pelisääntöjen asettaminen, rikkomusten dokumentointi, muodollisen kurinpitoprosessin käyttäminen ja isompien työpaikalla ilmenevien ongelmien tunnistaminen voivat mennä pitkälle kohti ongelmien korjaamista myöhästelyllä.
Tracy Morley
työnantajat odottavat työntekijöidensä tulevan ajoissa töihin ja ymmärtävän, että täsmällisyys ja luotettavuus on tärkeää työsuhteen kannalta. Liiallisen liikenteen, junien tai bussien myöhästymisen tai perheongelmien aiheuttamat ongelmat voivat joskus saada työntekijät myöhästymään, ja kun työntekijät saapuvat joskus pari minuuttia myöhässä, se ei yleensä ole suuri asia. Krooninen myöhästyminen sen sijaan on eri asia, ja pienyrittäjille myöhässä tulevalla henkilöstöllä voi olla merkittäviä aika-ja kustannusvaikutuksia. Se voi vaikuttaa negatiivisesti pienyrityksen tuottavuuteen ja kannattavuuteen.
toistuvat myöhästymistapaukset on käsiteltävä päättäväisesti ja ammattimaisesti. On tärkeää, että pienyritysten omistajat asettavat työntekijöilleen selkeitä odotuksia, jotta he ymmärtävät ja noudattavat tätä tärkeää työpaikkasääntöä ja ymmärtävät täysin, mitä seurauksia on, jos myöhästyminen on edelleen ongelma.
alla on muutamia askelia, joilla pienyrittäjät voivat hallita myöhästymisongelmia paremmin ennen kuin niistä tulee isompi ongelma.
Vaihe 1: Aseta pelisäännöt
työntekijöiden on tärkeää tietää, mitä heiltä odotetaan. Tämä voidaan tehdä laatimalla myöhästymispolitiikka ja tiedottamalla siitä. Linjaukseen on sisällytettävä muun muassa:
• työnantajan odotukset tulla ajoissa töihin. Työntekijöiden odotetaan esimerkiksi ilmoittautuvan töihin aikataulun mukaisesti, olevan ajoissa ja valmiita aloittamaan työt. Ei-hyväksytyt myöhästymiset ovat häiritseviä, ja niitä tulisi välttää.
* seuraukset myöhästymisestä töihin.
* kuinka aikaa seurataan (esim.pyyhkäisykortit, kellon lyöminen tai läsnäololistan allekirjoittaminen).
• menettely myöhästymisen ilmoittamiseksi, mukaan lukien kenelle työntekijän on ilmoitettava myöhästymisestään ja mihin mennessä.
lisäksi politiikan tulisi olla riittävän joustavaa, jotta mahdolliset erityistilanteet voidaan ottaa huomioon.
on muistettava, että jotta politiikka olisi tehokasta, sitä olisi sovellettava oikeudenmukaisesti ja johdonmukaisesti koko työpaikalla ja työntekijöitä olisi kuritettava tasapuolisesti. Tiettyjä työntekijöitä ei pitäisi kohdentaa. Epäjohdonmukainen käytäntöjen soveltaminen jättää työnantajan alttiiksi työntekijöiden valituksille epäasiallisesta kohtelusta.
Varoitus:
on tärkeää varmistaa, että työnantajan myöhäisyyspolitiikka noudattaa ja koordinoi sovellettavia osavaltion ja liittovaltion lakeja, kuten työntekijöiden korvauksia, Perhe-ja Sairauslomalakia ja Americans with Disabilities Act-lakia.
Vihje:
odotusten viestimisen kannalta on tärkeää, että työntekijät tietävät aikataulunsa. Ennakoitavat työaikataulut tulisi sopia hyvissä ajoin, jotta työntekijät voivat valmistautua niiden mukaisesti.
