10 egyszerű módszer az alkalmazottak megtartásának javítására

szervezetként csak annyira vagy jó, mint a csapata. De a legjobb emberek felvétele csak egy része az egyenletnek—ha azt akarja, hogy cége sikeres legyen, meg kell őriznie ezeket az embereket is.

de pontosan hogyan csinálod ezt? Hogyan tudja megtartani alkalmazottait a munkájukkal és a szerepük iránti elkötelezettséggel, és hogy máshol jobb koncertet keressenek?

vessünk egy pillantást 10 egyszerű stratégiára, amellyel javíthatja az alkalmazottak megtartását—és javíthatja szervezetét a folyamatban.

Miért Fontos Az Alkalmazottak Megtartása?

először is—mielőtt belevágnánk a munkavállalók megtartásának javításába, nézzük meg gyorsan, hogy miért olyan fontos a munkavállalók megtartása.

a munkavállalók megtartásának magas (és a forgalom alacsony) tartása néhány okból elengedhetetlen, többek között:

• a munkavállalói forgalom drága. A 2020-as megőrzési jelentésükben a Work Institute becslése szerint egy alkalmazott cseréje a szervezetnek a munkavállaló éves fizetésének 30% – át teszi ki. Tehát minden alkalommal, amikor egy alkalmazott elhagyja a szervezetét, ez az éves fizetésének 30 százaléka a forgalmi költségekben—és minél magasabb a forgalma, annál magasabbak a költségei.
• a forgalom miatt a termelékenység zuhan. Az Allied Workforce Mobility Survey szerint az új alkalmazottaknak átlagosan nyolc hónapra van szükségük a teljes termelékenység eléréséhez. Tehát minél nagyobb a munkavállalói fluktuáció, annál több új alkalmazottat kell felvennie—és annál kevésbé lesz produktív a csapata, miközben ezek az új alkalmazottak megszokják szerepüket.
• a magas alkalmazotti megtartással rendelkező vállalatok jövedelmezőbbek. A megtartás magas szinten tartása hatalmas hatással lehet a vállalat jövedelmezőségére is. Az Észak-Illinoisi Egyetem tanulmánya megállapította, hogy az alacsony forgalmú vállalatok 4x nagyobb nyereséggel rendelkeznek, mint a magas munkavállalói forgalommal rendelkező vállalatok.

a lényeg? Az alkalmazottak az Ön vállalkozásának szíve, és annak érdekében, hogy ez a szív folyamatosan verje és mozgassa az üzletét—mindent meg kell tennie, hogy hosszú távon megtartsa alkalmazottait.

stratégiák a forgalom alacsony és a megtartás magas szinten tartásához

most, hogy tudod, miért olyan fontos az alkalmazottak megtartása, ugorjunk bele a stratégiákba, amelyekre szükséged van ahhoz, hogy a legjobb tehetségeket hosszú távon megtartsd a szervezetednél.

bérelje fel a megfelelő embereket…

az alkalmazottak megtartása azzal kezdődik, hogy kit vesz fel. Ha nem a megfelelő embereket veszi fel, nehéz lesz—vagy, sok esetben, lehetetlen – megtartani őket.

mielőtt új szerepet vállalna, szánjon időt arra, hogy valóban meghatározza mind a szerepet, mind pedig azt a személyt, aki sikeres lesz az említett szerepben. Milyen feladatokat és felelősségeket fog ez a személy napi szinten kezelni—és milyen készségekre, képesítésekre vagy tapasztalatokra van szükségük ahhoz, hogy sikeresen kezeljék ezeket a feladatokat és felelősségeket? Mely csapatokkal fog ez a személy együtt dolgozni, és mely személyiségtípusok hajlamosak boldogulni ezeken a csapatokon?

amellett, hogy megbizonyosodik arról, hogy a megfelelő személyt veszi fel a szerepre, azt is meg kell győződnie arról, hogy a megfelelő személyt veszi fel a vállalata számára. Mik a vállalati értékei? Milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie egy személynek ahhoz, hogy sikeres legyen a szervezeten belül?

a lényeg az, hogy ha olyan embereket veszünk fel, akik megfelelnek a szerepnek, a csapatnak és a szervezetnek, akkor sokkal valószínűbb, hogy sikeresek lesznek—és sokkal valószínűbb, hogy ennek eredményeként maradnak.

