az alapszabályok meghatározása, a jogsértések dokumentálása, a formális fegyelmi folyamat használata és a nagyobb munkahelyi problémák felismerése hosszú utat jelenthet a késéssel kapcsolatos problémák megoldása felé.
By Tracy Morley
a munkáltatók elvárják alkalmazottaiktól, hogy időben jöjjenek dolgozni, és megértsék, hogy a pontos és megbízható munka fontos a munkaviszony szempontjából. A túlzott forgalom, a késői vonatok vagy buszok vagy a családi problémák miatt az alkalmazottak késhetnek, és amikor az alkalmazottak alkalmanként néhány percet késnek, ez általában nem nagy kérdés. A krónikus késés viszont más, és a kisvállalkozások tulajdonosai számára a későn érkező személyzet jelentős idő-és költségvonzatokkal járhat. Ez negatívan befolyásolhatja a kisvállalkozások termelékenységét és jövedelmezőségét.
a késés ismételt eseteit határozottan és szakszerűen kell kezelni. Fontos, hogy a kisvállalkozások tulajdonosai egyértelmű elvárásokat fogalmazzanak meg alkalmazottaikkal, hogy megértsék és betartsák ezt a fontos munkahelyi szabályt, és teljes mértékben megértsék, milyen következményekkel jár, ha a késés továbbra is problémát jelent.
az alábbiakban bemutatunk néhány lépést a kisvállalkozások tulajdonosai számára, hogy jobban kezeljék a késési problémákat, mielőtt nagyobb kérdéssé válnának.
1. lépés: Állítsa be az alapszabályokat
fontos, hogy az alkalmazottak tudják, mit várnak el tőlük. Ezt a késési politika kialakításával és kommunikálásával lehet megtenni. Néhány dolog, hogy tartalmazza a politika:
• a munkáltató elvárásainak jön dolgozni időben. Például az alkalmazottaktól elvárják, hogy az ütemezés szerint jelentkezzenek a munkára, időben legyenek, és felkészüljenek a munka megkezdésére. A nem jóváhagyott késői érkezések zavaróak, ezért kerülni kell őket.
• a késői munkába érkezés következményei.
• az idő nyomon követése (pl. ellop kártyák, időóra lyukasztása vagy jelenléti ív aláírása).
• a késés bejelentésének eljárása, beleértve azt is, hogy a munkavállalónak ki kell értesítenie, ha késik, és mikor.
• a fegyelmi intézkedések vázlata, amelyeket a politikát nem követő alkalmazottak számára kell megtenni.
ezenkívül a házirendnek elég rugalmasnak kell lennie ahhoz, hogy lehetővé tegye az esetlegesen felmerülő különleges helyzeteket.
ne feledje, hogy annak érdekében, hogy egy politika hatékony legyen, azt tisztességesen és következetesen kell alkalmazni az egész munkahelyen, és a munkavállalókat egyenletes módon kell fegyelmezni. A konkrét alkalmazottakat nem szabad megcélozni. A politikák következetlen alkalmazása nyitva hagyja a munkáltatót a tisztességtelen bánásmóddal kapcsolatos munkavállalói panaszokkal szemben.
figyelem:
fontos biztosítani, hogy a munkáltató késéssel kapcsolatos politikája megfeleljen és összehangolja az alkalmazandó állami és szövetségi törvényeket, mint például a munkavállalók kompenzációja, a családi és orvosi szabadságról szóló törvény és az amerikai fogyatékossággal élő törvény.
tipp:
a kommunikációs elvárásoknak megfelelően fontos, hogy az alkalmazottak ismerjék a menetrendjüket. A kiszámítható munkarendeket jó előre meg kell határozni, hogy az alkalmazottak ennek megfelelően felkészülhessenek.
