La conversation commence généralement un peu comme ceci:
« Salut! Tu as un moment ? Je dois te parler. »
» Bien sûr, asseyez-vous. »
« J’aimerais vous faire savoir que je donne mon préavis de deux semaines. J’ai accepté un emploi
Et voilà. Votre employé vient de démissionner. Et maintenant ? C’est un timing terrible. Vous avez ce projet énorme à venir. Vous ne savez pas quand vous aurez le temps de participer aux entretiens, à l’intégration et à la formation. Vous craignez de mettre du travail supplémentaire sur les autres membres du personnel qui en ont déjà un peu trop dans leur assiette, et vous voulez vraiment juste crier dans un oreiller.
Yep – été là! Ça craint. D’après mon expérience, les employés quittent pour de nombreuses raisons différentes et les gestionnaires gèrent les démissions d’employés de différentes manières, mais il est intéressant de constater au fil des ans que les gestionnaires semblent adopter certains personnages pour faire face à une démission d’employé sans vraiment réfléchir à l’effet qu’elle a sur l’employé partant et le reste de l’équipe. Lisez la suite – quelque chose vous semble familier?
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Le Célébrant:
« Je suis TELLEMENT heureux pour toi! Quelle nouvelle opportunité ! Tout va BIEN ! Je vais BIEN! On devrait vous organiser une fête de départ ! Qui allons-nous inviter ? Hmm night Soirée casino? Ou sur le thème des années 80? »
À quoi cela ressemble pour les autres: Faux heureux. Vous êtes malhonnête et vous cachez vos propres sentiments au sujet du départ de votre employé – et tout le monde le sait.
Pourquoi c’est un problème: Les gens commencent à se demander si vous comprenez toutes les implications du départ de l’employé et combien de travail cette personne a fait au quotidien. Ils craignent que vous ne soyez pas en contact avec le travail de première ligne et craignent que vous ne compreniez pas réellement ce qu’ils font tous les jours et comment ce départ les affecte. Ils peuvent également craindre que vous ne compreniez pas pourquoi l’employé a décidé de partir en premier lieu ou que vous ne soyez peut-être pas pressé de le remplacer. Bien que féliciter l’employé partant soit important, ne perdez pas de vue le travail à venir et l’effet des changements de personnel sur l’entreprise et l’équipe.
L’Autruche :
« Oh, ok. Merci de me l’avoir fait savoir. Je vais devoir parler aux RH et vous parler des prochaines étapes. Parle bientôt. »
À quoi cela ressemble pour les autres: La tête dans le sable, ignorant obstinément tout ce qui est urgent et métaphoriquement en feu.
Pourquoi c’est un problème: L’employé qui part et tous vos autres employés ne savent pas comment vous parler du départ imminent. Ils veulent bien comprendre votre plan et comment la charge de travail de l’équipe sera temporairement (ou définitivement!) changement. Les autres membres de l’équipe craignent qu’une pile de travail soit sur le point d’atterrir sur leurs genoux sans préavis. En fait, ignorer le problème ne le fera pas disparaître. Il est préférable de relever la tête et de commencer à traiter le problème.
L’Agresseur passif:
« Eh bien, je suppose que vous avez dû être super mécontent du dernier projet sur lequel nous avons travaillé ensemble, hein? Sinon, tu ne nous quitterais pas. Je suppose que c’est un endroit assez terrible pour travailler. Je ne t’en veux pas. Je partirais aussi si je pouvais. Heureusement que vous êtes sur des choses plus grandes et meilleures! Haha! Je plaisante ! »
À quoi cela ressemble pour les autres: inconfortables et inappropriés sont les mots qui me viennent à l’esprit ici. Les gens vous écoutent et font ce rire maladroit forcé « ha-hahaha » tout en pensant, « Qu’est-ce que bon sang? »
Pourquoi c’est un problème: Mis à part le fait qu’il n’est pas agréable de jouer à des jeux étranges avec des gens, la plupart de vos employés et l’employé partant peuvent voir à travers vous. Vous semblez secrètement en colère et manipulateur et cela incite les gens à réfléchir à deux fois à ce qu’ils devraient et ne devraient pas partager avec vous à l’avenir. Il est toujours préférable d’être honnête, diplomatique et direct.
