pitää joukkue motivoituneena ja sitoutuneena rakentaa luottamusta ja kunnioitusta.
Respect. Aretha Franklin haluaa sitä, ja niin haluat sinäkin managerina-etkä vain siksi, että olet suorien raporttiesi perusteella sydämellisen kohtelun arvoinen ihminen. Kunnioitus on tärkeää toimivalle, terveelle työpaikalle.
”Bisnes on joukkuelaji”, huomauttaa viestinnän asiantuntija ja johtamisen kehittämisyritys Greatin toimitusjohtaja Jodi Glickman. ”Jos tiimisi kunnioittaa sinua, he menevät yli ja yli puolestasi. Mutta jos he eivät kunnioita sinua, sinun on vaikea onnistua.”
suorien raporttien arvostuksen saaminen ja säilyttäminen—olitpa sitten uusi yhtiössä tai vasta ylennetty ikätovereidesi yläpuolelle—ei ole yhtä helppoa kuin a la Aretha-laulun laulaminen. Sinun on todistettava, että olet sen arvoinen, varsinkin jos sinut äskettäin ylennettiin johtotehtäviin.
” kun olet uusi pomo, tulee kysymyksiä osaamisestasi”, sanoo Linda Hill, Harvard Business Schoolin professori ja coauthor of Being The Boss: The 3 Imperatives for Becoming a Great Leader. ”Yksi suurimmista haasteista uusille esimiehille on se, etteivät he osaa käyttäytyä työssä.”
Kuulostaako tutulta? Kokeile näitä askeleita saadaksesi arvostusta johtajana.
Get in learning mode
aivan kuten uuden tiimisi täytyy sopeutua sinuun, niin sinunkin täytyy sopeutua heihin. ”Jos olet uusi manageri ja tulet sisään ja esität tietäväsi kaiken, on hyvin mahdollista, että menetät kunnioituksesi heti”, Glickman sanoo. Oja kaikki taipumukset ottaa ”minun tie tai valtatie” lähestymistapa.
työhön sopeutumiseen kuuluu Hillin mukaan se, että oppii työntekijöiltään, miten asiat tehdään, ennen kuin alkaa kirjoittaa sääntöjä uusiksi. ”Näkökulma on aina olemassa, mutta on tärkeää mennä sisään oppimismielellä”, Hill sanoo. ”Vaikka sinut olisi tuotu muutosagentiksi, työntekijät haluavat silti nähdä, että sinulla menee aikaa oppimiseen.”
”yleinen asia, jota johtajat tekevät, joka rapauttaa kunnioitusta, on se, että he eivät käytä tarpeeksi aikaa työntekijöidensä kuuntelemiseen ja oppimiseen”, Hill lisää.
kerro avoimesti motiiveistasi
uusi manageri herättää luonnollisesti epäluuloja ja ahdistusta joukkueen jäsenten keskuudessa. Aikeesi ovat heille tuntemattomia, ja se voi säikäyttää heidät. Ole mahdollisimman rehellinen tavoitteidesi jakamisessa, varsinkin kun aloitat uusia projekteja tai tuotelanseerauksia. Kerro työntekijöille, mitä on tekeillä, sekä motiivit valintojesi takana. Älä anna heidän vetää omia johtopäätöksiään.
ja jos joudut kertomaan huonoja uutisia, älä yritä kaunistella niitä. ”Parasta, mitä joukkueelle voi tehdä, on taso heidän kanssaan”, Glickman sanoo. ”Jos yritykselläsi on siirtymäaika, voisi sanoa, että asiat ovat tällä hetkellä vaikeita, mutta minä turvaan selustasi. Jos sinulla on ongelmia, tule luokseni, niin autan sinua ratkaisemaan ne.””
Don ’ t just welcome feedback—seek it out
monet johtajat tekevät sen virheen, että ottavat hands-off-lähestymistavan pyytääkseen palautetta työntekijöiltään, sanoo Katy Tynan, Survive Your Promotionin kirjoittaja! 90 päivän Menestyssuunnitelma uusille managereille. ”Lähes jokainen johtaja kävelee sisään ja sanoo, että heillä on avoimien ovien politiikka, mutta puhuminen on halpaa”, hän sanoo. ”Mitä avoimien ovien politiikka edes tarkoittaa? Tarkoittaako se, että työntekijät voivat kävellä toimistoosi milloin tahansa? Luultavasti ei.”
sen sijaan, että istuisit ja odottaisit työntekijöiden tulevan luoksesi, mene heidän luokseen. Glickman suosittelee tekemään kahdenkeskisiä tarkistuksia työntekijöiden kanssa kuukausittain. ”Älä vain sano:’ Olen avoin palautteellesi.”Sano,” arvostan todella palautetta. Laitetaan kalenteriin aikaa, jotta voimme keskustella siitä, miten asiat sujuvat.””
ja älä unohda flipside: Great leaders antaa myös vapaasti palautetta työntekijöilleen.
kehu julkisesti; oikein yksityisesti
tämä suosittu työpaikkasuositus periaatteessa sanoo, että johtajien pitäisi antaa työntekijöilleen julkista kiitosta, kun se on tarpeen, ja käsitellä työhön tai suorituskykyyn liittyviä kysymyksiä työntekijöiden kanssa yksityisesti.
”negatiivinen palaute ei saisi koskaan olla julkista keskustelua”, Glickman kaikuu. Vaikka kärsivällisyyttäsi koeteltaisiin, pidä kielesi kurissa. Tämä hyödyttää sekä sinua että työntekijääsi kunnioittavuuden säilyttämisen kannalta.
”ihmisinä emme vastaa hyvin kritiikkiin”, Tynan sanoo. ”Useimmat ihmiset menevät puolustava tilassa, kun annat heille kriittistä palautetta, joten se on tehtävä yksityisesti.”
kerro henkilökunnalle, mitä pitää tehdä, ei miten
joukkueen pitäminen motivoituneena ja sitoutuneena rakentaa luottamusta ja kunnioitusta. ”Ihmiset eivät kuitenkaan halua seurata johtajia tulevaisuuteen”, Hill sanoo. ”He haluavat olla mukana luomassa sitä.”
yksinkertaisesti: vastusta kaikkia kehotuksia mikromanageroida työntekijöitäsi. Tehokas delegointi on tärkeä osa arvostetuksi johtajaksi tulemista-ja ihmisillä on usein vaikeuksia luottaa pomoon, joka ei voi päästää irti. Niin, kun annat työntekijöille tärkeitä tehtäviä, olla etukäteen noin odotuksia, ja sitten seistä takana ja anna heidän loistaa.
Breathe: You ’ ve got this
No one person can do it all, so cut yourself some loisle. Mahdollisuudet ovat, et ole täydellinen pomo koko ajan. Joukkueen johtaminen ei ole helppoa, mutta jos on sitoutunut omaan kehitykseen, tulee enemmän hyviä kuin huonoja päiviä. Tarvitsetko apua kaiken hallinnassa? Liity Monsteriin tänään. Jäsenenä saat johtajatunteja ja uraneuvontaa suoraan sähköpostiisi. Ajattele sitä täydennyskoulutuksena.