2. lépés: dokumentum és Tanácsadó
fontos, hogy megfelelő dokumentációval rendelkezzen a munkahelyi szabályok megsértése esetén, amelyek a munkavállaló fegyelmezéséhez vezethetnek. Amikor egy alkalmazott későn érkezik dolgozni, ezt az érkezést az ügyeletes felügyelőnek rögzítenie kell. A felügyeleti képzés segíthet annak biztosításában, hogy a felügyelők ismerjék szerepüket és felelősségüket a késés dokumentálásában, valamint a tanácsadásban és az alkalmazottak fegyelmezésében.
gyakran a krónikus késés informálisan megoldható. Miután azonosították a késés mintáját, emlékeztesse a munkavállalót arra, hogy miért fontos időben dolgozni, és győződjön meg arról, hogy megérti a különbséget a munkáltató elvárásai és tényleges viselkedése között. Adjon lehetőséget a munkavállalónak arra, hogy elmagyarázza, miért késik rendszeresen, és ösztönözze őt egy olyan megoldás kidolgozására, amely mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára működik, amelynek végeredménye az, hogy a munkavállaló időben megérkezik dolgozni.
a probléma ilyen módon történő megközelítése segít abban, hogy a munkavállaló olyan megoldást találjon, amelyet megvásárol, és segíthet a probléma megoldásában további fegyelmi eljárás nélkül.
tipp:
a tanácsadói Beszélgetés egy alkalmazottal, mielőtt a késés túlzott lesz. Ha segít a munkavállalónak feltárni a késés okát, és támogatást és útmutatást nyújt, nagy különbség lehet. A gondoskodó hozzáállás bemutatása javíthatja az alkalmazottak elkötelezettségét.
3. lépés: Használjon hivatalos fegyelmi intézkedéseket
ha a késés folytatódik, szükség lehet formálisabb fegyelmi intézkedések meghozatalára. Fontos, hogy jelezzük a munkavállalóknak, mennyire fontos, hogy időben érkezzenek a munkába, és világosan jelezzük a következményeket, ha folyamatosan késnek.
néhány munkáltató úgy dönt, hogy elfogadja a progresszív fegyelem rendszerét, amely növekvő fegyelmi intézkedéseket alkalmaz a munkavállaló magatartásának kijavítására. A progresszív intézkedések a probléma jellegétől és gyakoriságától függenek, és a lépések általában a tanácsadástól a munkaviszony megszüntetéséig terjednek.
ha a második lépésben tárgyalt dokumentáció és tanácsadás nem éri el a kívánt eredményt, a munkavállalót egyértelműen fel kell hívni a folyamatos késés következményeire. Például:
• a másodfokú szóbeli figyelmeztetés lenne.
• a harmadik fokozat újabb tanácsadást indokolna, írásbeli figyelmeztetéssel, amely egyértelműen feltünteti a problémát. A munkavállalót fel kell kérni, hogy olvassa el és írja alá a figyelmeztetést. A munkamenet során győződjön meg arról, hogy a munkavállaló megérti, hogy ha a helyzet folytatódik, súlyosabb következményekkel járhat, beleértve a munkaviszony megszüntetését is.
figyelem:
fontos megjegyezni, hogy a munkavállalókat nem szabad fegyelmezni vagy megtorolni, ha késésük oka jogilag védett. Például, később érkezik, mint más alkalmazottak, a fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló törvény alapján védett szállás miatt.
tipp:
őrizze meg a diszkréciót és a rugalmasságot a munkavállalói magatartással és fegyelemmel kapcsolatos bármely politikában. Ezeket a politikákat úgy kell megfogalmazni, hogy a munkáltató minden körülmények között megfelelően és hatékonyan tudjon reagálni. Fontos, hogy fenntartsuk a jogot a fegyelmi eljárások egyesítésére, kihagyására vagy további lépésekre, és fenntartsuk a jogot és a mérlegelési jogot, hogy azonnal megszüntessük.
