9 askelta vaikeiden kokousosallistujien käsittelemiseksi

vaikeiden kokousosallistujien käsittelemiseksi on jokaisen ammattilaisen oleellinen taito. Oppiminen, miten tasoittaa konflikteja kokouksessa, ei ainoastaan auta sinua tulemaan tehokkaammaksi viestijäksi, se auttaa sinua olemaan tehokkaampi johtaja.

toisinaan voi joutua työskentelemään yhteistyöhaluttomien tai vihamielisten ihmisten kanssa, joiden seurassa ei välttämättä ole miellyttävää olla. Tai voi olla kertaluonteisia tilanteita, joissa huomaat jonkun kokouksessa yhtäkkiä hallitsevan jokaista keskustelua, heittävän asialistan raiteiltaan ja vaarantavan kokoustavoitteet.

käsiteltäessä vaikeita ihmisiä kokouksissa on otettava huomioon 9 avaintekijää, jotta mahdolliset konfliktit saadaan tehokkaasti hallintaan.

<h-ympyrä>1<h-ympyrä>yritä ymmärtää, miksi he toimivat niin kuin toimivat.

muista keskittyä siihen, ettei se ole henkilökohtaista. Se on vain tapa, jolla he päättävät toimia. Joskus ristiriita tapaamisessa syntyy persoonallisuustyyppien välisistä ristiriidoista. Saatat tuntea kiusausta arvostella ihmisen persoonallisuutta, mutta se ei ole tuottavaa.

Vältä henkilökohtaisia tuomioita ja mieti sen sijaan käytöstä. Miten heidän käytöksensä vaikuttaa sinuun ja tiimiin? Persoonallisuuksien ja persoonallisuustyyppien käsite ovat työkaluja, joiden avulla ihmiset voivat ymmärtää toisiaan paremmin, mutta todellisessa maailmassa meidän on tarkasteltava sitä, mitä ihmiset sanovat ja tekevät sen sijaan, että joitakin yleistyksiä siitä, keitä luulemme heidän olevan.

<h-ympyrä>2<h-ympyrä>kysy itseltäsi, miten voit parantaa kommunikaatiota henkilön kanssa.

ihmiset ovat joskus jatkuvasti hankalia, koska he kokevat, ettei heitä kuulla. Tarvitsevatko he aikaa kokouksen ulkopuolella puhuakseen joistakin ideoistaan? Yritä ymmärtää, mistä vaikea energia tulee. Keskity tulevaisuuteen ja siihen, miten voit parantaa ihmissuhteita tulevaisuudessa.

<h-piiri>3<h-piiri>mieti, mitä välittömiä seurauksia on sillä, miten toimit kokouksessa.

muista, että tapaamisessa olet julkisessa ympäristössä. Voit pahentaa huonoa tilannetta reagoimalla liian aggressiivisesti, mutta saatat joutua olemaan aggressiivinen pysäyttääksesi jonkun, joka on myös aggressiivinen.

mitä tahansa teetkin, teet sen ryhmän edessä, mikä toimii esimerkkinä organisaatiollesi. Jos työntekijä on esimerkiksi räikeän töykeä muita tiimiläisiä kohtaan, vastaa ongelmaan jämäkästi. Suhtaudu tapaukseen vakavasti sen sijaan, että sivuuttaisit sen välinpitämättömästi, näyttääksesi esimerkkiä kaikille läsnäolijoille.

<h-ympyrä>4<h-ympyrä>pidä köli tasaisena.

kun joku on kokouksessa hankala, yritä olla ystävällinen, mutta älä liian ystävällinen. Älä hymyile liikaa, mutta älä myöskään ole aggressiivinen tai avoimesti töykeä. Joskus vaikean käytöksen tiedostamaton tavoite on saada sinut ja muut kokousosallistujat nousemaan ylös. Kun et reagoi liian voimakkaasti mihinkään suuntaan, vältät ruokkimasta tätä halua.

<h-ympyrä>5<h-ympyrä>ovatko ne ”tulossa hyvästä paikasta”?

joidenkin ihmisten kanssa on vaikea olla tekemisissä, koska he ovat vuorovaikutuksessa tavoilla, jotka käyvät ihmisten hermoille. Ne voivat esimerkiksi vaikuttaa epärehellisiltä tai jatkuvasti hyödyttömiltä, mutta ne eivät todellisuudessa ole pahansuopia.

pidä aina silmällä ihmisiä, jotka tarkoittavat hyvää, mutta synnytys alkaa tuntua vaikealta. Useimmiten työkaverit ja kumppanit yrittävät auttaa. He ovat vaikeita, koska heillä on intohimoa, vahvoja mielipiteitä, loistava idea (mielessään), tai he yrittävät tehdä pisteen. Ehkä he haluavat hallita keskustelua varmistaakseen, että tietyt kommentit tai kohdat otetaan vakavasti.

mutta asian ytimessä kaikki haluavat samaa asiaa: tyytyväinen asiakas, kannattava yritys, bugiton tuote.

