2014 감손 비율은 29%에 서,2015 그것은 꾸준히 11%로 감소
나는 6 단계 프로그램을 실행.
1 단계-문화 변화-문화는 처음에는 경쟁력이 없었기 때문에 경쟁을 유도했습니다. 우리는 여분의 시간을 넣어 통해이었다 자신의 고정 수입 행동을 제한하여이 작업을 수행. (우리는 비상 모델이 아닌 고정 결제-그래서 나는 시간의 밖으로 이익이되지 않습니다). 우리는 또한 인센티브 구조를 단순화하고 단 한 가지 컬렉션 주위에 보관했습니다. (나머지 다른 속성 되었다 라이더,예를 들어 품질 요구 88%사이 75%-79.99%-30%인센티브 공제 하는 경우. 우리는 또한 이전 정책 지불 손실 기회를 보상하기 위해 스팟 경연 대회를 도입,이 계층을 보장하기 위해 도입 2 재능은 유지.
2 단계-우리는 확실히 수집가 지속적으로 인센티브를 만들어 만든,모든 지원을 보장하여 올바른 방법은 실제로 제공되었다-우리는 피드백이 전달 된 방식을 개선하여 달성,오래된 때까지 새로운 피드백이 제공되지 않도록하기 위해,피드백을 제공하는 사람들이 자신의 피드백을 기록 보장에,알아서.
3 단계-우리는 감독자-수집가 관계를 살펴 보았고 감독자는 면밀히 모니터링했습니다. 그들은 마찰의 이유에 무겁게 공헌한다. 우리는 우리의 최전선 감독자를 안락하게 되고 그러나 그들의 선을 유지하고 그것을 교차하지 않는 가르쳤다. 우리는 우리의 감독자가 값을 자신의 팀에 추가했다 보장,수집가에 고개를 일을 수행하여,예를 들어,감독자가 좋은 협상이 아니었다면 우리는 다른 한편으로 지불 전화에 그를 넣어 결코 우리는 까다로운 소비자를 다루는 환자가되는 자신의 힘을 활용했다. 그들의 지도자가 그들의 상황안에 탁월하 수집가가 볼 때,그들의 성향에 그들을 신뢰하게 기꺼이 했다.
내가 완전히 중단 한 것은 어떤 감독자가 자신의 팀에게”왜”성능이 낮을 때,그들이 대답을 알고 있다면 그들은 그것에 따라 행동했을 것입니다. 대신 우리는 앉아서 데이터가 개선 특성을 나타내는 것을 볼 수 그들에게 물었다.
감독자는 자신의 팀과 결합하도록 요청했다,그것은 나가서 재미를 위해해야했다.
우리는 감독자가 확대하지 않고 자신의 끝에서 충돌을 해결 보장,그것은 시간 낭비 같은 것입니다. 이 협력이 개선 보장,오프 물론 우리는 그들이 가능한 최선의 방법으로 그것을 해결하는 볼 수있는 그림자에 항상 있었다.
4 단계-프로세스 변경을 할 때 거꾸로 된 피라미드를 실행하십시오.
5 단계-부하들에게 권한을 부여,그들에게 몇 가지 의사 결정 능력을 부여,그들에 스틸 책임에.
6 단계-교육 혜택 개선&보험 혜택. 수집가는 프리미엄에 그들의 부모를 확실히 하기 위하여 제안되고,교육비는 어느 한도까지 어느 교육을 끝내면 지불될 것이다.
이러한 급격한 영향을 미칠 것이다.