…

fontos a megfelelő emberek felvétele. De ha azt akarja, hogy hosszú távon megmaradjanak, akkor a sikerhez is be kell állítania őket.

a munkavállalók megtartásának kulcsfontosságú része, hogy az alkalmazottak megkapják a szerepük betöltéséhez szükséges képzést. Valójában a LinkedIn 2020-as Global Talent Trends jelentése szerint azok a vállalatok, amelyek magasan értékelték az alkalmazottak képzését, 53 százalékkal alacsonyabb lemorzsolódást tapasztaltak.

tehát, ha javítani szeretné az alkalmazottak megtartását? A vonat a csapat—és a vonat őket is.

nyilvánvaló, hogy be akarja vonni az új alkalmazottait, és meg akarja adni nekik azt a képzést, amelyre szükségük van ahhoz, hogy sikeresek legyenek a szerepükben és a vállalatnál. Például képzés a belső rendszerekről és folyamatokról, valamint a szervezet különböző szoftvereszközeinek használatáról. De ha valóban javítani akarja a megtartást, akkor további képzési lehetőségeket kell kínálnia az alkalmazottak számára a szervezetével való utazás során. Például egy tanulási és fejlesztési program bevezetése, amelynek célja, hogy segítse alkalmazottait készségeik fejlesztésében és karrierjük előmozdításában.

minél jobban képzi az alkalmazottait, annál inkább látják, hogy befektetett a sikerükbe—és annál valószínűbb, hogy folytatni akarják ezt a sikert a vállalatnál.

versenyképes kompenzációt és juttatásokat kínál

minden mást jól tehet, de ha nem kínál versenyképes kompenzációt és juttatásokat, akkor az alkalmazottak megtartásának javítása vesztes csata lesz. Ha az alkalmazottak úgy érzik, hogy nem kompenzálják őket tisztességesen—mind a fizetés, mind az ellátások szempontjából—, akkor esélyük van arra, hogy máshol jobb kompenzációt keressenek.

szerencsére a csapat versenyképes kompenzáció és juttatások felajánlása csodákra képes az alkalmazottak megtartásában; a LinkedIn Global Talent trends jelentése szerint a kompenzáció és juttatások tekintetében magasan értékelt vállalatok 56% – kal alacsonyabb lemorzsolódást tapasztaltak.

végezze el a kutatást. Milyen fizetést és juttatásokat kínálnak a legjobb jelöltek a piacon? Hogyan alakulnak a kompenzációs és juttatási csomagok?

ha már tudja, mit hordoz a piac, lépéseket tehet a kompenzációs csomagok versenyképesebbé tétele érdekében; például rájöhet, hogy alulfizeti a középszintű vezetőket-és fizetésnövelésre van szükség ahhoz, hogy boldogok legyenek a szerepükben (és elkötelezettek legyenek a vállalatnál való tartózkodás mellett). Vagy talán rájössz, hogy az egészségügyi ellátások korlátozottak a versenytársakhoz képest—ebben az esetben fontolóra veheti kínálatának bővítését, hogy alkalmazottai nagyobb választási lehetőséget kapjanak egészségügyi terveikben.

az elvihető? Tudod, hogy a cég egy remek hely a munka—, de ha nem kínál az alkalmazottak versenyképes kompenzációs csomag, esélye van, fognak végül elhagyja a cég, amely.

