De nombreux managers passent leur vie professionnelle à savoir que les choses doivent changer, mais les vrais leaders ont le courage de faire les premiers pas.
Maintenant que vous êtes prêt à franchir le pas, il est temps d’annoncer la nouvelle à vos employés.
Vous verrez beaucoup de réactions différentes de leur part, y compris, mais sans s’y limiter,:
- Excitation. Certaines personnes aiment la variété et veulent tout le temps bousculer le statu quo.
- Colère. D’autres employés pensent que la façon dont les choses étaient faites est la seule façon dont les choses devraient être faites.
- Hésitation. Dans certains cas, les employés savent que le changement doit se produire, mais ils craignent de s’aventurer dans l’inconnu.
- Duplicité. Ces employés encouragent le changement pendant que vous les regardez— puis répandent du poison dans votre dos.
- Chagrin. Pour ces personnes, l’entreprise ne semble pas familière et elles ont l’impression de ne plus appartenir.
Rien ne teste un leader comme la gestion du changement. Voici sept outils qui vous aideront en cours de route.
Choisissez un symbole
Dans son livre « Le cœur du changement », John Kotter, ancien professeur à la Harvard School of Business, a raconté l’histoire d’un manager de niveau intermédiaire dans une grande organisation. Le directeur savait que l’entreprise pouvait économiser de l’argent en regroupant les achats en un seul département au lieu de laisser chaque usine effectuer ses propres achats.
Pour plaider sa cause, il a rassemblé 424 types de gants de travail différents que les usines de l’entreprise avaient achetés. Il a étiqueté chaque gant avec son prix et le nom de l’entreprise qui l’a fabriqué. Avant la prochaine réunion des cadres supérieurs, il a jeté la boîte des gants sur la table, donnant aux dirigeants un puissant symbole de l’inefficacité de leur processus d’achat. Les changements d’approvisionnement qui en ont résulté ont permis à l’entreprise d’économiser beaucoup d’argent.
Votre tour:
Trouvez un symbole physique pour expliquer pourquoi le changement doit se produire, comme les gants 424. Vous pouvez également vous plonger dans votre éducation aux arts libéraux et choisir un symbole de la littérature, du cinéma ou de la culture pop. Peut-être pourriez-vous fournir une photo d’un client qui bénéficierait du changement et partager cette photo dans toute l’entreprise.
Un symbole visuel fait ressentir aux gens un besoin authentique et urgent de changement.
Construisez une coalition
Lorsque vous menez le changement, vous ne pouvez pas être un prophète solitaire au sommet d’une montagne. Vous avez besoin d’alliés pour diffuser et faire passer votre message.
Une équipe peut avoir plus de conversations avec les travailleurs qu’un leader seul ne peut gérer seul. Plus important encore, les membres de votre coalition verront des opportunités dans des endroits que vous n’aurez pas, observeront des défis que vous n’aviez pas prévus et gagneront leurs collègues d’une manière que vous ne vous attendiez pas.
À votre tour :
Pensez à des personnes clés que les autres dans vos entreprises respectent.
Ne choisissez pas seulement des personnes faciles à convaincre; choisissez des personnes qui feront la différence dans votre équipe. Expliquez ce que vous voulez changer, écoutez leurs préoccupations et élaborez des stratégies pour répondre à ces préoccupations lorsque cela est possible. Ensuite, demandez leur soutien lors du déploiement de votre nouvelle initiative.
Partagez votre vision
Simon Sinek, expert en leadership, dit que les gens se fichent de ce que vous faites; ils se soucient de pourquoi vous le faites. Selon ses mots, « Martin Luther King, Jr., a prononcé le discours « J’ai un rêve », pas le discours « J’ai un plan ». »
Votre plan est extrêmement important et doit être tracé en détail. Votre vision, cependant, est ce qui va gagner le cœur des gens et les motiver à faire de grands changements.