Konfliktiasiantuntijat ehdottavat näiden lauseiden käyttämistä eskaloitumiseen:
-tiedän, että olet vihainen/turhautunut/hämmentynyt/ärtynyt ja kunnioitan sitä. Voisimmeko puhua siitä?
– haluaisin todella puhua siitä, mitä välillämme tapahtuu ja yrittää jättää sen taaksemme. Olemme molemmat vihaisia ja järkyttyneitä, mutta uskon, että meidän olisi helpompi jatkaa eteenpäin, jos voisimme puhua rehellisesti siitä, miten voimme edetä.
– olen vilpitön pyrkimyksissäni saada aikaan päätöslauselma kanssanne siinä toivossa, että voimme rakentaa suhteemme uudelleen. Olisitko avoin sille?

<h-ympyrä>6<h-ympyrä>pidä tauko.

pitkässä palaverissa, jossa on tehtävä päätös asialle, haastava kohtaaminen voi sotkea virtauksen. Joskus parasta on painaa Nollaa palaverissa, pitää tauko ja päästää negatiivinen energia pois huoneesta.

kannusta tiimiläisiä kiertämään toimistoa (fyysisesti tai virtuaalisesti). Muutaman minuutin hiljaisella hetkellä häiritsevä ihminen saattaa saada jonkin käsityksen asiastaan ja palata istuntoon virkeänä ja erilaisesta näkökulmasta. Kuka tietää, he saattavat jopa onnistua tulemaan takaisin anteeksipyynnön kanssa.

<h-ympyrä>7<h-ympyrä>on kohtuulliset odotukset tällä hetkellä.

tiedosta, että joidenkin ihmisten kohdalla teoillasi on vain vähäinen vaikutus heidän käyttäytymisensä muuttamiseen. Parhaimmillaan käytöksen voi saada loppumaan lyhyellä aikavälillä ja tapaamisen läpi, mutta yksi vuorovaikutus ei muuta elämää.

hyvien viestintätaitojen harjoittaminen kerta toisensa jälkeen johtaa kuitenkin siihen, että kohtaamiskulttuuri muuttuu ja ongelmalliset kohtaamiset vähenevät.

<h-piiri>8<h-piiri>tiedä, milloin se on esimiehen vastuulla

työpaikan konfliktien hallintaa on usein lähestyttävä kahdenkeskisessä keskustelussa esimiehen ja hänen suoran raporttinsa välillä. Jos jotkut blogin vinkeistä eivät toimi(ja vaikka toimisivatkin), usein on toinen keskustelu erikseen.

jotkut tiimin jäsenet saattavat tarvita koulutusta ajatustensa tehokkaaseen ilmaisemiseen. He saattavat olla taipuvaisia puhumaan toisten yli huomaamattaan. Jälleen, jos tässä on kysymys persoonallisuustyypistä, henkilö ei ehkä tajua, että se on olemassa, tai hänellä on taitoja käsitellä sitä.

mutta jos johtaja voi osoittaa tiettyä häiritsevää toimintaa joku ryhtyy ja sitten tarjota taitoja tai koulutusta auttaa sopeutumaan, se on parempi kaikille alalla. Käsittelet ongelmaa sen ytimessä, etkä yksittäisessä välikohtauksessa.

<h-ympyrä>9<h-ympyrä>ymmärrä, milloin tarvitaan uusia sääntöjä.

on mukavaa, kun kaikki vain tekevät, mitä heidän kuuluukin tehdä. Emme yleensä kannata liian monien käytäntöjen käyttöönottoa, mutta joskus muutama perussääntö on se, mitä herätyksen luominen vaatii.

esimerkiksi sinulla saattaa olla joukkue, jossa jotkut osallistujat ovat jatkuvasti myöhässä kokouksista. Silloin useimmat kokoukset venyvät pitkiksi.

tähän huonoon käytökseen voisi omaksua riitaisan asenteen ja käydä heidän kimppuunsa aina, kun he myöhästyvät. Mutta tämä tehoaa vain muutamiin kokouksiin, eikä se varmasti tee heistä innostuneempia olemaan täsmällisiä tulevaisuudessa.

sen sijaan otetaan pitkällä aikavälillä käyttöön aikataulupolitiikka, jossa asiaa käsitellään. Käsittele sitä joukkuekysymyksenä, ei henkilökohtaisena asiana ja sano, että tapaamiset venyvät pitkiksi, mistä kukaan ei nauti. Näytä ajoissa ilmestymisen hyödyt, kuten aikaisin lähteminen, ja mahdollisesti yhdistää muutoksen muihin parannuksiin, kuten virtaviivaiseen kokousagendaan, jotta politiikka ei näytä kohdistuvan tiettyyn henkilöön.

mitä sinun pitäisi kysyä kahdenkeskisesti?

Tunnetko koskaan olevasi yksin töissä?
miten haluat saada tunnustusta?
millaista palautetta sinulta puuttuu?
…ja 300 + muut kysymykset

selaa 1: 1 kysymystä