Ünnepeld a győzelmeket

nem tűnik nagy ügynek, ha tudatja alkalmazottaival, hogy egy prezentáción összetörték, vagy jelentésük meghaladta az elvárásait. De amikor a munkavállalók megtartásáról van szó, az alkalmazottak elismerése és a győzelmek ünneplése valójában nagyon nagy dolog.

az OC Tanner Learning Group kutatása megállapította, hogy a munkájukat elhagyó alkalmazottak óriási 79 százaléka a “megbecsülés hiányát” említi a távozás okaként. A TINYPulse HR platform kutatása szerint az alkalmazottak 24 százaléka, akik úgy érezték, hogy az elmúlt két hétben nem kaptak elismerést közvetlen felettesüktől, nemrégiben interjút készítettek egy másik pozícióra—szemben az elismerést kapott alkalmazottak 13 százalékával.

rengeteg módja van az alkalmazottak győzelmének megünneplésére. Próbáljon heti találkozót tartani a csapatával, és hívjon ki valamit, amit minden csapattag jól teljesített. Elindíthat egy” digitális kudos táblát”, ahol a csapat tagjai felhívhatják más alkalmazottakat a jól elvégzett munkára. Elindíthatja az egy-egy találkozót azáltal, hogy kiemeli és ünnepli az egyik alkalmazott legutóbbi győzelmét—és köszönetet mond nekik a jól elvégzett munkáért.

a lényeg az, hogy amikor a munkavállalók megtartásáról van szó, egy kis elismerés hosszú utat jelent—ezért győződjön meg róla, hogy időt szán arra, hogy kiemelje alkalmazottai eredményeit, elismerje kemény munkájukat, és megünnepelje győzelmüket.

támogassa alkalmazottai szakmai fejlődését

alkalmazottai most elégedettek lehetnek munkájukkal. De ha semmi sem változik, annak esélye, hogy a jövőben ugyanolyan szintű elégedettséget érezzenek—legyen az egy év múlva, két év múlva, vagy öt év múlva—csekély.

senki sem akarja, hogy stagnál a karrierje; az emberek azt akarják érezni, hogy szakmailag nőnek. Vezetőként pedig az Ön feladata, hogy elősegítse ezt a növekedést.

a LinkedIn 2018-as munkaerő-tanulási jelentése szerint az alkalmazottak óriási 93 százaléka hosszabb ideig maradna egy vállalatnál, ha befektetne a karrierjükbe. Tehát, ha meg akarja tartani a legjobb tehetségeket, az egyik legjobb dolog, amit tehet, az, hogy befektet a szakmai fejlődésükbe.

az alkalmazottak szakmai fejlődésébe történő befektetés számos különböző formát ölthet; felajánlhatja, hogy mentorálja egyik csapattagját, aki reméli, hogy vezető szerepet tölt be, lehetőséget ad egy fiatalabb alkalmazottnak arra, hogy különféle csapatokkal dolgozzon, hogy jobban megértse a karrierjét, vagy küldje el csapatát egy konferenciára, ahol többet megtudhat az iparágáról.

vezetőként, ha meg akarja tartani a legjobb alkalmazottait, tudnia kell, hogyan akarnak növekedni a karrierjükben, támogatni ezt a növekedést bármilyen módon, és lehetőséget kell adni nekik arra, hogy megtapasztalják ezt a növekedést a szervezeten belül (például azáltal, hogy belülről támogatják—és lehetőséget adnak a meglévő alkalmazottaknak arra, hogy előrelépjenek karrierjükben).

