sok menedzser azzal tölti munkáját, hogy tudja, hogy a dolgoknak változniuk kell, de a valódi vezetőknek van bátorságuk megtenni az első lépéseket.
most, hogy készen áll a fejest ugrani, itt az ideje, hogy közölje a hírt alkalmazottaival.
sok különböző reakciót fog látni tőlük, beleértve, de nem kizárólagosan:
- izgalom. Vannak, akik szeretik a változatosságot, és állandóan fel akarják rázni a status quo-t.
- harag. Más alkalmazottak úgy gondolják, hogy a dolgok szokásos módja az egyetlen módja annak, hogy a dolgokat meg kell tenni.
- habozás. Bizonyos esetekben az alkalmazottak tudják, hogy változásnak meg kell történnie, de aggódnak az ismeretlenbe való merészkedés miatt.
- kétszínűség. Ezek az alkalmazottak felvidítanak a változásról, miközben rájuk nézel-majd mérget terjesztenek a hátad mögött.
- gyász. Ezeknek az embereknek, a cég úgy néz ki, ismeretlen,és úgy érzik, mintha már nem tartoznak.
semmi sem teszteli a vezetőt, mint a változáskezelés. Íme hét eszköz, amely segít az út mentén.
Válassz egy szimbólumot
“a változás Szíve” című könyvében John Kotter, a Harvard School of Business volt professzora elmondta egy nagy szervezet középszintű vezetőjének történetét. A menedzser tudta, hogy a vállalat pénzt takaríthat meg, ha a vásárlást egyetlen részlegbe konszolidálja, ahelyett, hogy minden gyár saját vásárlást végezne.
az ügy érdekében 424 különféle munkakesztyűt gyűjtött össze, amelyeket a vállalat gyárai vásároltak. Minden kesztyűt felcímkézett az árával és a gyártó cég nevével. A következő felsővezetők találkozója előtt az asztalra dobta a kesztyű dobozát, így a vezetők erőteljes szimbólumot adtak a vásárlási folyamat hatékonyságának. Az ebből eredő beszerzési változások sok pénzt takarítottak meg a vállalatnak.
Te jössz:
keress egy fizikai szimbólumot, hogy miért kell a változásnak megtörténnie, mint például a 424 kesztyű. Ön is belemerülhet a Bölcsészettudományi oktatásba, és kiválaszthat egy szimbólumot az irodalom, a film vagy a popkultúra közül. Talán megadhat egy fényképet egy olyan ügyfélről, aki profitálna a változásból, és megoszthatja ezt a fényképet az egész vállalaton belül.
egy vizuális szimbólum hatására az emberek autentikus és sürgető változást éreznek.
építs koalíciót
amikor a változást vezeted, nem lehetsz magányos próféta a hegytetőn. Szövetségesek kellenek, hogy terjesszék és pompomozzák az üzenetedet.
egy csapat több beszélgetést folytathat a munkavállalókkal, mint egy magányos vezető egyedül. Ennél is fontosabb, hogy a koalíciós tagok olyan helyeken látnak lehetőségeket, amelyeket nem fogsz, olyan kihívásokat figyelnek meg, amelyekre nem számítottál, és olyan módon nyerik meg munkatársaikat, amire nem számítottál.
Te jössz:
Gondolj olyan kulcsfontosságú emberekre, akiket mások a vállalatodban tisztelnek.
ne csak olyan embereket válasszon, akiket könnyű meggyőzni; válasszon olyan embereket, akik változást hoznak a csapatában. Magyarázza el, mit szeretne megváltoztatni, hallgassa meg aggodalmaikat, és dolgozzon ki stratégiákat az aggodalmak kezelésére, amikor csak lehetséges. Akkor, kérjen támogatást, amikor elindítja új kezdeményezését.
Oszd meg a jövőképedet
Simon Sinek vezetői szakértő szerint az embereket nem érdekli, mit csinálsz; érdekli, miért csinálod. Martin Luther King, Jr. a “Van egy álmom” beszédet mondta, nem a “Van egy tervem” beszédet.”
a terved hihetetlenül fontos, és nagyon részletesen fel kell térképezned. A látásod azonban az, ami megnyeri az emberek szívét, és motiválja őket, hogy nagy változásokat hajtsanak végre.
Te jössz:
összegezd egy mondatban az elvégzendő változtatást, és írd le. Akkor kérdezd meg magadtól, miért fontos. Írja le a választ, majd kérdezze meg újra, miért volt fontos a második mondata.
ismételje meg a folyamatot, amíg le nem ásta, hogy felfedezze, miért érdekli igazán a projekt.
tekintse meg oldalainkat, amelyek lenyűgöző jövőképet hoznak létre és kommunikálják a jövőképet.
