útmutató: az ageizmus kezelése a munkahelyen

az olyan szempontok mellett, mint a faj, a bőrszín, a vallás, a nemi identitás, a szexuális irányultság, a terhesség és a nemzeti származás, illegális a vállalkozások és a vállalatok számára, hogy idősebb koruk alapján diszkriminálják a munkavállalókat.

e törvény ellenére a 40-54 év közötti személyek 37% – a tapasztalt valamilyen életkori megkülönböztetést a foglalkoztatás során, ami 48% – ra ugrik az 55-64 év közöttiek körében.

valójában, míg a legtöbb diszkrimináció nem jelentkezik, az Egyesült Államok. Az Equal Employment Opportunity Commission 90 558 magán -, állami és önkormányzati munkahelyeken elkövetett hátrányos megkülönböztetés vádját oldotta meg 2018 folyamán, amelyek 20% – a az életkorhoz kapcsolódott.

a jó hír az, hogy ez az útmutató segít többet megtudni az életkorról, hogyan néz ki a munkahelyen, hogyan kell kezelni, amikor találkozik vele, és hogyan lehet elkerülni. Ezenkívül egy listát adunk azokról a további erőforrásokról, amelyek segítségével tovább bővítheti ismereteit.

védelem az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés ellen

az 1967.évi életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetésről szóló törvény (ADEA) tiltja az életkoron alapuló megkülönböztetést (azaz a kérelmező vagy a munkavállaló kevésbé kedvező kezelését) a 40 éves vagy annál idősebb személyekkel szemben, függetlenül a jogsértő személy(ek) életkorától. Egyes állami törvények azonban a fiatalabb munkavállalókat is védik az életkoron alapuló megkülönböztetéstől.

az Egyesült Államok szerint. Az Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), a törvény kifejezetten ” tiltja a diszkriminációt a foglalkoztatás bármely aspektusában, beleértve a bérbeadást, a kirúgást, a fizetést, a munkaköri megbízásokat, az előléptetéseket, az elbocsátást, a képzést, az ellátásokat és a foglalkoztatás bármely más feltételét vagy feltételét.”

azt is teszi, hogy jogellenes zaklatni egy személy, mert a kor, akár egy közvetlen felettese, más terület felettese, egy munkatárs, vagy egy üzleti ügyfelek vagy ügyfelek.

14 példák az Ageizmusra és az életkoron alapuló megkülönböztetésre a munkahelyen

az ageizmus és az életkoron alapuló megkülönböztetés a munkahelyen belül sokféle módon, például a leereszkedő nyelvben (például olyan szavak használatával, mint a sweetie, dear, honey stb.) és névhívó (pl. szivar, piszkos öregember, kis öreg hölgy, stb.). A munkahelyi életkor további példái a következők:

• feltételezve, hogy az idősebb munkavállalók technológiailag kevésbé képzettek, műveletlen, intelligens, vagy ügyetlenebb, mint a fiatalabb alkalmazottak;

• megakadályozza, hogy egy idősebb munkavállaló részt vegyen a munkával kapcsolatos képzésen, miközben lehetővé teszi a fiatalabb munkavállalók számára;

• hagyja ki az idősebb munkavállalókat, miközben élvezi az irodai kirándulást, mert feltételezi, hogy nem férnek be, vagy más módon nehézségeket tapasztalnak (például csoportos túra vagy biciklizés);

• kommentálva, hogy egy idősebb alkalmazott milyen lassan végzi munkáját, ami megalázottnak érezheti őket, megsértődött, vagy leromlott;

• mondja el egy idősebb alkalmazottnak, hogy “idősebb pillanata” van, miután elfelejt valamit, például mit mondtak, vagy hová mennek;

• a munkavállaló áldozattá tétele, miután panaszkodnak az életkoron alapuló megkülönböztetés esetére (vagy eseteire), függetlenül attól, hogy szemtanúja volt-e valaki más ellen, vagy maguk tapasztalták-e;

• egy alkalmazott elengedése, lemondásra vagy nyugdíjba vonulásra kényszerítve őket, pozíciójuk megszüntetése, vagy előléptetés vagy emelés megtagadása, kizárólag életkoruk miatt;

• a negatív munkahelyi változások hibáztatása egy adott korcsoportra vagy csoportokra;

• viccek készítése valaki életkoráról vagy olyan politikák létrehozása, amelyek megkülönböztetik az év feletti munkavállalókat 40;

• kiegyensúlyozatlan munkahely létrehozása csak fiatalabb munkavállalók felvételével;