À votre tour:
Résumez le changement que vous souhaitez apporter en une phrase et notez-le. Ensuite, demandez-vous pourquoi c’est important. Notez la réponse, puis demandez-vous à nouveau pourquoi votre deuxième phrase était importante.
Répétez le processus jusqu’à ce que vous ayez creusé pour découvrir pourquoi vous vous souciez vraiment du projet.
Consultez nos pages Créer une Vision convaincante et Communiquer une Vision pour en savoir plus.
Célébrez les victoires à court terme
Un grand changement prend beaucoup de temps à accomplir, et les gens peuvent se sentir découragés quand cela ne se produit pas rapidement.
Pour garder votre équipe motivée, il est important d’accomplir un gros travail en petites bouchées et de reconnaître les gens pour leurs contributions.
Votre tour:
Divisez votre vision à long terme en objectifs à court terme et célébrez chaque fois que les employés ou les départements atteignent ces objectifs.
Lorsque le changement crée des résultats positifs, annoncez chaque succès. Laissez les gens voir que leur travail fait une différence.
Laissez les employés s’exprimer
Même les employés les plus positifs se sentent frustrés par le changement et il est naturel de ressentir de la résistance au changement.
Il est important de laisser vos employés exprimer leurs sentiments. Lorsque vos travailleurs s’expriment ouvertement, vous découvrez des problèmes dans le processus que vous n’aviez pas anticipés. Vous découvrez également qui pourrait avoir besoin d’un soutien supplémentaire.
À votre tour:
Prenez le temps de parler aux employés en tête-à-tête, ou planifiez des réunions qui permettent aux gens de discuter ouvertement du processus de changement.
Ne prenez pas la négativité personnellement. Au lieu de cela, laissez les employés participer au changement en leur demandant comment ils régleraient les problèmes.
Sur-communiquer
L’ancien PDG de JetBlue, Dave Barger, a dit à Forbes que lorsque vous pensez avoir suffisamment communiqué, vous devriez le tripler.
« Tout le monde doit savoir quels sont les objectifs — de la suite centrale au cockpit; de la porte à la cuisine », a déclaré Barger. » Si tout le monde est sur la même longueur d’onde, le travail d’équipe suit et tout clique. »
À votre tour :
Recherchez plusieurs canaux de partage de votre message, y compris l’intranet de l’entreprise, la vidéo, les médias sociaux et le courrier électronique.
N’oubliez jamais le pouvoir de parler aux gens individuellement.
Rendez-vous disponible, et expliquez-vous avec l’engagement d’un politicien qui demande à un individu de voter.
Gardez l’élan
À mesure que vous vous rapprochez de votre objectif, vous sentirez l’élan se développer. Exploitez cet élan et ne le laissez pas vous échapper. L’élan devient synergie.
À votre tour:
Restez déterminé à célébrer les victoires. Montrez à vos employeurs les effets réels du changement. Transformez également les histoires, y compris les histoires sur les erreurs commises, en traditions de l’entreprise.
Avant que vous ne le sachiez, le changement ne sera plus nouveau; ce sera simplement la façon dont les choses sont faites.
Voici pour changer
Vous ne pouvez pas contrôler la réaction des gens aux grands changements, et vous en apprendrez beaucoup sur vos employés en fonction de la façon dont ils gèrent le changement.
Vous apprendrez également ce qu’il faut pour être un leader et vous vous sentirez fier de tout ce que vous avez accompli à la fin du voyage.
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À propos de l’auteur
Megan Andrews est une rédactrice indépendante qui vient d’entrer dans le monde merveilleux du marketing de contenu et du référencement. Elle a un baccalauréat en anglais et de l’expérience dans de nombreux domaines, allant de la finance à la santé (et quelques autres aussi).
Lorsqu’elle ne crée pas de contenu de qualité pour des sites de qualité, Megan aime lire, photographier et apprendre de nouvelles choses sur le monde incroyable qui l’entoure.
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Gestion du changement
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Voir aussi:
Types de Techniques d’Écoute | d’Affirmation de Soi
Clarification des Compétences / Établissement de Rapports