Ünnepeld a rövid távú győzelmeket
egy nagy változás hosszú időt vesz igénybe, és az emberek elcsüggedhetnek, ha nem történik meg gyorsan.
ahhoz, hogy a csapat motivált maradjon, fontos, hogy nagy munkát végezzen kis harapásokkal, és felismerje az embereket a hozzájárulásukért.
rajtad a sor:
Oszd meg a hosszú távú jövőképedet rövid távú célokra, és ünnepelj minden alkalommal, amikor az alkalmazottak vagy osztályok elérik ezeket a célokat.
amikor a változás pozitív eredményeket hoz létre, hirdessen minden sikert. Hadd lássák az emberek, hogy munkájuk különbséget tesz.
hagyja, hogy az alkalmazottak szellőztessenek
még a legpozitívabb alkalmazottak is csalódottnak érzik magukat a változás miatt, és természetes, hogy ellenállnak a változásnak.
fontos, hogy hagyja, hogy alkalmazottai kifejezzék érzéseiket. Amikor a munkásai nyíltan kifejezik magukat, megismerik a folyamat olyan hibáit, amelyekre nem számítottak. Azt is felfedezheti, hogy kinek lehet szüksége további támogatásra.
Te jössz:
Szánj időt arra, hogy egy az egyben beszélj az alkalmazottakkal, vagy ütemezz olyan találkozókat, amelyek lehetővé teszik az emberek számára, hogy nyíltan megvitassák a változás folyamatát.
ne vegye személyesen a negativitást. Ehelyett hagyja, hogy az alkalmazottak részt vegyenek a változásban azzal, hogy megkérdezik tőlük, hogyan oldják meg a problémákat.
Túlkommunikáció
Dave Barger, a JetBlue volt vezérigazgatója egyszer azt mondta a Forbes-nak, hogy ha úgy gondolja, hogy eleget kommunikált, meg kell tripláznia.
“mindenkinek tudnia kell, hogy mik a célok — a C-lakosztálytól a pilótafülkéig; a kaputól a konyháig” – mondta Barger. “Ha mindenki ugyanazon az oldalon van, akkor a csapatmunka következik, és minden kattan.”
Ön következik:
keressen több csatornát az üzenet megosztásához, beleértve a vállalati intranetet, a videót, a közösségi médiát és az e-mailt.
soha ne felejtsd el az emberekkel való egyéni beszélgetés erejét.
Tedd magad elérhetővé, és magyarázd el magad egy olyan politikus elkötelezettségével, aki az egyéntől szavazatot kér.
tartsa lendület gördülő
ahogy egyre közelebb a cél, érezni fogja lendület épület. Használja ki ezt a lendületet, és ne hagyja, hogy elcsússzon tőled. A lendület szinergiává válik.
Te jössz:
maradj elkötelezett a győzelmek ünneplésében. Mutassa meg munkáltatóinak a változás valós hatásait. Ezenkívül fordítsa a történeteket, beleértve az elkövetett hibákról szóló történeteket is, a vállalati tudományba.
mielőtt észrevennéd, a változás már nem lesz új; csak a dolgok módja lesz.
itt van a változás
nem szabályozhatja, hogy az emberek hogyan reagálnak a nagy változásokra, és sokat tanulhat az alkalmazottairól annak alapján, hogy hogyan kezelik a változásokat.
azt is megtudhatja, mi kell ahhoz, hogy vezető legyen, és büszke lesz mindazokra, amelyeket az utazás végén elért.
további olvasmányok a szükséges készségekről
a szükséges készségek útmutató a vezetéshez e-könyvek
Tudjon meg többet a hatékony vezetéshez szükséges készségekről.
e-könyveink ideálisak az új és tapasztalt vezetők számára, és tele vannak könnyen követhető gyakorlati információkkal, amelyek segítenek a vezetői készségek fejlesztésében.
A szerzőről
Megan Andrews egy szabadúszó író, aki éppen belép a tartalommarketing és a SEO csodálatos világába. Van egy BA angol és tapasztalata számos területen, kezdve a pénzügyek az egészségügy (és néhány furcsa is).
amikor nem hoz létre minőségi tartalmat minőségi oldalakhoz, Megan szeret olvasni, fényképezni és új dolgokat tanulni a körülötte lévő csodálatos világról.
Folytatás:
változáskezelés
lenyűgöző jövőkép létrehozása
Lásd még:
a hallgatási | Asszertivitási technikák típusai
tisztázó készségek / kapcsolatépítés