• kilátás egy idősebb alkalmazottra egy kihívást jelentő munkafeladatra;

• az idősebb alkalmazottak elszigetelése azáltal, hogy kihagyják őket az értekezletekről, vagy elmozdítják íróasztalukat kollégáiktól;

• egy idősebb alkalmazott tisztességtelen fegyelmezése vagy életkoruk miatt teljesítménytervbe helyezése;

• Kérdezzen egy idősebb alkalmazottat életkoráról az interjú során (stb.).

ezeket a részleteket szem előtt tartva, hogyan lehet keresni a nem ageista munkahelyeket?

mit kell keresni, ha keres egy Korbarát munkahely

csak azért, mert ageism illegális, míg a munka, ez nem jelenti azt, hogy ageista attitűdök és akciók soha nem fordulnak elő. Itt van néhány dolog, hogy emlékezzen, ha keres egy kor-Barát munkahely:

Böngésszen a cég honlapján

akár kapcsolódó ageism vagy bármi mást, a legtöbb vállalat büszke arra, hogy erőfeszítéseket, hogy elősegítse egyre befogadó munkahelyek. Következésképpen, gyakran tartalmaznak részleteket a weboldalukon ezekről az erőfeszítésekről, mint például az események támogatása vagy a tájékoztatás egyéb formái. Kiváló kiindulópont a vállalkozás küldetésnyilatkozata.

olvassa el online munkavállalói vélemények

csakúgy, mint a vásárlói vélemények egy termék vagy szolgáltatás, szó gyakran gyorsan terjed, ha a munkavállalók tapasztalat ageism vagy egyéb diszkrimináció vagy zaklatás, míg a munka. Oldalak, mint Glassdoor.com és Comparably.com nagy források lehetnek ebben a tekintetben.

látogasson el a helyszínre

gyakran nincs helyettesítés egy olyan hely fizikai meglátogatására, ahol dolgozik. Amíg ott van (és ha lehetséges), sétáljon és figyeljen a munkavállalók életkorára. Homogének, vagy sokféle korosztályt lát a fiatalabbtól az idősebbig?

séta közben beszélgethet az alkalmazottakkal, és többet megtudhat a hátterükről, függetlenül attól, hogy szívesen dolgoznak-e ott, és ha bármilyen aggodalmat tapasztaltak, különösen az életkorral kapcsolatban.

tipp: a recepciós, ha rendelkezésre áll, lehet egy aranybánya, amikor az ilyen típusú információkat.

álláskeresési Tippek tapasztalt alkalmazottak számára

összpontosítson kiterjedt munkatörténetére. Sok év (talán akár évtizedek) után a munkaerőpiacon elengedhetetlen hangsúlyozni a foglalkoztatási tapasztalatait, akár önéletrajzában, akár egy interjúban.

ez olyasmi, ami a fiatalabb munkavállalóknak Nem lesz, ezért fontos, hogy kiemelje tapasztalatait, és előnyös módon alakítsa át azt minden olyan vállalat számára, amelyet fontolgat.

keressen olyan munkákat, amelyek megfelelnek a készségeinek. Valószínűleg kiterjedt készséglistát dolgozott ki évek után a munkában, ezért írja le őket egy listába, majd illessze össze azokat a követelményeket minden olyan állásra, amelyre gondolkodik.

ne feledje, hogy olyan átruházható készségeket is magában foglal, mint a kommunikáció, a menedzsment, a kapcsolatépítés, a problémamegoldás és a csapatmunka. Az is fontos, hogy kiemeljük a puha készségeket, amelyeket általában sokéves foglalkoztatás után csiszolnak, mint például a megbízhatóság, a részletekre való odafigyelés és a türelem.

Add, hogy a skillset. Az Online tanfolyamok és a továbbképzés a mai digitális világban normává váltak, amelyek közül sok ingyenes vagy minimális árcédulával rendelkezik.

ennek eredményeként általában könnyű új munkahely-specifikus készségeket hozzáadni az önéletrajzokhoz, mint például a kódolás, a kommunikáció, az üzleti adminisztráció, a marketing és a reklám, hogy csak néhányat említsünk.

hálózat másokkal. A helyzet az, hogy a legtöbb munkahelyet soha nem teszik közzé nyilvánosan, például az online állástáblákon. Ehelyett a HubSpot jelentése szerint a munkahelyek 85% – át hálózatépítés útján töltik ki, ezért kritikus fontosságú a kapcsolattartók számának maximalizálása a területen.

szilárd lehetőségek, amelyek növelhetik a hálózati lehetőségeket:

• Csatlakozás egy kapcsolódó szakmai szövetséghez;

• a LinkedIn Profil frissítése és a többi tag elérése az Ön területén;

• a barátok, a család és a szomszédok tudtára adni, hogy munkát keres;

• önkéntesség egy olyan szervezettel, amely igazodik az Ön érdekeihez;

• a korábbi szakmai kapcsolatokkal való kapcsolatok fenntartása vagy újjáélesztése;

• új szakmai kapcsolatok kialakítása és kiépítése.

