La conversación generalmente comienza un poco como esto:
«¡Hola! ¿Tienes un momento? Necesito hablar contigo.»
» Claro, toma asiento.»
» Me gustaría hacerle saber que estoy dando mi preaviso de dos semanas. He aceptado un trabajo…»
Y ahí lo tienen. Tu empleado acaba de renunciar. ¿Y ahora qué? Es un momento terrible. Tienes ese proyecto masivo en camino. No estás seguro de cuándo vas a tener tiempo para encajar en las entrevistas, la incorporación y la capacitación. Te preocupa poner trabajo extra a los otros empleados que ya tienen demasiado en sus platos, y realmente solo quieres gritar en una almohada.
Yep-he estado allí! Apesta. En mi experiencia, los empleados renuncian por muchas razones diferentes, y los gerentes manejan las renuncias de los empleados de muchas maneras diferentes, pero curiosamente a lo largo de los años he encontrado que los gerentes parecen adoptar ciertas personas para hacer frente a la renuncia de un empleado sin pensar realmente en el efecto que tiene en el empleado que se va y el resto del equipo. Sigue leyendo – ¿algo te suena familiar?
- Cinco Personas de Gestión para Evitar
- Cómo Manejar una Renuncia con Tacto en 7 Pasos
5 Personas de gestión para Evitar
El Celebrador:
» Estoy muy feliz por ti! ¡Qué gran nueva oportunidad! Todo está bien! Estoy bien! ¡Deberíamos organizarte una fiesta de despedida! ¿A quién invitamos? ¿Noche de casino? ¿O con temática de los 80?»
Lo que parece a otras personas: Falso feliz. Estás siendo poco sincero y escondiendo tus propios sentimientos sobre la partida de tu empleado, y todo el mundo lo sabe.
Por qué es un problema: La gente está empezando a preguntarse si entiendes todas las implicaciones de la partida del empleado y cuánto trabajo hizo esa persona en el día a día. Les preocupa que no estés en contacto con el trabajo de primera línea y que en realidad no entiendas lo que hacen todos los días y cómo les afecta esta partida. También podrían estar preocupados de que no estés preocupado por entender por qué el empleado decidió irse en primer lugar o de que no tengas prisa por reemplazarlo. Si bien felicitar al empleado que se va es importante, no pierda de vista el trabajo que tiene por delante y el efecto que los cambios de personal tienen en la empresa y el equipo.
El Avestruz:
» Oh, ok. Bueno, gracias por hacérmelo saber. Voy a tener que hablar con RRHH y conseguir de nuevo a usted acerca de los siguientes pasos. Hablamos pronto.»
Lo que parece a otras personas: La cabeza en la arena, ignorando obstinadamente todo lo que es urgente y metafóricamente en llamas.
¿por Qué es un problema: El empleado que se va y todo el resto de su personal no saben cómo hablar con usted sobre la partida inminente. Quieren comprender completamente su plan y cómo la carga de trabajo del equipo será temporal (o permanente).) cambio. Los miembros restantes del equipo están preocupados de que un montón de trabajo esté a punto de aterrizar en sus regazos sin previo aviso. De hecho, ignorar el problema no hará que desaparezca. Lo mejor es levantar la cabeza y empezar a lidiar con el problema.
El Agresor pasivo:
» Bueno, supongo que debes haber estado súper descontento con el último proyecto en el que trabajamos juntos, ¿eh? De lo contrario, no nos dejarías. Supongo que este es un lugar horrible para trabajar. No te culpo. Me iría si pudiera. ¡Qué bueno que estás en cosas más grandes y mejores! Jaja! ¡Es broma!»
Lo que parece a otras personas: Incómodo e inapropiado son las palabras que vienen a la mente. La gente te escucha y hace esa risa incómoda forzada «ja, ja, ja» mientras piensa, » ¿Qué demonios?»
Por qué es un problema: Aparte del hecho de que no es agradable jugar juegos extraños con la gente, la mayoría de sus empleados y el empleado que se va pueden ver a través de usted. Pareces estar secretamente enojado y manipulador y está haciendo que la gente piense dos veces sobre lo que debería y no debería compartir contigo en el futuro. Siempre es mejor ser honesto, diplomático y directo.
El lector de basura:
» ¿Puedes creer que se van?! Justo antes del lanzamiento del proyecto también. Podrían haber aguantado al menos otro mes para ayudarnos. No puedo creerlo. Y después de todo lo que he hecho últimamente también. Ugh!!»
Lo que parece a otras personas: Backstabbing y grosero. La gente ahora se pregunta en secreto qué dices de ellos cuando están fuera de la oreja. Ah, y el empleado que se va probablemente sepa que también estás hablando de ellos.
Por qué es un problema: Hablar basura es completamente poco profesional y arruinará tu reputación. Nunca es una buena idea en ningún entorno, personal o profesional. Erosiona la confianza del equipo y de los compañeros porque no importa lo cerca que esté ese miembro del equipo o colega de ti, si te quejas con ellos, siempre se preguntarán si también hablas mal de ellos. Decir exactamente lo que está en tu mente, en este caso, no es una buena idea, más bien trabaja en rociar algo de diplomacia en tus pensamientos furiosos e intenta apegarte a hechos como:
«Me alegro de que tengas una nueva oportunidad, pero estoy muy triste de que te vayas. Me tomó por sorpresa. Necesito elaborar un plan de transición con usted lo antes posible para que el próximo proyecto pueda seguir su curso.»
El exterior del congelador:
» Ok, bueno, no creo que necesite nada más de ti para ese proyecto. Mike puede manejarlo desde aquí. ¿Por qué no empiezas a limpiar tu escritorio entonces? Solo déjame un montón de cosas que podrían necesitar mi atención y eventualmente llegaré a ello.»