Vaihe 2: asiakirja ja neuvo
on tärkeää saada asianmukaiset asiakirjat työpaikan sääntöjen rikkomisesta, joka voi johtaa työntekijän kurittamiseen. Kun työntekijä saapuu myöhään töihin, työvuorossa olevan esimiehen on kirjattava saapuminen. Esimieskoulutus voi auttaa varmistamaan, että esimiehet tietävät roolinsa ja vastuunsa, kun on kyse myöhästymisen dokumentoinnista sekä työntekijöiden neuvonnasta ja kurittamisesta.
usein krooninen myöhästyminen voidaan ratkaista epävirallisesti. Kun myöhästymismalli on tunnistettu, muistuta työntekijää siitä, miksi on tärkeää olla ajoissa töissä ja varmistaa, että hän ymmärtää eron työnantajan odotusten ja hänen todellisen käyttäytymisensä välillä. Anna työntekijälle mahdollisuus selittää, miksi hän on säännöllisesti myöhässä, ja rohkaise häntä kehittämään ratkaisu, joka toimii sekä työntekijän että työnantajan hyväksi ja jonka lopputuloksena työntekijä saapuu ajoissa töihin.
ongelman lähestyminen tällä tavalla auttaa varmistamaan, että työntekijä löytää ratkaisun, johon hän uskoo, ja voi auttaa ratkaisemaan ongelman ilman, että tarvitaan lisää kurinpitotoimia.
Vihje:
käy neuvontakeskustelu työntekijän kanssa ennen kuin myöhästyminen käy kohtuuttomaksi. Työntekijän auttaminen selvittämään myöhästymisen syytä sekä tuen ja ohjauksen tarjoaminen voivat tehdä ison eron. Huolehtivan asenteen osoittaminen voi auttaa parantamaan työntekijöiden sitoutumista.
Vaihe 3: Käytä muodollisia kurinpitotoimia
jos myöhästyminen jatkuu, voi olla tarpeen toteuttaa muodollisempia kurinpitotoimia. On tärkeää viestittää työntekijöille ajoissa saapumisen tärkeydestä ja kertoa selkeästi seuraukset, jos he saapuvat jatkuvasti myöhässä.
jotkut työnantajat päättävät ottaa käyttöön progressiivisen kurinpitojärjestelmän, jossa kurinpitotoimia lisätään yrittämällä korjata työntekijän käyttäytymistä. Asteittaiset toimenpiteet riippuvat ongelman luonteesta ja esiintymistiheydestä, ja vaiheet vaihtelevat tyypillisesti neuvonnasta työsuhteen päättymiseen.
jos toisessa vaiheessa käsitellyllä dokumentoinnilla ja neuvonnalla ei saavuteta haluttuja tuloksia, työntekijälle on ilmoitettava selkeästi seuraukset myöhästymisen jatkumisesta. Esimerkiksi:
* ensimmäinen myöhästyminen neuvontajakson jälkeen saattoi johtaa muistutukseen siitä, mihin työntekijä neuvontajaksossa suostui.
* toinen tapaus olisi suullinen varoitus.
Varoitus:
on tärkeää muistaa, että työntekijöitä ei saa kurittaa tai kostaa, jos myöhästymisen syy on lailla suojattu. Esimerkiksi saapuvat myöhemmin kuin muut työntekijät, koska majoitus suojattu American with disability Act.
Tip:
säilytä harkinta ja joustavuus kaikissa työntekijöiden käyttäytymistä ja kuria koskevissa politiikoissa. Nämä politiikat olisi laadittava siten, että työnantaja voi reagoida asianmukaisesti ja tehokkaasti kaikissa olosuhteissa. On tärkeää pidättää oikeus yhdistää, ohittaa tai lisätä vaiheita kaikissa kurinpitomenettelyissä ja säilyttää oikeus ja harkintavalta lopettaa välittömästi.