Interjú tippek az idősebb munkavállalók számára

maximalizálja esélyeit arra, hogy nagyszerű első benyomást keltsen. Győződjön meg róla, hogy tiszta és modern ruhákba öltözött, amelyek tükrözik a személyiségét, de interjúnak is megfelelőek.

legyen tömör. Lehet, hogy egyike annak a számos potenciális alkalmazottnak, akik egy adott napon interjún vesznek részt, ezért elengedhetetlen, hogy röviden, de alaposan válaszoljon minden kérdésre. Ellenkező esetben megkockáztathatja az interjúkészítő unalmát, és csökkentheti a munka leszállásának esélyét.

a bizalom fenntartása. Magabiztosan beszéljen a munkáltató igényeiről, és arról, hogy az Ön — több éves tapasztalat után szerzett — készségei hogyan segíthetnek ezek kezelésében. Bár lehet, hogy büszkélkedhet egy robusztus skillset, az is fontos, hogy továbbra is alázatos, és vegye figyelembe, hogy mindig többet lehet tanulni.

hangsúlyozza technológiai készségeit. Ha már itt tartunk, feltétlenül említse meg, mennyire ügyes a releváns technológiákkal, annak ellenére, hogy nem lehet “digitális bennszülött”, mint néhány fiatalabb generáció. Ha van közösségi média fiókja, akkor ez jó alkalom lehet megemlíteni őket.

beszélj az elefánttal a szobában. Mert lehet, hogy idősebb, mint néhány más alkalmazott, tudsz:

• beszélj arról, hogy mit remélsz elérni a karriered következő szakaszában;

• hangsúlyozza, hogy nem szívesen vonul nyugdíjba;

• írja le, mennyire lesz kielégítő a leendő szerepének munkaköri feladatai;

• foglalkozzon az önéletrajz hiányosságaival;

• beszélje meg azt a tényt, hogy nem lesz problémája egy nálad fiatalabb menedzsernél dolgozni;

mi történik, ha felvesznek, és a munka során életkor szerinti megkülönböztetést tapasztal?

hogyan kezeljük az ageizmus eseteit a munkahelyen

hívja ki

talán a legfontosabb dolog az ageizmus felhívása, amikor látjuk magunkban és másokban. Az életkoron alapuló megkülönböztetés csökkentésének vagy elkerülésének egyetlen módja az, ha felhívja a figyelmet a különböző esetekre, majd tudatosan eldönti, hogyan kell megfelelően kezelni.

beszéljen az emberi erőforrásokkal

a problémát az Emberi Erőforrások osztályának is fel kell hívnia. Ennek során dokumentált bizonyítékokra van szüksége a zaklatásról, a tisztességtelen fegyelemről, a kirekesztésről vagy a favoritizmusról, amely negatívan érintette Önt, beleértve a példány(ok) tanúit is.

mi történik, ha a HR nem kezeli a panaszt? Az alábbiakban két különböző műveletet hajthat végre.

panaszt nyújthat be az EEOC-hoz

ezután panaszt nyújthat be az Egyesült Államok egyenlő foglalkoztatási lehetőségeinek Bizottságához (EEOC), aki kivizsgálja. Honlapjuk szerint a panasz benyújtásához a következő információkra lesz szüksége:

• az Ön neve, címe, telefonszáma, vagy annak a személynek az adatai, akivel rosszul bánnak, ha valaki más nevében nyújt be bejelentést;

• annak a munkáltatónak a neve, címe és telefonszáma, akivel szemben panaszt nyújt be;

• az Ön által igazságtalannak vagy zaklatónak vélt esemény vagy események rövid leírása;

• az események időpontjai.

forduljon ügyvédhez

fontos rámutatni, hogy az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés bizonyítása nagyon nehéz lehet, ezért elengedhetetlen, hogy egy munkajogi ügyvéddel együtt pert indítson, akik közül sokan ingyenes konzultációkat kínálnak, és segítenek felmérni a lehetőségeket.

ne feledje, hogy az utolsó megkülönböztetéstől számítva akár 180 nap is lehet a követelés benyújtására, amelyet ügyvédje segíthet meghatározni.