Lo que parece a otras personas: Infantil y mezquino. Es obvio para todos que estás molesto o triste por la partida de tu empleado, pero estás fingiendo que no lo estás. El equipo sabe que se beneficiaría de que el empleado saliente ayudara a hacer la transición de su carga de trabajo, y saben que está evitando que eso suceda para demostrar de alguna manera que «usted tiene esto» y que «todo está bajo control».»Sí, no engañas a nadie.
Por qué es un problema: La mayoría de las veces, los empleados que se van quieren al menos intentar hacer una transición adecuada de su trabajo a otros miembros del equipo y tú estás bloqueando que esto suceda. Es posible que estén preocupados de que estés enojado con ellos o de que no puedan pedirte una referencia futura. Es probable que el resto de tu equipo se pregunte por qué estás siendo tan ridículo y estén furiosos en secreto sobre cómo estás tratando a su colega, al mismo tiempo que ignoran las necesidades del equipo. Al final, estás haciendo la vida de todos más difícil de lo necesario. En su lugar, lo mejor es ser honesto con su empleado saliente y su personal sobre cómo necesita tiempo para pensar en la planificación de la transición y decirles que volverá a ellos para obtener información.
Cómo manejar una Renuncia con tacto en 7 Pasos
Así que, suponiendo que prefiera no transformarse en el Hablador de Basura o Avestruz o cualquiera de las otras personas, echemos un vistazo a cómo manejar la renuncia de un empleado con tacto y gracia, asegurándonos de que el empleado que se va se vaya con una nota alta y confirmando para los demás miembros del personal que, de hecho, es muy capaz, altamente eficiente y bueno, un gerente increíble.
Recuerde: dependiendo de dónde trabaje, es posible que deba notificar inmediatamente a Recursos Humanos y asegurarse de que el empleado tenga su renuncia por escrito. Pero una vez que haya completado los trámites requeridos por su organización, considere estos pasos:
- Felicita al empleado por la nueva oportunidad y hazle saber que echarás de menos tenerlos en tu equipo.
- Hágales saber que necesita uno o dos días para pensar en la planificación de la transición y pregúnteles si están dispuestos a ayudar con esa planificación, asegurándose de que su trabajo se transmita a otros mientras tanto.
- Informe a su jefe, a su equipo y a los demás miembros de la empresa (en ese orden) sobre la partida del empleado.
- Desarrolle un plan de transición (también conocido como plan de retiro) y discútalo con el empleado que se va para ver si tiene algo que agregar antes de compartirlo con el equipo.
Nota al margen: Cuando digo desarrollar un plan de transición, me refiero a escribir uno. Un plan de transición no es algo que reside en su cabeza de lo que simplemente habla sobre la marcha con su personal, ni debe tratar de «improvisarlo».»Tómese una hora o dos, siéntese y escriba un plan.
- Programe una entrevista de salida con el empleado con el objetivo de comprender lo que el empleado sentía que eran las mejores y las peores partes del trabajo.
Consejo para compañeros: Con la plantilla de entrevista de salida adecuada, puedes mejorar las prácticas de desarrollo profesional, solidificar la cultura de la empresa y descubrir cualquier problema que tal vez no conozcas.
Las entrevistas de fin de servicio son extremadamente importantes y a menudo se pasan por alto. Esta es su oportunidad de comprender más completamente por qué el empleado decidió abandonar la organización y, ¡sorpresa, usted podría ser la razón!
La investigación muestra que el 57% de los empleados renuncian debido a sus supervisores o gerentes directos. Por lo tanto, si realmente desea desarrollarse profesionalmente y ser un gerente de personas increíble, considere programar una segunda entrevista de salida para su empleado con Recursos Humanos o su supervisor directo para que su empleado pueda dar comentarios sobre usted y su estilo de trabajo sin estresarse sobre cómo decirlo en su cara. Y para aquellos de ustedes que se preguntan si los comentarios negativos sobre su estilo de gestión y conjunto de habilidades pueden hacer que se vean mal, yo diría: sí, pero no hacer nada al respecto, nunca pedir comentarios y caminar por ahí protegiendo su ego pensando que es el mejor gerente que jamás haya existido es mucho peor. Si su empleado se va porque no disfruta trabajando para usted, escuche los comentarios, evalúelos, trate de apreciar de dónde podrían venir, aprenda de ellos y siga adelante.
- Programe reuniones individuales con los demás miembros del personal para comprender cómo podrían sentirse y preguntarles si tienen alguna preocupación sobre la carga de trabajo o si algo en el plan de transición podría no estar claro.
- Asegúrese de que el empleado tenga tiempo para despedirse y salir con una nota alta. Con la pandemia, no estamos planeando exactamente fiestas y almuerzos en estos días, pero una tarjeta electrónica de los empleados, un correo electrónico bien pensado para todo el personal que describe sus contribuciones clave y les desea lo mejor en su último día, o una tarjeta de regalo para su tienda favorita son formas fáciles y reflexivas de decir gracias y buena suerte.
Ahora, si estás feliz de ver que el empleado se va debido a un bajo rendimiento, bueno, esa es otra historia, pero aún así te sugiero que sigas los pasos anteriores y simplemente tengas cuidado con ser falso o hacer promesas que no tienes intención de cumplir, como mantenerte en contacto o proporcionar una referencia brillante de LinkedIn.
Al final, el hecho de que un empleado renuncie repentinamente puede parecer una bofetada en la cara y una cosa más en la larga lista de cosas con las que debe lidiar, pero es importante para el bienestar de su equipo restante, su reputación, la moral del personal, el flujo de trabajo e incluso la mentalidad de ese empleado que se va, que mantenga la calma, siga los pasos y maneje la renuncia con tacto y gracia.