Le Trash Talker:
» Pouvez-vous croire qu’ils partent?! Juste avant le lancement du projet aussi. Ils auraient pu au moins le faire un mois de plus pour nous aider. Je n’arrive pas à y croire. Et après tout ce que j’ai fait dernièrement aussi. Pouah !! »
À quoi cela ressemble pour les autres: Poignardant et impoli. Les gens se demandent maintenant secrètement ce que vous dites d’eux quand ils ne sont plus à l’écoute. Oh, et l’employé partant sait probablement que vous en parlez aussi.
Pourquoi c’est un problème: Le Trash talking n’est absolument pas professionnel et cela ruinera votre réputation. Ce n’est jamais une bonne idée dans un cadre – personnel ou professionnel. Cela érode la confiance de l’équipe et des pairs, car peu importe à quel point ce membre de l’équipe ou ce collègue est proche de vous, si vous vous plaignez auprès d’eux, ils se demanderont toujours si vous parlez mal d’eux aussi. Dire exactement ce qui vous préoccupe, dans ce cas, n’est pas une bonne idée, travaillez plutôt à saupoudrer un peu de diplomatie sur vos pensées déchaînées et essayez de vous en tenir à des faits comme:
» Je suis content que tu aies une nouvelle opportunité, mais je suis vraiment triste que tu partes. Ça m’a pris par surprise. Je dois élaborer un plan de transition avec vous dès que possible afin que le projet à venir puisse rester sur la bonne voie. »
Le Congélateur- Extérieur:
« Ok, je ne pense pas avoir besoin de quoi que ce soit d’autre de votre part pour ce projet. Mike peut s’en occuper d’ici. Pourquoi ne pas commencer à nettoyer votre bureau alors? Laissez-moi juste une pile de choses qui pourraient avoir besoin de mon attention et je finirai par y arriver. »
À quoi cela ressemble pour les autres: enfantin et mesquin. Il est évident pour tout le monde que vous êtes contrarié ou triste du départ de votre employé, mais vous faites semblant de ne pas l’être. L’équipe sait qu’elle gagnerait à ce que l’employé partant aide à la transition de sa charge de travail, et elle sait que vous empêchez cela de se produire pour prouver en quelque sorte que « vous avez cela » et que « tout est sous contrôle. »Oui, vous ne trompez personne.
Pourquoi c’est un problème: La plupart du temps, les employés qui partent veulent au moins essayer de transférer correctement leur travail à d’autres membres de l’équipe et vous bloquez cela. Ils pourraient craindre que vous soyez en colère contre eux ou qu’ils ne puissent pas vous demander une référence future. Le reste de votre équipe se demande probablement pourquoi vous êtes si ridicule et ils se demandent secrètement comment vous traitez leur collègue tout en ignorant les besoins de l’équipe. En fin de compte, vous rendez la vie de tout le monde plus difficile qu’elle ne doit l’être. Au lieu de cela, il est préférable d’être honnête avec votre employé partant et votre personnel sur la façon dont vous avez besoin de temps pour réfléchir à la planification de la transition et leur dire que vous reviendrez vers eux pour obtenir des commentaires.
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Donc, en supposant que vous préfériez ne pas vous transformer en Bavard ou en Autruche ou en l’un des autres personnages, examinons comment gérer la démission d’un employé avec tact et grâce, en vous assurant que l’employé partant part sur une bonne note et en confirmant pour vos autres membres du personnel que vous êtes, en fait, très capable, très efficace et bien – un gestionnaire incroyable.
Rappelez-vous – selon l’endroit où vous travaillez, vous devrez peut-être informer immédiatement les RH et vous assurer que l’employé a sa démission par écrit. Mais une fois que vous avez terminé les formalités requises par votre organisation, considérez ces étapes:
- Félicitez l’employé pour cette nouvelle opportunité et faites-lui savoir que vous allez manquer de l’avoir dans votre équipe.