hogyan segíthetik a munkaadók az ageizmus elkerülését a munkahelyen?

az ageizmus elkerülése a munkahelyen nem mindenki számára megfelelő megoldás. Helyette, itt van néhány bevált módszer, amelyek mindenkit az irodában tehetnek, beleértve az idősebb személyeket is, a lehető legkényelmesebbnek érzi magát.

hozzon létre Anti-Ageism oktatási lehetőségeket

az oktatás az egyik leghatékonyabb eszköz az idősebb munkavállalókkal kapcsolatos felfogás megváltoztatására a munkahelyen és mindenki emberi jogainak védelmére.

együtt segíthet másoknak empatikusabbá válni, eloszlatni a különböző korcsoportokkal kapcsolatos tévhiteket, és csökkenteni az elfogult, diszkriminatív és sztereotípiákon alapuló viselkedést.

az életkoron alapuló diszkrimináció és sokszínűség ápolása képzés és fejlesztés

az oktatás előmozdításának általános módszere a diszkrimináció és a sokszínűség képzése.

itt a vállalkozásoknak foglalkozniuk kell a tudattalan előítéletekkel és sztereotípiákkal, és az interaktivitás mellett a munkahelyi ageizmus valós példáit is be kell vonniuk, hogy segítsék a munkavállalók elkötelezettségét.

a további témáknak magukban kell foglalniuk a tiszteletet, az implicit elfogultságot, a közös munkát, a csapatépítést, a karrier-tanácsadást és a fordított korú mentorálást minden alkalmazott számára.

végül győződjön meg arról, hogy vállalata azonos képzési lehetőségeket kínál minden alkalmazottnak, kortól vagy tapasztalatszinttől függetlenül.

ellenőrizze az Ageista hiedelmeket és sztereotípiákat

kerülje azt a hitet, hogy az idősebb munkavállalók kevésbé értenek a technológiához, nem képesek új szakmát vagy készséget tanulni, vagy más módon nem képesek kitűnni munkájuk különböző aspektusaiban, kizárólag életkoruk alapján. Ne beszélj velük úgy, mintha gyerekek lennének, miközben lehetőséget nyújtanak arra, hogy függetlenséget és ellenőrzést gyakoroljanak a döntéshozataluk felett.

amikor egy értekezleten megbeszéljük a technológiát, tegyük fel, hogy az idősebb alkalmazottak vagy pontosan tudják, miről beszélünk, vagy ha nem, akkor felszólal és magyarázatot kér. aktívan megkeresheti az idősebb személyek tudását és véleményét is, ami azt jelzi, hogy értékelik és tisztelik őket.

ezenkívül kerülje a munkahelyi változások hibáztatását az idősebb munkavállalókra—vagy bármilyen korú munkavállalókra.

a lényeg az, hogy létfontosságú egy olyan kultúra támogatása, amely nemcsak a fajra, a fogyatékosságra, a nemzeti származásra, a vallásra vagy a nemre vonatkozó sztereotípiákat utasítja el, hanem az életkorra is.

Ageizmusellenes Irányelvek létrehozása

Kezdje azzal, hogy felméri a szervezet zaklatásellenes és diszkriminációellenes politikáit, beleértve a toborzási gyakorlatokat, a betegszabadságra vonatkozó irányelveket vagy a képzési folyamatokat, amelyek segíthetnek feltárni az idősebb munkavállalókkal kapcsolatos elavult és potenciálisan káros meggyőződéseket.

tipp: Az AARP együttműködött a Boston College öregedési központjával, hogy dolgozzon ki egy munkahelyi benchmarking értékelési eszközt, amely segíthet a helyes irányba mutatni ebben a tekintetben.

az értékelési szakaszban meg kell győződnie arról, hogy vállalata politikái egyértelműen meghatározzák az életkorra vonatkozó cselekményeket, hangsúlyozzák, hogy nem tolerálják az életkoron alapuló tisztességtelen bánásmódot, és vázolják fel, hogy az alkalmazottaknak hogyan kell jelenteniük a diszkriminációt.

azt is meg kell adnia, hogy a vezetés és más vezetők hogyan hajtsák végre a politikákat (pl., formális fegyelem vagy szigorúbb büntetések), és hogyan születik meg a megoldás, amikor az esetek előfordulnak.

ezután bölcs dolog bérelni egy munkajogi ügyvédet annak biztosítása érdekében, hogy a frissített irányelvek és eljárások megfeleljenek a törvénynek.

