고 배우는 데 충분한 시간을 소비하지 않는다는 것”이라고 힐 차관보는 덧붙였다.
당신의 동기에 대해 투명하게
새로운 관리자는 자연스럽게 팀원들 사이에 의심과 불안을 걷어차 것입니다. 당신의 의도는 그들에게 알려지지 않았으며,그것은 그들을 놀라게 할 수 있습니다. 너가 새로운 계획사업 또는 제품 진출을 시작할 때 특별하게 너가 너의 목표를 나누기의 점에서 할 수 있는다 처럼 정직하 있으십시요. 직원이 무슨 일이 일어나고 있는지 알려,뿐만 아니라 당신의 선택의 뒤에 동기. 그들 자신의 결론을 도출하지 마십시오.
그리고 나쁜 소식을 전해야 할 경우,설탕 입히려고하지 마십시오. “당신이 당신의 팀을 위해 할 수있는 최선의 일은 그들과 함께 수준이다,”글릭 먼은 말한다. “너의 회사가 과도기안에 이으면,너는 말할지도 모르다,”것은 거칠다 지금,그러나 나는 너의 뒤가 있는다. 당신은 문제가있는 경우,나에게 와서 나는 당신이 그들을 해결하는 데 도움이됩니다.'”
그냥 환영 피드백하지 마십시오—그것을 추구
많은 지도자들이 직원들로부터 피드백을 권유에 손을 오프 접근 방식을 복용의 실수를,케이티 타이난은 말한다,당신의 승진을 생존 저자! 새로운 관리자를위한 90 일 성공 계획. “거의 모든 관리자가 들어 와서 문호 개방 정책을 가지고 있다고 말하지만 대화는 저렴합니다.”라고 그녀는 말합니다. “또한 열린 문 정책을 갖는 것은 무엇을 의미합니까? 직원이 당신의 사무실로 언제나 걸을 수 있다는 것을 의미하는가? 아마 아닙니다.
앉아서 직원들이 당신에게 오기를 기다리는 대신,그들에게 가십시오. 글릭 먼은 매월 직원들과 일대일 체크인을 할 것을 권장합니다. “나는 당신의 의견에 열려 있습니다.’말,’난 정말 귀하의 의견을 소중히. 우리가 일이 어떻게 진행되는지에 대해 토론 할 시간을 달력에 넣어 봅시다.'”
그리고 플립 사이드를 잊지 마세요:위대한 지도자는 또한 직원들에게 자유롭게 피드백을 제공합니다.
공공의 찬양;사적으로 올바른
이 인기있는 직장 격언은 기본적으로 관리자가 기한이 되면 직원들에게 공적인 칭찬을 하고 직원들의 업무 또는 성과 문제를 개인적으로 해결해야 한다고 말한다.
“부정적인 피드백은 공개 대화해서는 안됩니다.” 당신의 인내심이 시험되고 있다고해도,당신의 혀를 잡으십시오. 이것은 유지 존경의 점에서 둘 다 당신과 당신의 직원을 유익할 것이다.
“인간으로서 우리는 비판에 잘 반응하지 않는다”고 타이난은 말한다. “당신이 그들에게 중요한 피드백을 제공 할 때 대부분의 사람들은 방어 모드로 이동,그래서 비공개로 수행해야합니다.”
직원에게 어떻게 해야 하는지 말하지 말고,어떻게 해야 하는지 말해라.
팀에 동기를 부여하고 참여를 유지하면 신뢰와 존중을 쌓는다. 그러나,”사람들은 미래에 지도자를 따라 싶지 않아,”힐 차관보는 말한다. “그들은 그것을 창조하기를 원합니다.”
간단히 말해서:직원을 미세 관리하려는 충동에 저항하십시오. 효과적인 대표단은 존경받는 리더가되는 중요한 구성 요소이며,사람들은 종종 놓아 줄 수없는 상사를 신뢰하는 데 어려움을 겪습니다. 그래서,당신은 직원들에게 중요한 작업을 할당 할 때,당신의 기대에 대해 솔직,다음 다시 서서 그들에게 빛을 보자.
숨쉬기:당신은 이
아무도 모든 것을 할 수 없으므로 자신을 조금 줄이십시오. 기회는,너 이지 않을 것이다 완전한 두목 항상 이다. 팀을 이끄는 것은 쉬운 일이 아니지만 자신의 발전에 전념한다면 나쁜 날보다 좋은 날이 더 많을 것입니다. 모든 것을 관리하는 데 도움이 필요하십니까? 오늘 몬스터 가입. 회원으로,당신은 당신의받은 편지함으로 직접 전송 리더십 수업과 경력 조언을 얻을 수 있습니다. 그것을 평생 교육이라고 생각하십시오.