állítson be egyértelmű elvárásokat

senki sem akarja bizonytalannak érezni magát a csapatban betöltött szerepével kapcsolatban, hogy miért felelősek, vagy mit kellene tennie napi szinten. Tehát, ha magasan szeretné tartani az alkalmazottak megtartását, egyértelmű elvárásokat kell megfogalmaznia csapatával.

a TINYPulse 2018—as munkavállalói megtartási jelentése szerint az alkalmazottak 23 százalékkal nagyobb valószínűséggel maradnak, ha a menedzserük egyértelműen elmagyarázza szerepüket és felelősségüket-ezért győződjön meg arról, hogy kristálytiszta a csapatával a szerepeikről és arról, hogy ki miért felelős. Ez azt jelentheti, hogy részletesebb munkaköri leírásokat kell írni, heti csapattalálkozókat kell tartani a feladatok és felelősségek hozzárendeléséhez, vagy rendszeresen ellenőrizni kell az egyes csapattagokkal, hogy vannak—e kérdéseik vagy aggályaik a szerepükkel vagy felelősségükkel kapcsolatban-majd időt kell szánni ezekre a kérdésekre és aggodalmakra, hogy mindketten ugyanazon az oldalon legyenek.

minél tisztábban látja csapata munkáját, felelősségét és elvárásait, annál kényelmesebben fogja érezni magát az alkalmazottak a szerepükben—és ennek eredményeként annál jobb lesz a megtartása.

tegye a munka-magánélet egyensúlyát nem Tárgyalhatóvá

a mai 24/7 munkakultúrában az alkalmazottak kiégése hatalmas probléma. És ha az alkalmazottak teljesen kiégtek és túlterheltek, nem fognak sokáig maradni; a Kronos munkavállalói kiégési Válságjelentése szerint a HR vezetők 95 százaléka azt állítja, hogy az alkalmazottak kiégése szabotálja a munkaerő megtartását.

tehát, ha javítani szeretné az alkalmazottak megtartását, meg kell akadályoznia az alkalmazottak kiégését—és ez azt jelenti, hogy a munka és a magánélet egyensúlya nem tárgyalható.

bátorítsa alkalmazottait, hogy lépjenek le a képernyőről, és tartsanak szüneteket a nap folyamán—és vegyenek ki szabadnapokat, amikor szükségük van rá. Tartsa tiszteletben alkalmazottai személyes idejét, és ne küldjön e-maileket vagy üzeneteket munkaidőn kívül, kivéve, ha ez abszolút vészhelyzet. Győződjön meg róla, hogy minden alkalmazottnak kezelhető munkaterhelése van—és ha túlterheltnek tűnik, változtassa meg a dolgokat, hogy levegye a feladatokat a tányérról, és adjon nekik egy kis lélegzetet.

amikor a munka és a magánélet egyensúlyát a vállalati kultúra részévé teszi, az alkalmazottak kevésbé valószínű, hogy kiégnek—és nagyobb valószínűséggel maradnak.

kérjen visszajelzést az alkalmazottaitól

nem számít, mit tesz az alkalmazottak támogatása érdekében. Mindig vannak olyan dolgok, amelyeket jobban tehet—és ha javítani szeretné a munkavállalók megtartását, tudnia kell, hogy mik ezek a dolgok.

és mi a legjobb módja annak, hogy megtudja, mire van szüksége az alkalmazottainak? Kérdezd meg őket.

a TINYPulse kutatása szerint azok az alkalmazottak, akik nem érzik jól magukat a felfelé irányuló Visszajelzésekben, 16 százalékkal kisebb valószínűséggel maradnak a vállalatuknál—tehát, ha javítani szeretné az alkalmazottak megtartását, az alkalmazottaknak kényelmesen kell érezniük magukat, hogy közvetlen visszajelzést adjanak arról, hogy mi működik, mi nem működik, és mit kell javítani.

ez a gondolkodási és fejlesztési folyamat a bizalom kiépítésével kezdődik. Amikor azt mondod az alkalmazottaidnak, hogy tenni fogsz valamit, kövesd végig. Amikor az alkalmazottaid kérnek tőled valamit, tegyél meg mindent, amit csak tudsz-és ha nem tudod, mondd meg nekik, miért. Ha az alkalmazottak bizalommal mondanak neked valamit, tartsd tiszteletben ezt a bizalmat, és tartsd meg a beszélgetést kettőtök között.