végül, miután ezeket a politikákat meghatározták és bevezették, elengedhetetlen, hogy minden alkalmazott, különösen az új alkalmazottak tisztában legyenek velük.

vizsgálja meg az interjúkat és a toborzási folyamatokat

elengedhetetlen, hogy az ageizmus elleni eljárások már az egyén felvétele előtt is működjenek, például a toborzási és interjúfolyamatok során.

itt nem szabad kérdéseket feltenni a jelölt életkoráról, arról, hogy tervezi-e a házasságot és a gyermekeket, mikor tervezi nyugdíjba vonulását, személyes témákat és beszélgetéseket a puha készségekről. Ehelyett a toborzóknak és a felvételi vezetőknek csak a konkrét foglalkoztatással kapcsolatos készségekkel és munkatapasztalattal kapcsolatos kérdéseket kell feltenniük.

még mielőtt a jelölt a toborzó vagy az interjúkészítő előtt állna, elengedhetetlen, hogy a nyitott pozíciókat hirdesse mindenhol, ahol az álláskeresők kinézhetnek (pl. online álláshirdetések), nem csak a fiatalabb munkavállalókat kiszolgáló üzletekben. A munkaköri leírásokban kerülni kell a potenciálisan diszkriminatív nyelv és a hívószavak használatát, mint például:

• friss diplomás vagy új fokozat;

• főiskolai hallgató;

• Kulturális fit;

• Tech-savvy;

• Go-getter;

• nagy energia;

• fiatal.

továbbá, bölcs dolog nem megkövetelni, hogy a pályázók felsorolják születési dátumukat, vagy amikor a jelentkezésen vagy más űrlapokon végeztek. Az is jó ötlet, hogy a cég honlapján egy korosztályos munkaerő fényképeit is felvegye, és hasonlóan változatos interjúpanelt tartalmazzon.

a lényeg az, hogy a vállalat céljának kell lennie, hogy az egyes munkakörök munkaköri követelményeit egyértelműen és objektíven mérje meg az egyes jelöltek képesítéseit, életkortól függetlenül.

Teljesítményalapú jutalmak végrehajtása

sok vállalat az alkalmazotti jutalmakat és promóciókat arra alapozza, hogy mennyi ideig voltak a vállalatnál, bár ez életkornak tekinthető. Ehelyett ezeket a döntéseket a teljesítményükre és a vállalat általános értékére alapozzák, szemben az életkorukkal.

függetlenül attól, hogy Ön olyan vállalkozás, amely a munkahelyi ageizmus minimalizálásában (vagy megszüntetésében) érdekelt, vagy olyan személy, aki többet szeretne megtudni az ageizmusról, az alábbi források segíthetnek a helyes irányba mutatni.

• vezető kor.az org-LeadingAge egy washingtoni, DC-alapú közösség, amely “alkalmazott kutatást, érdekképviseletet, oktatást és közösségépítést használ, hogy Amerika jobb hely legyen az öregedésre.”

• Emberi Erőforrás Menedzsment Társaság — az SHRM a mai fejlődő munkahelyeket érintő kérdések lefedésére szakosodott, beleértve az ageizmust is.

• az Egészségügyi Világszervezet (WHO) globális kampánya az ageizmus elleni küzdelem eszköztárával segíthet többet megtudni, beszélgetni másokkal, és rendezvényeket szervezni az ageizmusról a munkahelyen.

• American Association of nyugdíjasok – AARP egy nonprofit, pártatlan szervezet, amely ” felhatalmazza az embereket, hogy választani, hogyan élnek, ahogy öregszenek.”Webhelyük számos cikket tartalmaz, amelyek az ageizmussal kapcsolatos kulcsfontosságú témákkal foglalkoznak, beleértve a probléma észlelését, a leküzdését és a vonatkozó statisztikákat.

• Project When-a Project When arra specializálódott, hogy mindenki számára tiszteletteljesebb és produktívabb munkahelyet teremtsen, beleértve a munkahelyi ageizmus elleni küzdelmet is.

• U. S. Equal Employment Opportunity Commission — az EEOC érvényesíti a szövetségi törvényeket, amelyek” illegálissá teszik az álláspályázók vagy a munkavállalók megkülönböztetését ” különböző tulajdonságok miatt, beleértve az életkorot is.

• az Egyesült Államok Munkaügyi Minisztériuma — a DOL életkoron alapuló diszkrimináció oldala az életkoron alapuló diszkriminációval kapcsolatos törvényekre és szabályozásokra összpontosít, beleértve a munkahelyi diszkriminációt is.