- Faites-leur savoir que vous avez besoin d’un jour ou deux pour réfléchir à la planification de la transition et demandez-leur s’ils sont prêts à aider à cette planification, en veillant à ce que leur travail soit transmis à d’autres entre-temps.
- Informez votre patron, votre équipe et les autres membres de l’entreprise (dans cet ordre) du départ de l’employé.
- Élaborez un plan de transition (également appelé plan de départ) et discutez-en avec l’employé partant pour voir s’il a quelque chose à ajouter avant de le partager avec l’équipe.
Note latérale: Quand je dis développer un plan de transition, je veux dire en écrire un. Un plan de transition n’est pas quelque chose qui réside dans votre tête et dont vous parlez à la volée avec votre personnel, et vous ne devriez pas non plus essayer de le « faire évoluer ». »Prenez une heure ou deux, asseyez-vous et tapez un plan.
- Planifiez un entretien de sortie avec l’employé dans le but de comprendre ce que l’employé estimait être les meilleures parties et les pires parties du travail.
Conseil: Avec le bon modèle d’entretien de sortie, vous pouvez améliorer les pratiques de développement de carrière, solidifier la culture de l’entreprise et découvrir les problèmes dont vous n’êtes peut-être pas au courant.
Les entretiens de sortie sont extrêmement importants et souvent passés sous silence. C’est l’occasion pour vous de mieux comprendre pourquoi l’employé a décidé de quitter l’organisation et – surprise, vous en êtes peut-être la raison!
La recherche montre que 57% des employés démissionnent à cause de leurs superviseurs ou gestionnaires directs. En tant que tel, si vous voulez vraiment vous développer professionnellement et être un gestionnaire de personnes incroyable, envisagez de planifier un deuxième entretien de sortie pour votre employé avec les RH, ou votre superviseur direct afin que votre employé puisse donner des commentaires sur vous et votre style de travail sans insister sur la façon de le dire à votre visage. Et pour ceux d’entre vous qui se demandent si des commentaires négatifs sur votre style de gestion et vos compétences pourraient vous faire mal paraître, je dirais: oui, mais ne rien y faire, ne jamais demander de commentaires et se promener en protégeant votre ego en pensant que vous êtes le plus grand manager qui ait jamais vécu est bien pire. Si votre employé part parce qu’il n’aime pas travailler pour vous, écoutez les commentaires, évaluez-les, essayez d’apprécier d’où il vient, apprenez-en et passez à autre chose.
- Planifiez des réunions individuelles avec vos autres membres du personnel pour comprendre ce qu’ils ressentent et demandez-leur s’ils ont des préoccupations au sujet de la charge de travail ou si quelque chose dans le plan de transition pourrait ne pas être clair.
- Assurez-vous que l’employé a le temps de faire ses adieux et de quitter sur une bonne note. Avec la pandémie, nous ne planifions pas exactement des fêtes et des déjeuners ces jours-ci, mais une carte électronique des employés, un e-mail bien pensé de tout le personnel décrivant leurs contributions clés et leur souhaitant bonne chance pour leur dernier jour, ou une carte-cadeau à leur boutique préférée sont des moyens faciles et réfléchis de vous dire merci et bonne chance.
Maintenant, si vous êtes heureux de voir l’employé partir en raison de mauvaises performances – eh bien, c’est une autre histoire, mais je vous suggère toujours de suivre les étapes ci-dessus et de faire simplement attention à ne pas être malhonnête ou à faire des promesses que vous n’avez pas l’intention de tenir, comme rester en contact ou fournir une référence LinkedIn éclatante.
En fin de compte, le départ soudain d’un employé peut en effet sembler une gifle et une chose de plus sur la très longue liste de choses que vous devez gérer – mais il est important pour le bien-être de votre équipe restante, votre réputation, le moral du personnel, le flux de travail et même l’état d’esprit de cet employé partant, de garder votre sang-froid, de suivre les étapes et de gérer la démission avec tact et grâce.