4. lépés: Felismerje a nagyobb munkahelyi problémát
ha a munkáltatónak sok alkalmazottja folyamatosan későn érkezik a munkába, ideje lehet további intézkedéseket tenni. Fontolja meg néhány képzés lebonyolítását a munkahelyi pontosság fontosságáról. A felügyeleti szerepek és felelősségek megerősítése, valamint a szakpolitika időszakonkénti újbóli közlése segít a dolgok észben tartásában.
példát mutat. Ha a felügyelők gyakran késnek, ez üzenetet küld az alkalmazottaknak, hogy ez elfogadható viselkedés. A felügyeleti személyzetnek biztosítania kell, hogy időben megérkezzen a munkába, és bizonyítania kell, hogy megérti az időben történő tartózkodás fontosságát.
összességében ne feledje, hogy a későn munkába álló alkalmazottak negatív hatással lehetnek a munkáltató alsó sorára és a munkatársak moráljára. A probléma hatékony kezelése a munkahelyen jelentős költségmegtakarítást, valamint hatékonyabb, eredményesebb és elkötelezettebb munkaerőt eredményezhet.
munkavállalói öltözködési szabályok
a munkáltatónak joga van elvárni alkalmazottaitól, hogy fenntartsák a munkavállalói öltözködés és a személyes megjelenés bizonyos normáit. Az öltözködési szabály megléte és a munkavállalók professzionális öltözködésének megkövetelése elősegíti a pozitív kép közvetítését a nyilvánosság számára, és iránymutatást ad a munkavállalóknak arról, hogy mi tekinthető elfogadható munkahelyi öltözéknek, és mi nem tekinthető elfogadhatónak.
az öltözködési szabályok eltérhetnek a munkavállaló munkájától vagy attól az iparágtól függően, amelyben a munkáltató működik, és figyelembe kell venniük a munkáltató üzleti igényeit, a munka sajátos igényeit, valamint a biztonsági és egészségügyi szempontokat. A munkáltató különböző típusú öltözködési szabályzatai lehetnek:
• üzleti öltözködési szabály – általában megfelelő egy olyan szakmai légkör számára, amelyben jelentős interakció van az ügyfelekkel és az ügyfelekkel.
• üzleti alkalmi öltözködési szabály – általában akkor hajtják végre, amikor a munkáltató azt akarja, hogy az alkalmazottak kényelmesen öltözzenek, miközben továbbra is professzionális képet vetítenek az ügyfelek felé. A munkáltató általában világos iránymutatásokat határoz meg arról, hogy milyen ruházat megengedett és nem megengedett a politika szerint.
• nyári dress code – lehet végrehajtani, ha visel öltönyt dolgozni a nyáron rendkívül kényelmetlen az alkalmazottak számára.
• alkalmi péntek dress code – lehet használni a munkáltatók, hogy szeretné fenntartani a szakmai képet a munkahelyen, hanem megérteni a munkavállalók vágy, hogy ruhát le. Használható a munkavállalói morál fokozására, miközben elkerüli az általános politika megváltoztatását.
a Szabályzatnak elég rugalmasnak kell lennie ahhoz, hogy bármilyen szálláshelyet engedélyezzen a munkavállaló vallási meggyőződése vagy betartása (beleértve a vallási öltözködési és ápolási gyakorlatokat), egészségi állapota vagy fogyatékossága miatt.
sok munkáltató egyenruhás munkaerőt igényel annak érdekében, hogy egy bizonyos képet bemutathasson a nyilvánosság számára. Az egyenruhát igénylő munkáltatónak meg kell győződnie arról, hogy az egyenruhák megfizethetőek és praktikusak, és hogy minden méretben rendelkezésre állnak. Azok az előnyök, amelyek abból származnak, hogy minden alkalmazott egyenletesen öltözött, elvesznek, ha az alkalmazottak kényelmetlenül érzik magukat abban, amit viselnek.
a munkáltatónak biztosítania kell a politikák tisztességes és következetes alkalmazását az egész munkahelyen, hogy ne okozzon a munkavállalók tisztességtelen bánásmódra vonatkozó panaszait.
Tracy Morley az XpertHR jogi szerkesztője. Keresse meg őt fransocial.franchise.org.