Miután megvan ez a bizalmi alap, visszajelzést kérhet alkalmazottaitól arról, hogy mit szeretnek a munkájukban, mit nem szeretnek, és mit tehet Ön vezetőként annak érdekében, hogy elégedettek és elkötelezettek legyenek a szerepük iránt. Következetes nyílt párbeszéd esetén sokkal nagyobb valószínűséggel lesznek nyitottak és igazak a visszajelzéseikben. Ezzel a visszajelzéssel elvégezheti a szükséges változtatásokat, kiigazításokat vagy fejlesztéseket, hogy csapata elégedett maradjon—és ezáltal javítsa az alkalmazottak megtartását.

Embrace Transparency

egy olyan környezet megteremtése, ahol az alkalmazottak úgy érzik, hogy nyitottak és őszinték lehetnek veled, óriási. De azt is érezniük kell, hogy nyitottak és őszinték vagytok velük.

a TINYpulse kutatása szerint az erős menedzsment átláthatóság 30%—kal jobb munkavállalói megtartáshoz vezet-tehát, ha vezetőként javítani szeretné a munkavállalók megtartását a vállalaton belül, akkor át kell vennie az átláthatóságot.

ha hibát követ el, ismerje el. Ha egy alkalmazottnak olyan kérdése van, amelyre nem tudja a választ, tudassa velük, hogy jelenleg nincs válasz—de a lehető leghamarabb megtudja. Ha a szervezeten belül olyan probléma merül fel, amely hatással van az alkalmazottakra, adjon nekik annyi információt, amennyit csak tud arról, hogy mi történik—és ami még fontosabb, mit tesz a támogatásuk érdekében.

minél átláthatóbb vagy, annál jobban fognak megbízni és tisztelni az alkalmazottaid—és ez a bizalom és tisztelet segíthet az alkalmazottak megtartásában.

összpontosítás a munkavállalói elkötelezettségre

a munkavállalói elkötelezettség és a munkavállalói megtartás kéz a kézben járnak; a 2017-es Gallup State of the American Workplace jelentés szerint az elkötelezett alkalmazottak forgalma 59 százalékkal alacsonyabb volt, mint kevésbé elkötelezett társaik.

tehát, ha a cél az alkalmazottak megtartásának javítása, a munkavállalói elkötelezettségre való összpontosítás nagyszerű módja annak, hogy odaérjünk.

szerencsére azok a stratégiák, amelyeket az alkalmazottak megtartásának javítására használna—például befektetés az alkalmazottak szakmai fejlődésébe, képzési lehetőségek felajánlása, Visszajelzés kérése, a munka/magánélet jobb egyensúlyának ösztönzése és a győzelmek megünneplése—szintén ösztönzik az elkötelezettséget (mondtuk, hogy kéz a kézben járnak!). Tehát a listán szereplő stratégiákkal jó úton halad, hogy ne csak javítsa az alkalmazottak megtartását, hanem javítsa az alkalmazottak elkötelezettségét a folyamatban.

itt egy hozzáadott bónusz: az elkötelezettebb munkaerő előnyei messze túlmutatnak a megtartáson. A Gallup jelentése szerint az elkötelezett alkalmazottak 17%—kal termelékenyebbek, 10% – kal magasabb ügyfél-elégedettségi mutatókkal rendelkeznek, és 41% – kal alacsonyabb a hiányzások aránya, mint a leválasztott alkalmazottaknál-és az elkötelezett alkalmazottakkal rendelkező szervezetek óriási 202% – kal felülmúlják a kevésbé elkötelezett csapatok versenytársait.

használja ezeket a stratégiákat a legjobb tehetségek megtartására

a szervezet sikere azon múlik, hogy képes-e nemcsak a legjobb tehetségeket felvenni, hanem megtartani is. Ezekkel a stratégiákkal mindent megtalál, amire szüksége van az alkalmazottak megtartásának javításához-és a vállalat javításához a folyamatban.