Vaihe 4: Huomaa suurempi työpaikan ongelma
jos työnantajalla on useita työntekijöitä, jotka tulevat jatkuvasti myöhässä töihin, voi olla aika ryhtyä lisätoimenpiteisiin. Harkitse joidenkin koulutustilaisuuksien pitämistä siitä, miten tärkeää on olla täsmällinen työpaikalla. Valvontatehtävien ja-vastuiden vahvistaminen sekä politiikasta ajoittain tiedottaminen auttavat pitämään asiat mielessä.
johda esimerkillä. Jos esimiehet ovat usein myöhässä, tämä lähettää työntekijöille viestin, että tämä on hyväksyttävää käytöstä. Valvontahenkilöstön olisi varmistettava, että he saapuvat töihin ajoissa ja osoitettava ymmärtävänsä ajoissa olemisen tärkeyden.
yleisesti ottaen on muistettava, että myöhään töihin tulevat työntekijät voivat vaikuttaa kielteisesti työnantajan tulokseen ja työkaverin moraaliin. Tämän asian tehokas hoitaminen työpaikalla voi johtaa merkittäviin kustannussäästöihin sekä tehokkaampaan, tehokkaampaan ja sitoutuneempaan työvoimaan.
työntekijöiden pukeutumiskoodit
työnantajalla on oikeus odottaa työntekijöidensä noudattavan tiettyjä vaatimuksia työntekijöiden pukeutumisesta ja henkilökohtaisesta ulkonäöstä. Ottaa pukeutumiskoodi paikallaan, ja edellyttää työntekijöiden pukeutua ammattimaisesti, auttaa välittämään myönteistä kuvaa yleisölle, ja antaa työntekijöille ohjeita siitä, mitä on, ja ei ole, pidetään hyväksyttävänä työpaikalla pukea.
pukeutumiskoodit voivat vaihdella työntekijän työpaikan tai työnantajan toimialan mukaan, ja niissä tulee ottaa huomioon työnantajan liiketoiminnan tarpeet, työtehtäväkohtaiset tarpeet sekä turvallisuus-ja terveysnäkökohdat. Erilaisia pukukoodikäytäntöjä työnantajalla voi olla:
• Business dress code – yleensä sopiva ammatilliseen ilmapiiriin, jossa on merkittävää vuorovaikutusta asiakkaiden ja asiakkaiden kanssa.
• Business casual – pukeutumiskoodi-tyypillisesti toteutetaan silloin, kun työnantaja haluaa työntekijöiden pukeutuvan mukavasti, samalla kun he projisoivat asiakkaille ammattimaisen kuvan. Työnantaja antaa yleensä selkeät ohjeet siitä, mitä vaatetus on ja mitä se ei ole sallittua politiikan mukaan.
• Kesäpukukoodi – voidaan toteuttaa, kun puvun käyttäminen töissä kesällä on työntekijöille äärimmäisen epämukavaa.
* Casual Friday dress code-voi käyttää työnantajia, jotka haluavat säilyttää ammattimaisen kuvan työssä, mutta ymmärtävät myös työntekijöiden halun pukeutua alas. Voidaan käyttää parantamaan työntekijöiden moraalia ja välttää muuttamasta yleistä politiikkaa.
käytännön olisi oltava riittävän joustava, jotta työntekijän uskonnollisesta vakaumuksesta tai uskonnollisesta vaatetuksesta (mukaan lukien uskonnolliset pukeutumis-ja ulkoasukäytännöt), sairaudesta tai vammaisuudesta johtuva majoitus voidaan sallia.
monet työnantajat tarvitsevat univormupukuista työvoimaa voidakseen antaa tietyn kuvan yleisölle. Työasuja vaativan työnantajan tulee varmistaa, että univormut ovat edullisia ja käytännöllisiä ja että niitä on saatavilla kaikenkokoisina. Edut, jotka tulevat siitä, että kaikki työntekijät ovat pukeutuneet yhdenmukaisesti, menetetään, jos työntekijät tuntevat olonsa epämukavaksi siinä, mitä he ovat pukeutuneet.
työnantajan olisi varmistettava, että toimintatapoja sovelletaan oikeudenmukaisesti ja johdonmukaisesti koko työpaikalla, jotta työntekijät eivät joudu valittamaan epäoikeudenmukaisesta kohtelusta.
Tracy Morley on Xperthrin oikeustoimittaja. Etsi hänet fransocial.franchise.org
